管理学
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121千字
字数
2021-02-01
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主编推荐语
系统阐述华为人力资源管理的底层逻辑，从内部激活人才的管理智慧。
内容简介
《华为基本法》总结和概括了华为公司的核心价值观和经营管理政策体系，是华为获得成功的重要基础，且对于其他中小型企业来说具有很强的学习价值。
本书对《华为基本法》中关于人力资源思想的条款进行了细致解读，希望能帮助企业管理者建立起关于经营决策和人才管理的思考框架，从而有效地对抗企业管理工作中可能出现的混乱与不确定性，从内部实现人才的激活和组织的自主驱动。
目录
- 版权信息
- 序言 借《华为基本法》构建人力资源思想大厦
- 01 从战略层面解读人力资源
- 人力资源底层逻辑怎样限制华为的战略
- 什么样的员工才是财富
- 精神文化是公司的立足之本
- 价值分配的第一逻辑
- 华为独创的成长牵引力循环
- 02 把握人力资源中的利益内核
- 华为的价值创造理论
- 价值创造的要素
- 价值要素的顺序
- 基础理论创新：知识资本化
- 价值创造要素如何参与分配
- 探索有活力的产权制度
- 员工持股的奥秘
- 价值分配的形式
- 可分配的不仅仅是钱
- 九种价值分配形式
- 两类机制的分配方式
- 价值分配应该怎么分
- 按劳分配的四个依据
- 发钱的额度要求
- 股权分配的四依据
- 倾斜与动态
- 价值分配合理吗
- 外部压力与内部竞争
- 分配制度合理的前提
- 分配合理性如何评判
- 03 为人力资源管理体系定基调
- 人力资源管理的基本目的
- 人力资源管理的基本目的之一
- 人力资源管理的基本目的之二
- 人力资源管理的最终落脚点
- 人力资源管理的基本准则
- 公正
- 公平
- 公开
- 人力资源管理体制：拒绝终身雇佣制
- 华为不会管你一辈子
- 为何一定要放弃终身雇佣制
- 悬起达摩克利斯之剑
- 内部劳动力市场：双向淘汰的角斗场
- 来者不善的内部劳动力市场
- 优化人力资源配置
- 双向选择，盘活人力资源
- 人力资源管理谁负责
- 记录
- 指导与支持
- 激励与评价
- 下属决定上级升迁
- 04 明确员工的义务和权利
- 员工的义务
- 有限度的主人翁意识与行为
- 把控积极的度
- 特殊情况下的员工义务
- 保守秘密
- 员工的权利
- 咨询权：怕员工不懂也不问
- 建议权：建议的好坏影响职业发展
- 申诉权：针对各级干部的冷威慑
- 保留意见权：为难员工，成就公司
- 员工权利是经营保障
- 05 考核与评价的高阶逻辑
- 人力资源管理的人性基础
- 基本假设是逻辑体系的起点
- 让麦格雷戈和德鲁克和平共处
- 宽容“歪瓜裂枣”
- 态度、能力、绩效哪个最重要
- 从泥坑中爬起来的是圣人
- 没有熊的兵，只有熊的官
- 考评体系的框架结构
- 考评体系建设的四大关键
- 考评宜细还是宜粗
- 考评结果与考评要素
- 定期述职
- 考评沟通
- 纵横交互的全方位考评与申述
- 06 人才的选育用留
- 建立合理的人才结构
- 一流人才要怎样“招”
- 一流人才怎样“选”
- 对一流人才的“放”和“收”
- 痛苦话题：解聘与辞退
- 发钱的智慧
- 不容易执行的第一薪酬政策
- 基于能力主义的职能工资制
- 奖金与工资的不同逻辑
- 各有特色的安全退休金与医疗保险
- 最高薪酬水平：加满油动力足
- 极具挑战的自动降薪
- 科学的用人之道
- 双通道晋升机制
- 避免彼得定律陷阱
- 让最有责任心的明白人担负重要责任
- 破格晋升怎么“破”
- 不同人才的差异化培养路径
- 如何通过工作培养人
- 多重价值的职务轮换
- 专长培养的三层逻辑
- 推动人力资源不断增值
- 促进人力资源增值：“721”里的“1”
- 暗藏玄机的分类方式
- 让员工对自己的成长负责
- 华为也没落实好的培训评估
- 07 接班人的选择与培养
- 对接班人的要求
- 领袖与模范的区别
- 培养接班人的重要性
- 接班人如何产生
- 接班人产生的基本逻辑
- 接班人脱颖而出需要什么条件
- 后记
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出版方
蓝狮子
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