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71千字 字数
No.66 管理
2021-09-01 发行日期
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主编推荐语

近500家企业的人才画像全盘托出，多行业、多岗位人才画像卡拿来即用。

内容简介

本书将咨询项目中常用的素质做成“素质菜单”，针对素质项的所有提问给出“精准提问话术”，并且对提问和追问给出关键行为的事例。这些内容，将以素质清单、十大通用岗位人才画像卡、十大高管岗位人才画像卡、十大行业关键岗位人才画像卡的形式呈现。本书梳理了十大通用岗位人才画像卡、十大高管岗位人才画像卡，给各行业的企业招聘各级员工提供参考工具。

目录

  • 版权信息
  • 作者简介
  • 序言 人才画像解决三大招聘难题
  • 第1章 拿起人才画像卡
  • 为什么总是遇不到“理想中”的他
  • 原因一：选择面太窄
  • 原因二：标准不清晰
  • 原因三：判断不准确
  • 持续成功的关键是“冰山下”
  • 识别“冰山下”素质的四大关键
  • 人才画像描绘“冰山下”
  • 行为提问问出“冰山下”
  • 深度追问判断“冰山下”
  • 性格测评佐证“冰山下”
  • 用好人才画像卡，找对合适的人
  • 统一面试标准
  • 提高面试效率
  • 提升面试水平
  • 招到合适的人
  • 第2章 放宽冰山上，扩大喇叭口
  • 堵住喇叭口的八项障碍
  • 过高的学历要求
  • 过窄的专业限制
  • 过多的经验要求
  • 过窄的年龄限制
  • 过重的长相偏好
  • 不必要的性别限制
  • 不需要的证书要求
  • 不可取的地域偏见
  • 放宽冰山上的“四不放”原则
  • 非必要不放
  • 一年内可培养不放
  • 优先条件不放
  • 超过三条不放
  • 放宽≠放弃
  • 谷歌的“加大光圈”
  • 第3章 坚守冰山下，精准画像
  • 守住冰山下的底线
  • 人才画像制作之共创共识法
  • 第一步：召集成组
  • 第二步：画像初稿
  • 第三步：穷尽列举
  • 第四步：投票取舍
  • 第五步：正反验证
  • 第六步：最终确定
  • 第七步：确认仪式
  • 第八步：持续迭代
  • 人才画像制作之测评对比法
  • 借性格特质认识素质项
  • 冰山下素质项筛选的四项原则
  • 原则一：咬合而非简单相关
  • 原则二：均衡而不单一
  • 原则三：独立而不交叉
  • 原则四：缺一不可
  • 德锐咨询72项素质菜单
  • 第4章 经典人才画像卡
  • 十大通用岗位人才画像卡
  • 十大高管岗位人才画像卡
  • 十大行业关键岗位人才画像卡
  • 化工行业
  • 医药健康行业
  • 投资行业
  • 餐饮行业
  • 教培行业
  • 互联网行业
  • 房地产行业
  • 制造行业
  • 建筑行业
  • 外贸行业
  • 德锐咨询人才画像卡
  • 第5章 不问行为就难辨高低
  • 结构化提问的OBER法则
  • 开放（open）：多问开放式问题，少问封闭式问题
  • 行为（behavior）：多问行为事例问题，少问假设性问题
  • 容易（easy）：问题简洁明了易理解
  • 相关（related）：问题高相关、紧咬合
  • 行为提问公式=“你”+最需场景+期望结果+事例
  • 为什么用“你”
  • 为什么用“最”字场景
  • 为什么用“期望结果”
  • 为什么用“事例”
  • 万能提问句式
  • 设计提问十大场景维度
  • 卓越交付
  • 坚韧抗压
  • 责任担当
  • 市场敏锐
  • 沟通协调
  • 精准提问六个常见错误
  • 错误一：提问方式太生硬（语气语速、肢体语言、面部表情）
  • 错误二：提问场景过于平淡
  • 错误三：提问场景过于具象
  • 错误四：引导式提问
  • 错误五：连珠炮提问
  • 错误六：无效的负向验证
  • 第6章 没有追问就没有真相
  • 用STAR深度追问
  • 走出低效面试的误区
  • 用STAR识真伪、辨高低
  • 基于人才画像进行追问
  • 追问的四个常见错误
  • 追问未切中要害
  • 追问不完整
  • 追问过密、过急
  • 追问倾听不够
  • 追问的四大技巧
  • 追问技巧一：关注行为，多问“行动（A）”
  • 追问技巧二：考察本人，多问“你”
  • 追问技巧三：讲我所需，勤控场
  • 追问技巧四：选择优秀，全过关
  • 追问行为的关键句式
  • 用性格测评防止过度主观
  • 面试评价高，测评分值匹配度高
  • 面试评价低，测评分值匹配度低
  • 面试评价高，测评分值匹配度低
  • 面试评价低，测评分值匹配度高
  • 第7章 成为金牌面试官
  • 不专业的面试官正在毁掉你的招聘
  • 金牌面试官需要专门培养
  • 精准选人不是知识而是能力
  • 金牌面试官需要专门的训练
  • 拿起人才画像卡，放下岗位说明书
  • 素质判断四大方法
  • 区分素质高中低
  • 把握底线标准
  • 用好直觉验证
  • 对难做判断的加试
  • 做好选人决策
  • 一次减损千万元的金牌面试官培养
  • 管理者都要成为金牌面试官
  • 不要将选人机会让与他人
  • 成为最高境界的面试官
  • 参考文献
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出版方

机械工业出版社有限公司

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