很大而全的一本讲绩效管理的书，基本把重要的环节和步骤都讲到了，而且讲的还很细，于是翻完整本书，就很容易觉得内容都很重要，似乎缺少了一些亮点。如果对于从来不了解绩效管理的读者来说，这本书可以看看，但到实际操作层面，这本书就不是适合所有类型的公司了，至少我觉得一些从创业阶段往发展阶段过渡的公司就没必要完全按照书中的内容去操作。不过书中关于绩效辅导与面谈的章节是需要所有人看的，无论是 HR 还是管理者，都有必要认识到这件事的重要性。

在一个企业当中，人才资源是几乎最重要的资源之一，能否给人才设定合理的目标、能否做好绩效辅导、以及后续的绩效管理和评估，关系到是否可以充分调动大家的积极性，让大家成长的同时，还能达成公司的目标。通常来说，对于绩效管理，会有 5 大误区：1. 绩效管理是人力资源部的工作 2. 管理者把绩效管理简单等同于绩效考核 3. 绩效管理是一项额外的工作 4. 绩效管理最主要用在发奖金，调工资上 5. 把绩效管理作为包治百病的良药以上都是管理者常见的误区，绩效管理不只在于最后的评估阶段，对于中间的绩效辅导、绩效面谈等等，都非常重要。管理者应该做一个高绩效的教练，提出共同的愿景和目标，做好任务拆解，然后充分发挥大家的才能和行动力，自己则做好综合性管理工作。对一个管理者或经理人来说，想要做的出色，对以下能力有很高的要求：1. 设定团队目标的能力 2. 目标分解的能力 3. 设计量化指标的能力 4. 分配任务的能力 5. 绩效辅导的能力 6. 绩效沟通的能力 7. 辅导员工持续改进的能力 8. 绩效考核的能力 9. 检查日常工作进度的能力在真正开始绩效面谈前，作为经理人，需要做以下几个准备：1. 选择适合的时间不要选择双方都忙、或者容易被打断的时间段 2. 选择合适的地点 3 到 4 人大小的会议室，两人成斜对角坐最合适 3. 准备面谈的资料包括绩效评估的内容，结果，和中间的客观辅助材料等，做到充分准备 4. 针对不同性格和做事风格的员工，要有不同的面谈准备针对优秀的员工要多鼓励，并且提出更高的要求。针对没有成长的员工，要指出未来的成长和发展方向。针对脾气比较急的员工，要摆事实、并且留出充分倾听的时间在正式绩效面谈时，有两类方法可以参考：1. BEST 法则 Behavior description 描述行为 Express consequence 表达后果 Solicit input 征求意见 Talk about positive outcomes 着眼未来 2. 汉堡包法则先表扬成就，给予真心的鼓励然后提出需要改进的特定行为最后以肯定和支持结束

公司正在过度阶段，正在梳理绩效，老板急于推绩效考核。考核考核，一直重考核一直都以为考核就是目的，这是一个严重误区。全面介绍绩效管理，实施步骤，相关细节都有介绍。不是所有公司都适合绩效管理，绩效考核，很有启发。对于正在梳理绩效的 M1，提供很好的帮助。