管理学
类型
可以朗读
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136千字
字数
2022-02-01
发行日期
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主编推荐语
精彩的管理知识、极具穿透力的观点、超实用有效的方法，助你游刃有余驾驭领导者的角色。
内容简介
本书基于作者20多年的人力资源管理工作实践以及多年培训咨询的经历，将业务领导者日常团队管理中与人员管理、人才发展相关的内容做了归纳梳理，提炼出了一些比较通俗易懂的管理技术，并用案例帮助读者强化印象，方便业务领导者参照对比。同时作者还附上了职场感悟，希望此书能对广大业务领导者有所助力。
书中包含了业务领导者在日常工作中人员管理的7个方面：业务领导者的人力资源责任、选择人、要求人、辅导人、激励人、评估人、保留人，以及人力资源管理的靠谱逻辑。文中把业务领导者管理团队的核心内容拎了出来，既明确了业务领导者管理人和发展人的责任，又指明了方向和具体实施方法，很多内容学会后可直接应用于工作实践中。
目录
- 版权信息
- 自序
- 第1堂课 业务领导者的人力资源责任
- 一、 什么是人力资源
- （一）知识经济时代企业价值如何提高
- （二）企业经营的两个部分
- 二、 盖洛普的研究成果
- （一）盖洛普路径
- （二）Q12测评法与优秀经理的规范动作
- （三）敬业阶梯
- 三、 如何成为一名值得信赖的主管
- （一）认可、执行、宣贯公司的价值观
- （二）忠诚、担当、具有学习意识和学习能力
- （三）做正确的事
- （四）具有可信的表达能力
- （五）能够平衡自己的情绪
- （六）具有危机意识和成就意愿
- 四、 业务领导者的人力资源责任
- （一）业务领导者的部门管理职责
- （二）业务领导者的人力资源责任
- 职场感悟：如果你是部门领导，员工不尊重你，处处和你作对，你该怎么办
- 第2堂课 选择人
- 一、 你最想聘用的员工的特质
- （一）深刻了解工作的本质
- （二）良好的心态
- （三）较高的智商和情商
- 二、 人岗匹配的三个层次
- （一）人与岗位本身的匹配
- （二）人与部门经理的匹配
- （三）人与公司的匹配
- 三、 如何组建部门
- （一）人员定编流程
- 四、 如何招聘人
- （一）招聘什么样的人员
- （二）招聘的法则
- （三）业务领导者和HR在招聘工作中的分工
- （四）面试的流程
- （五）内部招聘
- 职场感悟：如果你是老板，你是用人品好能力不强的人，还是用能力强人品不好的人
- 第3堂课 要求人
- 一、 思考和测评：你会带下属吗
- （一）测评
- （二）向下属布置工作的三种常见的方法
- 二、 高效委派的五个步骤
- （一）明确委派任务的目标与对象
- （二）诊断员工在目标任务上的发展阶段
- （三）匹配合适的委派方式
- （四）界定结果的委派沟通
- （五）委派后的工作反馈和跟催
- 三、 工作目标设定的实战方法
- （一）目标制定与分解流程
- （二）三个步骤分解公司目标
- 四、 从目标到计划
- （一）设计个人月度工作计划
- （二）分解个人工作计划到每周、每日日程
- 职场感悟：如果让员工写工作日报，每周写周报，每月写月报，会不会被骂
- 第4堂课 辅导人
- 一、 基于情境的辅导
- （一）员工发展的四个阶段
- （二）匹配四个阶段的四种辅导（领导）方式
- （三）工作辅导的要点
- 二、 绩效辅导的基本步骤
- （一）持续不断地绩效沟通
- （二）提升员工业务能力的三种方式
- （三）辅导数据收集并形成记录
- 三、 两个教练式辅导工具
- （一）迪士尼策略
- （二）平衡轮工具
- 职场感悟：有一个特别聪明、特别能干的员工，但是不听你指挥，该怎么办
- 第5堂课 激励人
- 一、 思考
- （一）思考：员工激励的种类有哪些？不局限于物质激励
- （二）员工激励是投资，高效工作是回报
- 二、 有效激励机制的搭建
- （一）三个激励理论模型
- （二）靠谱的激励措施
- （三）需要把控的激励原则
