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124千字 字数
2020-04-01 发行日期
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主编推荐语

从员工管理到薪酬绩效，囊括HR领域重点实战技能，让你的人力资源工作从入门到精通！

内容简介

本书是两位作者结合了自己多年工作经验，从企业经营与HR管理谈起，涵盖人资年度规划、预算与招聘、人工成本分析、人才培训、薪酬管理、绩效指标、员工管理等内容，引导HR从战略出发系统性思维深入业务流程，了解经营痛点，推动年度目标，最终实现公司战略目标。此外，作者在本书中尝试将实用管理工具、财务报表等HR工作中需要用到的工具和了解的知识融合，为HR工作提供了全新的思路，帮助所有HR从业者更好地实现自己的价值。实操性强，适合人力资源管理入门者、中小企业的管理者、大型企业中层管理者学习使用。

目录

  • 版权信息
  • 序
  • 第一章 企业经营与HR管理
  • 1.1 人资年度规划的体系思维
  • 1.1.1 人资工作现状数据化
  • 1.1.2 明确公司战略目标
  • 1.1.3 组织架构分析与完善
  • 1.1.4 岗位编制与需求预测
  • 1.1.5 将人资年度规划分解落地
  • 1.2 人才盘点与胜任力模型
  • 1.2.1 人才盘点的难点
  • 1.2.2 人才盘点的目的
  • 1.2.3 人才盘点的基本流程
  • 1.2.4 胜任力模型
  • 1.2.5 胜任力建模实操要点
  • 1.3 如何快速搭建组织架构
  • 1.3.1 互联网冲击下，速度为王
  • 1.3.2 诊断调查先行
  • 1.3.3 调整流程清晰化
  • 1.3.4 行业特点与企业发展目标
  • 1.3.5 围绕核心业务，找准关键职能
  • 1.4 从项目管理谈人才梯队建设
  • 1.4.1 流程≠成功
  • 1.4.2 人才梯队项目的发起
  • 1.4.3 人才梯队建设规划
  • 1.4.4 人才梯队项目执行
  • 1.4.5 人才梯队项目的监管与控制
  • 1.4.6 人才梯队项目的结束
  • 1.5 人均效能的管控与影响
  • 1.5.1 人均效率、坪效与劳动生产率
  • 1.5.2 人均效率指标对编制的影响
  • 1.5.3 战略对人均效率的影响
  • 1.5.4 人均效率降低不一定是坏事
  • 1.5.5 人均效率降低的原因
  • 1.5.6 HR对人均效率的影响
  • 第二章 预算与招聘
  • 2.1 HR必备的预算编制技巧
  • 2.1.1 从宏观层面看全面预算
  • 2.1.2 HR必须掌握的预算管理要点
  • 2.1.3 目标成本、预算成本与实际成本的区别
  • 2.1.4 影响人力资源预算的因素与编制方法
  • 2.1.5 人力资源预算编制的难点
  • 2.1.6 与人资预算关联的指标
  • 2.1.7 预算执行的使用说明书
  • 2.2 预算是对招聘的复盘与稽核
  • 2.2.1 招聘预算的七大步骤
  • 2.2.2 招聘预算中的蝴蝶效应
  • 2.2.3 招聘预算是对HR工作的复盘
  • 2.2.4 招聘预算的稽核作用
  • 2.3 如何让预算对招聘产生影响
  • 2.3.1 从招聘预算角度看
  • 2.3.2 从人力预算角度看
  • 2.3.3 薪酬预算对招聘的影响
  • 2.3.4 福利预算对招聘的影响
  • 2.3.5 招聘的价值体现
  • 2.4 财务预算思维与年度招聘计划
  • 2.4.1 固定预算
  • 2.4.2 弹性预算
  • 2.4.3 增量预算
  • 2.4.4 零基预算
  • 2.5 成本在招聘预算中的应用
