主编推荐语
战略与薪酬互联，理论与实战互通，价值为纲，激励有序，管理有道，战略、业务、人才与薪酬激励同行！
内容简介
本书系统传授了薪酬激励管理的理论、艺术、实践、方法和技术。通过渐进式的内容设计满足不同层次读者的进阶学习需求，本书分为十七个章节，三个层次。第一层次是薪酬激励管理基本技法，让你快速成为一名优秀的薪酬激励主管；第二层次是薪酬激励体系设计管理技法及艺术，让你快速成为一名薪酬激励体系管理经理；第三层次从人的激励入手，详细介绍了各类人员的薪酬激励体系，让你快速成为一名薪酬总监。本书站在战略的高度俯览人才激励，是一本全视角、全覆盖、易学易懂、易借鉴的薪酬激励管理著作。
目录
- 版权信息
- 自序
- 第一章 薪酬激励管理基本认知——全面认识薪酬激励管理
- 1.1 薪酬激励基本概念——了解概念各施功能
- 1.2 薪酬激励主要原则——九大原则明确方略
- 1.3 薪酬激励管理误区——薪酬激励妙用技法
- 1.4 薪酬激励风险防范——合法合理合情管理
- 第二章 薪酬激励管理接口业务——业务协同共驱管理效能
- 2.1 战略决定薪酬战略——战略人才薪酬三者统一
- 2.2 组织结构设计管理——效能决定组织存在价值
- 2.3 职位价值评估管理——职位差异决定价值区域
- 2.4 任职资格认证管理——考评认证评判能力匹配
- 2.5 绩效结果管理应用——价值创造决定激励大小
- 2.6 员工职业生涯发展——有前途有钱挣共享双赢
- 第三章 薪酬政策制度管理体系——掌握政策管理得心应手
- 3.1 薪酬政策制度体系——薪酬管理规范准绳
- 3.2 绩效应用管理体系——绩效决定最终分配
- 3.3 考勤休假管理制度——核算薪酬扣发依据
- 3.4 薪酬调整管理制度——调薪有规激励有度
- 3.5 员工关系管理制度——入职离职付薪管理
- 3.6 福利政策体系管理——福利保障激励管理
- 第四章 员工薪酬福利发放技法——准时准确发放薪酬福利
- 4.1 如何选择计发系统——选好用好工具事半功倍
- 4.2 厘清薪酬福利科目——项目计发不错不漏技法
- 4.3 梳理薪酬关联信息——员工发薪不错不漏技法
- 4.4 薪酬发放准备技法——薪酬计发准备充分技法
- 4.5 薪酬发放后续管理——发现问题及时纠正技法
- 第五章 全面薪酬激励管理体系——三百六十度的激励管理
- 5.1 全面薪酬激励体系——全面薪酬包含要素
- 5.2 全面薪酬设计要素——五大要素统筹设计
- 5.3 全面薪酬要素应用——灵活运用要素技巧
- 第六章 1M3P薪酬激励设计——定价定标定级按值论价
- 6.1 1M3P薪酬体系内涵——介绍1M3P激励要素
- 6.2 按市场付薪激励理念——按市场规则定激励策略
- 6.3 为岗位付薪激励理念——按市场价值定职位薪标
- 6.4 为能力付薪激励理念——按员工能力定薪酬落点
- 6.5 为绩效付薪激励理念——按创造价值定最终收入
- 第七章 薪酬市场信息调研管理——市场视角看薪酬竞争力
- 7.1 薪酬调研的方式选择——三种调研方式各具特点
- 7.2 薪酬调研的实施路径——三步轻松完成调研任务
- 7.3 薪酬调研的主要内容——七个要素摸清调研对象
- 7.4 薪酬调研的组织管理——分工明确提高调研效率
- 7.5 薪酬调研报告的编制——调研编写模板报告技法
- 7.6 薪酬调研报告的应用——巧用调研报告指导调薪
- 第八章 内部薪酬评估确定方向——六个维度甄别管理问题
- 8.1 薪酬政策有效性评估——四个维度评估薪酬制度