- （四）人才类别与激励
- 三、 激励的工具：赞赏
- （一）赞赏的益处
- （二）赞赏的方式
- （三）赞赏的原则
- （四）当面表扬的四部曲
- （五）赞赏员工的十大心法
- 四、 激励的四个原则
- （一）公平原则
- （二）刚性原则
- （三）时机原则
- （四）清晰原则
- 五、 知识型员工的激励
- （一）知识型员工的特点
- （二）建立知识型员工激励体系
- 职场感悟：绩效激励是一门技术，需要学习，不可以蛮干
- 第6堂课 评估人
- 一、 绩效管理的PDCA
- （一）绩效计划
- （二）绩效实施与管理
- （三）绩效评估
- （四）绩效反馈面谈
- 二、 业务领导者与HR的绩效职责分工
- （一）业务领导者的绩效管理责任
- （二）HR的绩效管理责任
- 三、 考核前的准备
- （一）考核与工资发放挂钩
- （二）收集数据，起草个人工作总结
- （三）确定考评关系，核定考核表
- 四、 完成绩效考核的四步
- （一）个人自评
- （二）主管上级评价
- （三）间接主管评审
- （四）确定考核结果及汇总
- 五、 绩效结果的反馈
- （一）绩效沟通的意义和价值
- （二）绩效面谈的步骤
- （三）七类员工的沟通策略
- （四）绩效反馈面谈中的技巧
- 六、 绩效改进
- （一）绩效诊断
- （二）绩效改进方案设计
- 职场感悟：中层经理必须要对绩效管理有清晰的认识，尽早提升
- 第7堂课 保留人
- 一、 思考：核心人才是什么
- 二、 从人力资源规划的角度看核心人才的保留
- （一）核心人才界定
- （二）选育用留的政策
- 三、 从绩效评估的角度看核心人才的保留
- （一）两个模型
- （二）从人才发展的角度看核心人才的保留
- 四、 探究人员离职的真正原因
- （一）为什么好不容易培养出来的好员工会走
- （二）不当离职带来的危害
- （三）员工离职征兆
- 五、 留住核心员工需要建立机制和体制
- （一）从战略的高度重视核心人才问题，树立人才培养意识
- （二）完善程序化沟通渠道，建立人员流失预警机制
- （三）建立落地的企业文化，达到文化留人的目的
- （四）建立企业内部人才规划管理制度，利用制度吸引人才
- （五）建立制度化的约束机制和长期的激励机制，引导人才有序流动
- （六）利用事业留住人才，做好经营员工的工作
- （七）建立严格科学的考评体系，构建体现人才价值的动态的薪酬制度
- （八）建立核心人才继任机制
- （九）从招聘入手，把住源头关
- （十）让离职人才敢吃回头草
- （十一）提升各级主管的人员管理能力
- 六、 企业案例：某集团公司的后备人才发展方案
- （一）××集团学习地图
- （二）年度培训计划
- （三）××集团管理人才培养流程图
- （四）××集团管理人才培养体系分工表
- 职场感悟：35岁到55岁是中年危机期，四个故事讲述中年人的不容易和对策
- 第8堂课 人力资源管理的几个靠谱的逻辑
- 一、 人力资源的逻辑模型
- （一）市场环节
- （二）产品研发环节
- （三）产品生产或服务提供环节
- （四）销售环节
- （五）客户服务环节
- 二、 人力资源的管理模型
- （一）使命
- （二）愿景
- （三）战略
- （四）管理界面
- （五）工作分析
- （六）聘用管理
- （七）薪酬管理
- （八）绩效管理
- （九）企业文化
- 三、 三种企业管控模式
- （一）财务管理型
- （二）战略管理型
- （三）操作管理型
- 四、 三种人力资源管控模式
- （一）松散管理型
- （二）政策指导型
- （三）操作指导型
- 职场感悟：为什么那么多公司想学习华为的企业文化，最终都失败了
- 后记
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出版方
广西师范大学出版社
广西师范大学出版社1986年11月成立于历史文化名城桂林，主要出版教育、学术人文、珍稀文献等图书，业务范围涉及图书、期刊、电子音像及数字出版，文化产品的设计制作、印制、销售，以及教育培训、会展、咨询、地产、旅游、艺术品交易等。