  • 2.5.1 成本与费用的区别和联系
  • 2.5.2 成本的分类原则
  • 2.5.3 招聘成本的涵盖范围
  • 2.5.4 招聘成本的影响因素
  • 2.5.5 招聘预算编制中的思路与原则
  • 第三章 人工成本分析与控制
  • 3.1 用系统思维谈成本控制
  • 3.1.1 控制成本的常规方法
  • 3.1.2 控制成本的必备心态
  • 3.1.3 控制成本的系统性思维
  • 3.1.4 控制成本不等于裁员
  • 3.2 让人工成本从痛点变成卖点
  • 3.2.1 当公司业绩不佳时
  • 3.3.2 老板的痛点需求
  • 3.3.3 人力成本的增长因素
  • 3.2.4 人工成本分析的氛围和环境
  • 3.3 人工成本在财务与人资中的异同
  • 3.3.1 财务对人工成本的管控
  • 3.3.2 人资对人工成本的分析
  • 3.3.3 常用的人工成本分析指标
  • 3.3.4 人工成本指标的分析方法
  • 3.3.5 人工成本分析结果的分析与运用
  • 3.4 从固定成本与变动成本谈年会筹备
  • 3.4.1 年会定位是前提
  • 3.4.2 年会中的固定成本与变动成本
  • 3.4.3 固定成本与变动成本的控制
  • 3.4.4 创意是最好的节俭方式
  • 3.5 从人工成本预算表倒推人资年度计划
  • 3.5.1 人资年度计划编制的误区
  • 3.5.2 人工成本预算表的必备要素
  • 3.5.3 用存量与增量的概念切入年度计划
  • 3.5.4 预算与计划，必然跟随战略
  • 3.6 人工成本的管控思路与实操办法
  • 3.6.1 确定人工成本降低的比例
  • 3.6.2 从上到下进行成本控制
  • 3.6.3 降低人工成本的步骤
  • 3.6.4 人工成本的目标分解
  • 3.6.5 成本管控的八种方法
  • 第四章 回归本源看培训
  • 4.1 四维培训体系的搭建
  • 4.1.1 培训组织的纲领作用
  • 4.1.2 培训文化的保障意义
  • 4.1.3 培训资源的支撑价值
  • 4.1.4 培训运营的闭环管理
  • 4.2 培训，是福利、成本，还是投资？
  • 4.2.1 培训是一种福利
  • 4.2.2 培训是成本还是投资？
  • 4.2.3 培训是一种激励
  • 4.2.4 培训需要解决的三个问题
  • 4.2.5 培训落地“三部曲”
  • 4.3 培训的七个维度
  • 4.3.1 微笑
  • 4.3.2 自信
  • 4.3.3 诚实
  • 4.3.4 决绝
  • 4.3.5 创新
  • 4.3.6 勇气
  • 4.3.7 潜能
  • 4.4 培训挂钩绩效
  • 4.4.1 培训正成为一场独角戏
  • 4.4.2 用绩效考核提升培训参与度
  • 4.4.3 培训，看上去很美
  • 4.4.4 如何让培训走心
  • 4.5 内训体系建设
  • 4.5.1 内训师体系的建立
  • 4.5.2 课程体系的建立
  • 4.5.3 培训计划的作用
  • 第五章 走出薪酬管理误区
  • 5.1 战略之外，薪酬也可以更实战
  • 5.1.1 战略在薪酬中的导向作用
  • 5.1.2 薪酬体系的总盘控制
  • 5.1.3 薪酬的实战模式
  • 5.1.4 薪酬设计与管理者核心价值
  • 5.2 真正的公平并不存在，薪酬也不例外
  • 5.2.1 薪酬攀比带来的伤害
  • 5.2.2 薪酬保密已成常态
  • 5.2.3 老板与薪酬保密
  • 5.2.4 员工与薪酬公开
  • 5.2.5 薪酬保密并非万能钥匙
  • 5.3 薪酬结构的力量
  • 5.3.1 激励性是衡量薪酬的重要指标
  • 5.3.2 人员配置与薪酬总额