- 8.2 薪酬标准执行性评估——影响薪酬执行因素分析
- 8.3 员工结构性收入评估——结构占比实际变化分析
- 8.4 实发与标准差异评估——全面分析收入影响因素
- 8.5 职类间人员薪酬评估——激励结果是否符合设计
- 8.6 内培外聘收入差评估——缩小收入差距解决方法
- 第九章 满意度敬业度调查报告——从另一视角来审视薪酬
- 9.1 满意度敬业度调查要素——五个要素和四个方面
- 9.2 满意度敬业度调查流程——七个管理流程和节点
- 9.3 满意度调查结果看薪酬——如何聚焦不满意问题
- 9.4 敬业度调查结果看薪酬——如何聚焦非敬业因素
- 9.5 流失率分析报告看薪酬——如何聚焦流失真动因
- 第十章 宽带薪酬设计应用管理——轻松解决职位能力价差
- 10.1 宽带薪酬基本概念——宽带薪酬的优缺点
- 10.2 宽带薪酬体系要素——掌握要素用好功能
- 10.3 宽带薪酬设计技巧——两种方法科学设计
- 第十一章 薪酬福利预算管理体系——效能导向有预算有钱花
- 11.1 薪酬预算管理概述——广义狭义薪酬预算
- 11.2 战略薪酬预算模型——三位一体预算模型
- 11.3 薪酬预算组织管理——四级预算管理模式
- 11.4 薪酬预算制度管理——内外制度共同支撑
- 11.5 薪酬预算指标管理——四力模型回收指标
- 11.6 薪酬预算流程管理——四步流程管理闭环
- 11.7 薪酬预算支持平台——五大数据管理平台
- 11.8 按职能预算管理法——正向预算管理方法
- 11.9 按价值预算管理法——逆向预算管理方法
- 11.10 薪酬预算滚动管理——业务变化滚动预算
- 11.11 薪酬预算运行审计管理——六维度来评估审计
- 第十二章 技能人员薪酬激励管理——技能“工匠”人才激励
- 12.1 技能人员关注的激励——从五个维度来关注
- 12.2 技能人员的发展路径——双通道多层级发展
- 12.3 计件工资的激励管理——工作成果激励付薪
- 12.4 计时工资的激励管理——工作时间激励付薪
- 12.5 计件计时的应用管理——两者的适用性分析
- 12.6 计件工资转计时工资——管理变革制度保障
- 12.7 技能人员的绩效管理——五个要素管理评价
- 12.8 九个标准和六个保障——构建激励保障生态
- 第十三章 市场人员薪酬激励管理——绩效+基薪提成薪酬激励
- 13.1 市场一线人员激励关注——从五个维度来关注
- 13.2 不同销售模式人才特点——三种模式人才各异
- 13.3 市场人员职业生涯管理——三通道多层级发展
- 13.4 分销模式薪酬激励管理——能力业绩分配激励
- 13.5 直销模式薪酬激励管理——业绩提成分配激励
- 13.6 互联网式薪酬激励管理——团队平台创新激励
- 13.7 个性化的福利激励管理——因人因地差异激励
- 13.8 市场人员激励保障措施——构建激励保障生态
- 第十四章 研发人员薪酬激励体系——能力+项目绩效薪酬激励
- 14.1 研发人员关注的激励——从六个维度来关注
- 14.2 研发业务的管理模式——三运作五知识管理
- 14.3 研发业务的人才发展——四通道多层级发展
- 14.4 研发业务的薪酬激励——短中长三模式结合
- 14.5 研发项目的激励管理——节点激励收益分享
- 14.6 研发业务的绩效管理——研发项目绩效激励
- 14.7 研发人员激励保障措施——构建激励保障生态
- 第十五章 管理人员薪酬激励体系——职位+能力绩效薪酬激励
- 15.1 管理人员关注的激励——从五个维度来关注
