3.5 用户推荐指数
管理学
类型
8.1
豆瓣评分
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208千字
字数
2019-06-01
发行日期
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主编推荐语
谷歌人才官公开谷歌人才和团队管理的核心秘籍。
内容简介
在谷歌，人始终被当作企业至关重要的财富。谷歌管理层始终将发掘、培养和留住人才作为企业的无上战略，这是谷歌成为幸福企业和成功企业的根本。
在本书中，拉斯洛·博克结合自己近十年领导谷歌人力部门的实战经验，揭秘谷歌人力和团队运营的核心战略，公开详解谷歌文化的三大基石，深度挖掘谷歌在70亿人中寻找顶尖人才的多元化招聘体系，全视角解读打造全球幸福公司的独特奥秘。
谷歌的这些战略对任何组织的构成和管理都适用。不管你是苦于找不到合伙人的初创公司领导者，还是面临优秀人才跳槽的企业高管，抑或是面对互联网转型的企业领路人，都能从书中重新发现人才的重要性和团队的价值。
目录
- 版权信息
- 自序
- 前言 谷歌的原则对你也适用
- 第一章 成为一名创始人
- 谷歌的起源：质疑一切，发挥创造力
- 谷歌创始人的雄心：挥洒激情，创造关怀
- 创始人思维：引领潮流，而不追随他人
- 第二章 谷歌文化塑造谷歌战略
- 快乐：谷歌文化特征的外在表现
- 谷歌文化的第一块基石：有意义的使命
- 谷歌文化的第二块基石：信息的透明度
- 谷歌文化的第三块基石：真正的话语权
- 公司文化的正向传播
- 第三章 谷歌的人才聘用原则
- 并购和培训招不到顶尖人才
- 谷歌招聘的两个巨大改变
- 第四章 谷歌寻找人才的多元化体系
- 创始人搭建人才体系的基础架构
- 谷歌早期的“龟速”招聘
- 从70亿人中找到最好的应聘者
- 第五章 谷歌与众不同的招聘流程
- 科学的面试评估技巧大比拼
- 4个面试问题测试你能否成为谷歌人
- 一台不断核查调整的招聘机器
- 六大举措保证招聘质量
- 第六章 打造最幸福的公司
- 消除地位象征
- 依靠数据做决策
- 让员工塑造自己的工作和公司
- 高期待收获高收益
- 第七章 员工的发展是谷歌绩效的核心
- 和绩效考评体系说“再见”
- 从41级绩效考评到5级考评量表
- 校准评级，激发员工内在动机
- 谷歌的群体考评智慧
- 综合考虑，再做升职决定
- 第八章 谷歌如何管理团队的两端
- 助力5%的底端员工
- 将最优秀的人放到显微镜下观察
- 管理公司的两端：最优员工和最差员工
- 第九章 打造学习型组织
- 刻意练习是最好的学习方法
- 内部员工是培训老师的最佳人选
- 评估培训结果的有效方法
- 第十章 谷歌的薪酬分配原则
- 谷歌薪酬理念的转变过程
- 不公平薪酬
- 以成就为荣，不以报酬为荣
- 创造易于传播爱的环境
- 对一些失败同样也要奖励
- 第十一章 谷歌的福利项目
- 目标一：提高谷歌人工作和生活效率
- 目标二：关联谷歌的社区意识
- 目标三：推动创新
- 微小的投入和关怀带来巨大的效果
- 第十二章 谷歌丰富多彩的助推项目
- 助推让员工的工作更高效
- 助推让员工变得更富有
- 助推让员工更健康
- 精心设计，用心设计
- 第十三章 谷歌的教训
- 信息透明的代价
- 摒弃应得权利
- 一次失败的绩效管理变革
- 珍视怪人
- 创新也需要修剪
- 最富有政治意味的甜点
- 第十四章 谷歌塑造的环境理念
- 赋予工作意义
- 相信员工
- 只聘用比你更优秀的人
- 不要将职业发展与管理绩效混为一谈
- 关注团队的两端：最优员工和最差员工
- 既要节俭又要慷慨
- 认识不公平薪酬
- 助推
- 管理日益提升的期望
- 享受
- 后记 谷歌人力运营的核心原则
- 为实现极乐天堂而奋斗
- 利用数据预测和塑造未来
- 不遗余力地提高生产力
- 创造非传统型团队
- 人力运营与人力资源
- 致谢
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评分及书评
3.5
4个评分
- 给这本书评了4.0伟大的团队？Or 伟大的制度？
我对企业史很感兴趣，看冒险家如何聚集人和资本。以前通宵看中国企业改革开放的《激荡三十年》，感慨商场沉浮变幻太快；最近沉迷于介绍 IT 帝国谷歌的《重新定义公司》《浪潮之巅》，喟然时代洪流裹挟每个人身处其中。有人说 “眼见它起高楼，眼见它楼塌了”，都是资本的狂欢，但最近我开始喜欢审视内部：企业文化、基因、制度、创始人和团队。“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸”，当你看完了很多的幸与不幸，才可能做正确的选择。
给这本书评了1.0不值得读浪费时间
出版方
中信出版集团
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