BEM 由托马斯（Thomas Gilbert）最早提出，他是国际绩效改进协会（ISPI）的创始人之一，被誉为 “绩效改进之父”。他告诉人们不要局限于培训，而要采取一种缜密且以观察为基准的方式来提升绩效。他在《人的潜力：业绩工程学》一书中就着重于阐述了如何使用 BEM 改善员工的工作环境而非改善员工本身。研究表明，85% 的绩效问题与工作环境有关，只有 15% 的绩效问题与个人有关。然而，当工作环境需要改善时，组织却把大部分时间花在 “修理员工” 上。正如《流程圣经》一书的作者吉尔里・拉姆勒说的那样：“如果你让一个优秀的员工对抗一个糟糕的系统，这个系统几乎每次都会赢。” 回到主题，这本《创新绩效：BEM 本土化解读和最佳实践指南》由三位作者共同撰写，为我们读者呈现一种深度理解行为工程模型并实践创新绩效管理的视角，特别是将 BEM（这里可能是被作者们偷偷置换成业务效能管理，同样是以 B 开头的英文）理论与中国本土环境相融合，提供了丰富的案例与策略。本书在探讨绩效改进的过程中，独特地强调了 “绩效改进不是一种解决方案，而是一种思维方式” 的核心观点，这一论述确实有点新意，也能引人深思。下面附上关于 BEM 的一些简单介绍:↓↓↓行为工程模型（BEM，Behavior Engineering Model）是一种用于分析和改进组织或个人行为的工具，它强调通过系统的方法来理解和改变影响绩效的因素。以下是对 BEM 优缺点的分析：优点 1. 系统性分析：BEM 提供了一种系统性的方法来分析和诊断影响绩效的因素，包括环境因素（如信息、资源和刺激）和个体因素（如能力、知识和动机）。这种方法有助于全面而深入地理解绩效问题的根源。2. 强调环境因素：BEM 特别强调了环境因素在绩效改进中的重要作用。通过改善工作环境中的信息、资源和刺激等支持因素，可以显著提升员工的绩效表现。这种 “先技控再人控” 的理念，有助于组织在改进绩效时更加高效和有效。3. 促进内在动力：BEM 强调通过处理工作环境因素来创造一种能够使员工内在动力爆发的环境。这有助于激发员工的积极性和创造力，从而提高整个组织的绩效水平。4. 实证基础：BEM 是基于大量调查、数据分析和实践检验的结果性理论。它经过验证，并被广泛应用于各种组织和情境中，具有较高的可靠性和实用性。5. 灵活性：BEM 可以根据不同的组织需求和情境进行调整和修改。它提供了一套灵活的框架和工具，帮助组织根据自己的实际情况来制定和实施绩效改进策略。缺点 1. 实施难度：虽然 BEM 提供了一种系统性的方法来改进绩效，但其实施过程可能相对复杂和耗时。组织需要投入大量的人力、物力和财力来收集数据、分析问题和制定策略。此外，员工可能需要接受培训来适应新的工作环境和流程。2. 个体差异：BEM 在强调环境因素的同时，也承认了个体因素在绩效改进中的重要作用。然而，由于员工之间存在个体差异（如能力、性格、动机等），因此可能需要针对不同员工制定个性化的绩效改进方案。这增加了实施的复杂性和成本。3. 长期效果：虽然 BEM 可以帮助组织在短期内改善绩效问题，但其长期效果可能受到多种因素的影响（如市场环境变化、组织战略调整等）。因此，组织需要持续关注绩效改进的过程和结果，并根据实际情况进行调整和优化。4. 依赖数据：BEM 的实施依赖于大量的数据收集和分析。如果数据收集不全面或分析不准确，可能会影响绩效改进的效果。此外，数据的获取和分析也需要一定的技术和专业知识支持。综上所述，行为工程模型（BEM）在绩效改进方面具有显著的优势，但也存在一定的局限性和挑战。组织在采用 BEM 时需要根据自身实际情况进行权衡和选择，并制定相应的实施计划和策略。