- 15.2 管理人员分层分类管理——纵分职层横分职类
- 15.3 管理人员培养发展路径——双通道多层级发展
- 15.4 管理人员职位价值评估——评估技法绘制图谱
- 15.5 管理人员薪酬激励设计——职价定标绩效定果
- 15.6 管理人员薪酬绩效激励——绩效考核二次分配
- 15.7 管理人员激励保障措施——构建激励保障生态
- 第十六章 海外人员薪酬激励管理——绩效+差异保障薪酬激励
- 16.1 海外人员关注的激励——从三个维度来关注
- 16.2 海外业务的管理模式——分阶段分模式管理
- 16.3 海外业务的人员配置——长短期的组合派遣
- 16.4 海外人员的发展模式——三种培训覆盖培养
- 16.5 海外人员的激励模式——绩效保障组合激励
- 16.6 薪酬激励的保障措施——构建激励保障生态
- 第十七章 高管人员薪酬激励管理——留住核心人才的“金手铐”
- 17.1 高管人员内部发展模式——内培外招双管齐下
- 17.2 高管人员薪酬激励模式——短中长期有效组合
- 17.3 短期激励绩效考核案例——绩效年薪超目标奖
- 17.4 中长期激励管理的模式——全面介绍因企而用
- 17.5 高管人员激励保障措施——构建激励保障生态
评分及书评
- 给这本书评了5.0企业的薪酬管理体系
#管中窥豹读书计划（第 1252 本）#2023 年精读作家（20）潘平《上承战略下接激励：薪酬管理》大家好！今天人力资源作家潘平的第四本作品《上承战略下接激励：薪酬管理》，战略与薪酬互联，理论与实战互通，价值为纲，激励有序，管理有道，战略、业务、人才与薪酬激励同行。本书系统传授了薪酬激励管理的理论、艺术、实践、方法和技术。通过渐进式的内容设计满足不同层次读者的进阶学习需求，本书分为十七个章节，三个层次。第一层次是薪酬激励管理基本技法，让你快速成为一名优秀的薪酬激励主管；第二层次是薪酬激励体系设计管理技法及艺术，让你快速成为一名薪酬激励体系管理经理；第三层次从人的激励入手，详细介绍了各类人员的薪酬激励体系，让你快速成为一名薪酬总监。本书站在战略的高度俯览人才激励，是一本全视角、全覆盖、易学易懂、易借鉴的薪酬激励管理著作。2、精彩论述：①什么是薪酬？薪酬就是企业向劳动者支付的劳动报酬，是企业与劳动者双方就劳动者付出的劳动进行核算交易的价格。薪酬按其内涵可分为狭义薪酬和广义薪酬。狭义薪酬指的是员工获得的以工资等现金或实物形式支付的劳动回报等经济性薪酬，包括基本工资、月度奖金、年度奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享以及股权激励等。广义薪酬（又叫 360 度薪酬）包括经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬如狭义薪酬所述，非经济性薪酬包括工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展、晋升机会、能力提高以及职业安全等。薪酬激励管理：对薪酬激励战略制定、薪酬激励制度体系设计、薪酬激励分配过程及结果的有效管理。其中，薪酬激励战略制定是基于企业的战略目标与定位及人才战略制定；薪酬激励制度体系设计主要是对薪酬管理、薪酬水平、薪酬结构和薪酬激励分配等进行系统化设计；薪酬激励分配是对员工薪酬评定、薪酬支付等进行管理。②企业薪酬管理体系薪酬战略。企业根据自己的经营能力、人才竞争性、岗位价值等采取的如何利用薪酬的相应战略。薪酬战略是领先型还是跟随型，是滞后型还是差异型？其依据又是什么？