  • 5.3.3 如何调整薪酬结构
  • 5.4 “年度调薪”还是“年度加薪”
  • 5.4.1 从公司战略导向出发
  • 5.4.2 从公司成本和效益角度切入
  • 5.4.3 公司整体薪酬战略
  • 5.4.4 必须警惕的失衡现象
  • 5.4.5 年度调薪的落地方式
  • 5.5 走出薪酬结构的误区
  • 5.5.1 薪酬结构的初次印象
  • 5.5.2 薪酬结构的导向性
  • 5.5.3 薪酬构成与薪酬结构
  • 5.5.4 薪酬结构的三种模式
  • 5.5.5 薪酬结构的设计思路
  • 5.6 高薪酬与高激励
  • 5.6.1 薪酬激励的三个方面
  • 5.6.2 保底薪酬与高绩效
  • 5.6.3 绩效管理的激励作用
  • 第六章 影响经济指标，才是绩效的价值所在
  • 6.1 绩效管理，解决这些痛点你就赢了
  • 6.1.1 头重脚轻，非业务类绩效管理被忽视
  • 6.1.2 绩效环境，是绩效管理的前提
  • 6.1.3 内控管理是绩效实施的核心
  • 6.1.4 绩效管理需要整体布局
  • 6.2 成本在绩效中的杠杆作用
  • 6.2.1 你的绩效是否流于形式
  • 6.2.2 绩效指标的惯性思维
  • 6.2.3 绩效指标的成本导向
  • 6.2.4 绩效指标的杠杆作用
  • 6.3 老板要的不是绩效，而是业绩提升
  • 6.3.1 推行绩效的出发点
  • 6.3.2 绩效工资的来源
  • 6.3.3 绩效推行的思路
  • 6.3.4 绩效管理的落地实操
  • 6.4 职能岗位绩效考核的设计要更落地
  • 6.4.1 HR的困惑
  • 6.4.2 非业务类人员的常见绩效模式
  • 6.4.3 明确做什么，比怎么做更重要
  • 6.4.4 职能岗位的绩效指标提取
  • 6.4.5 职能岗位的绩效操作
  • 6.5 战略在绩效指标选择中的导向作用
  • 6.5.1 认同感、归属感与企业盈亏
  • 6.5.2 岗位价值评估法与系数法
  • 6.5.3 行业对绩效与利润挂钩的影响
  • 6.5.4 利润指标是一把双刃剑
  • 第七章 如何巧妙地辞退员工
  • 7.1 从“不满意”到“不称职”
  • 7.1.1 面对辞退，你为什么束手无策
  • 7.1.2 “不满意”到“不称职”的距离
  • 7.1.3 辞退中的沟通策略
  • 7.1.4 辞退中的关键要素
  • 7.2 从劝退的类型谈起
  • 7.2.1 企业有过错，员工无所谓
  • 7.2.2 员工有过错，维权意识强
  • 7.2.3 客观情况发生变化导致劝退
  • 7.2.4 员工有过错，企业有证据
  • 7.3 淡季裁员的应对思维
  • 7.3.1 对裁人的客观认识
  • 7.3.2 如何应对
  • 7.3.3 从老板的思维看裁员
  • 7.3.4 别用自己的思维方式影响别人
  • 7.3.5 从专业角度化解裁员危机
  • 7.4 从“炒人”“炒鱿鱼”谈HR的心态与思维
  • 7.4.1 这样的人，永远不缺机会
  • 7.4.2 “炒人”，是必要且正确的一件事
  • 7.4.3 换位思考
  • 7.5 核心岗位的辞退策略
  • 7.5.1 辞退核心人员的三大风险
  • 7.5.2 辞退中的换位意识
  • 7.5.3 辞退时机的把握
  • 7.5.4 辞退的误区及适用条款
  • 7.5.5 与上级争吵，辞退没商量？
  • 第八章 实用管理工具，让你如虎添翼
  • 8.1 SMART原则在目标制定中的应用
  • 8.1.1 年度目标只是美好的愿望
  • 8.1.2 SMART原则及其具体应用
  • 8.1.3 使用SMART原则，让目标如期实现
  • 8.1.4 从“SMART”到“Stretch Goals”
