#管中窥豹读书计划第 784 本（57）#《股权激励：实践与创新》⛵️从操作层面来看，股权激励的实质就是附条件的股权转让。有志于把企业做大的企业家普遍不缺乏分享意识，因此，股权转让不是问题，问题是如何转让，也就是如何为股权转让设置附加条件。股权是企业最有价值的资源，转让给员工是需要获得回报的，回报就是员工的奋斗精神，以为企业创造出更大的价值。⛵️实行股权激励需要考虑员工既往的贡献，不能忽视论功行赏。但是，如果仅仅根据员工的既往贡献来决定持股资格和持股额度，那是股权奖励。而股权激励则是为企业发展服务的，需要根据员工对企业未来发展的价值来决定其持股资格和持股额度。⛵️好的股权激励方案需要符合 “三个统一” 原则：剩余索取权与剩余控制权的统一、风险与收益的统一、激励与约束的统一。符合这三个原则的股权激励方案才是好方案。对激励对象来说，他所得报酬中的月度工资、年终奖和股份收入之间需要确定一个合理的比例，对不同的激励对象进行有针对性的安排，以使激励效果最好。⛵️股权激励并非 “员工变合伙人” 的唯一途径，另一个实现 “员工变合伙人” 的途径是经营制。经营制就是让员工对自己工作的结果负责，表现为小团队的自主经营。股权激励让员工成为公司整体的小股东，而经营制则让员工成为小团队的 “大老板”。经营制使员工利益与企业利益保持一致。企业存在的目的是追求利润最大化，即以最小的投入获得最大的利益，这种投入也包括劳动力成本的投入。⛵️广义的股权激励，是指为了实现企业目标而调动有资金、有资源、有智慧、有能力的人跟老板一起为企业打拼，并与老板共享企业发展成果的制度安排。广义的股权激励对象，不仅包括内部员工，也包括外部人员，比如投资人、经销商、供应商、非全职的资源拥有者等。⛵️经理人通过股权激励获得公司股份，得到利润分红、资本增值的利益。好的股权激励方案在给予激励对象这些利益的同时，需要与约束条件结合在一起。约束条件可能是绩效标准（达到规定的绩效标准方能获得行权购股的资格）、服务年限（等待期、行权期、锁定期的设置）和需要遵守的约定（违约将承担相应的责任）。⛵️法律意义上的股权是指，有限责任公司在工商机关注册登记、获得出资证书、记录于股东名册的股权，或成为股份有限公司的认股人，或获得上市公司的股票，或成为合伙企业的合伙人，也就是我们通常说的实股。⛵️企业想要实施股权激励，还有两个前提条件需要满足：一是员工看好企业的发展前景，二是老板的信用资产和规则意识要足够。股权激励换来的是员工对企业的忠诚度。除非激励对象是企业的核心高管，否则，股权激励通常不能代替对员工所从事的具体工作的激励。⛵️股权的分享必须为发展服务。因此，股权激励的对象必须是对企业发展发挥重要作用的人。如果一个人对企业的发展不再发挥作用了，他所持有的股份就需要逐步退出或被稀释。同样，离职员工的股份也是需要退出的。虚拟股只有分红权，或者还有股份增值权，而没有股份所有权。虚拟股一般只在员工在职期间享有，员工离职虚拟股就失效了。虚拟股的实质是衡量奖金发放的一种方式，不会导致股权的分散。

经营制是让员工对自己工作的结果负责，表现为小团队的自主经营。经营制下企业划分为许多个自主经营的小团队，小团队经营得好，企业也就能经营得好。这就使员工利益能够与企业利益保持一致，使经营制下的员工具有股权激励的合伙人性质。同时，经营制下员工的收入来自自己所从事的具体工作，具有薪酬制度的劳动报酬性质。我们把企业机制设计定义为激励员工的利益安排，包括薪酬制度、股权激励和经营制三个组成部分。薪酬制度对员工所从事的工作产生直接的激励作用。股权激励是把员工的个人利益与企业的整体利益捆绑，不管捆绑的形式是怎样的，实质上都是股权激励。而经营制则把员工的个人利益与企业的局部利益捆绑，表现为小团队的自主经营。薪酬制度、股权激励、经营制这三个部分涵盖了企业给予员工利益的各种形式，满足了企业用利益来激励员工想要达到的各种目的。从激励对象的属性来看，薪酬制度下激励对象是纯粹的员工属性，股权激励赋予激励对象股东属性，而经营制则处于一种中间状态，激励对象不是公司整体上的股东，却是责任范围内这个局部的老板，对他所要完成的工作负责。

在看这本书之前呢，我其实是连最基本的关于股权方面的知识都不清楚，以至于过去走了很大的弯路，现在面临着股权分配等等带来的困扰。股权不是拿来谋取个人私利的工具。权利和责任是对等的。前期制定股权的合理分配框架，能大大减少后续公司发展过程中带来不必要的麻烦。好的制度能产生好的化学反应，给团队带来更好的发展。反之，则发展不顺，团队不存。