这对企业的员工激励十分重要。薪酬目标。薪酬设计的目标在于符合企业发展战略需要的同时又满足员工的需求，实现企业与员工的双赢。薪酬激励。薪酬不仅是保障，更是激励，既要体现个人价值，又要体现价值创造，企业通过规范的政策调整、薪酬调整（涨薪和降薪）、绩效评价、能力提升等激励，体现薪酬管理的价值激励导向。薪酬设计。这是薪酬管理最关键的内容，薪酬结构、企业薪酬水平、薪酬支付等设计不好，薪酬激励就不可能达到预期目标。薪酬水平。薪酬水平既要满足内部岗位（职位）的价值差异，又要满足外部竞争力要求，并根据员工业绩贡献进行差异化管理。此外，还要根据企业人才的竞争性和稀缺性来制定其薪酬水平，让企业的薪酬水平始终处于最佳状态。薪酬结构。薪酬所包含的项目，比如基本工资和绩效工资等项目设计及结构比例、项目奖和年度分红等的设计，不同的结构设计应有其激励的目的，好的激励结构才能达到好的激励效果。薪酬制度。企业要制定规范的薪酬管理制度，先要建立起薪酬评审、调薪机制、薪酬预算、薪酬审计等管理制度。薪酬预算。制定薪酬预算管理体系和薪酬预算目标，并进行薪酬预算以及滚动管理。薪酬审计。定期对薪酬政策的执行情况、薪酬发放情况及激励情况进行审计，发现问题及时纠偏。企业的薪酬水平直接影响企业在人才市场的竞争力。企业只有支付对外具有竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的人才。使用好薪酬激励既能激发员工的工作热情，又能让企业人工成本具有竞争力。因此，企业在制定薪酬激励策略时，既要考虑本行业的薪酬竞争力水平，又要考虑本行业及相关行业人才的特点，以此来制定企业的差异化薪酬。③内外视角审视薪酬管理 A 影响薪酬的外部因素宏观经济环境：如国内生产总值、消费者物价指数、房价以及租金等。所处行业的要素：行业发展周期、外部竞争性、人才稀缺性、人才可获取性、人才可保留性。劳动力市场结构：人力资源总量及结构，如人口老龄化趋势。地区差别：人才总量及结构、流动性。劳动力市场的供求关系：人才饱和度、人才供求平衡性、人才的稀缺性等。薪酬相关的法律法规：如劳动法律法规规定的最低工资标准、工作时间等。竞争对手：如竞争对手市场战略、成长速度、人才策略等。劳动力市场价格水平等。内部因素企业经营状况及成本承受能力：企业盈利能力、发展预期、成本构成及其变化趋势。企业所处发展周期阶段：公司是处于成长期、成熟期还是衰退期。内部公平性：内部薪酬的不公平自然带来为追求公平而进行的不断调整。人才价值观：企业对不同人才的价值观和重视人才的程度。薪酬策略：企业的薪酬策略是领先型、跟随型、滞后型还是差异型。企业的激励分配文化等。企业可通过职位分析，明确职位职能职责及职位所要求的能力等级，提炼岗位胜任能力标准，建立基于职位的能力素质模型。任职能力标准是对成功完成某一范围内工作任务或目标所要求的必备经历、关键技能、必备知识的提炼与总结。企业可通过任职资格标准反映和激励员工不断提高职位胜任能力，针对职位要求和行为标准项提炼技能标准，提炼知识结构和知识标准，不断牵引员工终生学习、不断改进，保持公司的可持续性发展。
出版方
中国法制出版社
中国法制出版社是中央级法律类图书专业出版社，成立于1989年6月，隶属于国务院法制办公室。中国法制出版社每年出版新书品种1000种左右，出版物主要包括：1、法律法规的国家标准版本；2、法律、法规的权威性中外文对照文本；3、中外法学著作；4、研究生、大学本科、专科法学教科书；5、法律工具书；6、解释、宣传、介绍法律、法规的普及性读物；7、法律、法规中文及中外文对照文本的电子出版物。