  • 8.2 二维四象限在绩效管理中的应用
  • 8.2.1 绩效考核对象的五个发展阶段
  • 8.2.2 二维四象限的四大视角
  • 8.2.3 结果指标与过程指标的利弊分析
  • 8.2.4 过程指标与结果指标的对立统一
  • 8.2.5 二维四象限的延伸与应用
  • 8.3 六顶思考帽与试用期离职
  • 8.3.1 六顶思考帽
  • 8.3.2 确保核心岗位，改变考核策略
  • 8.3.3 改变薪酬绩效模式
  • 8.3.4 改变管理模式
  • 8.4 根因分析法，理性看待突发事件
  • 8.4.1 错误发生之后
  • 8.4.2 根因分析法的目的
  • 8.4.3 瑞士乳酪理论
  • 8.4.4 根因分析的实施
  • 8.5 人资管理的仪表盘思维
  • 8.5.1 什么是仪表盘
  • 8.5.2 为什么领导需要人资仪表盘
  • 8.5.3 人资到底起什么作用
  • 8.5.4 人资仪表盘应该分阶段进行
  • 8.5.5 人资管理的仪表盘思维
  • 第九章 跨界与融合，HR的必修课
  • 9.1 财务三张表的思索
  • 9.1.1 资产负债表是唯一主表
  • 9.1.2 万众瞩目的利润表
  • 9.1.3 逻辑性最强的现金流量表
  • 9.2 用财务报表模式做薪酬分析
  • 9.2.1 资产负债表与组织架构
  • 9.2.2 损益表与薪酬效益分析
  • 9.2.3 现金流量表与薪酬结构分析
  • 9.2.4 薪酬递进率与薪酬风险评估
  • 9.3 从财务报表合并谈集团绩效管理
  • 9.3.1 财务合并报表之前，需要做什么
  • 9.3.2 合并财务报表时，有哪些必备要素
  • 9.3.3 合并财务报表时，配套资料很重要
  • 9.3.4 合并财务报表时的披露有什么意义
  • 9.4 数据化思维在人力资源实战中的应用
  • 9.4.1 什么是数据化思维
  • 9.4.2 如何具备数据化思维
  • 9.4.3 Excel在运营分析中的应用
  • 9.4.4 Excel在薪酬级别与月薪中的实操
  • 9.5 从资产管理谈员工纠纷
  • 9.5.1 人力是一种资产
  • 9.5.2 无形资产对员工纠纷管理的启发
  • 9.5.3 系统的解决思路
  • 第十章 HR如何创造价值
  • 10.1 人资能否创造价值，取决于这些因素
  • 10.1.1 心态驱动对价值的影响
  • 10.1.2 角色转型与价值体现
  • 10.1.3 影响价值体现的五大要素
  • 10.2 HR可以是智囊团、裁判员、专家、顾问……?
  • 10.2.1 编制形同虚设，怎么办？
  • 10.2.2 老板为什么要减员增效
  • 10.2.3 HR的痛点与难点
  • 10.2.4 HR如何体现价值
  • 10.3 关于价值，数据只是外衣，思维才是核心
  • 10.3.1 用数据说话，一定能体现价值吗？
  • 10.3.2 数据背后的规律
  • 10.3.3 人资信息化与HR价值体现
  • 10.3.4 数据是对未来趋势的预判
  • 10.3.5 数据思维的核心
  • 10.4 人资之外，才是企业改革成败的关键！?
  • 10.4.1 从运营角度找人资切入点
  • 10.4.2 财务与人资息息相关
  • 10.4.3 管理对人资的致命影响
  • 10.4.4 HR从哪些维度体现价值
  • 10.5 先做该做的事，再做想做的事
  • 10.5.1 求职中的盲从
  • 10.5.2 格局比专业更重要
  • 10.5.3 权力从来都不是别人给的
  • 10.5.4 没有最好，只有最合适
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