我们培养人才的本质目的是达成组织目标。至于帮助其学习和成长并取得成功只能算是带给个人的附加价值。这与现代流行的 “以人为本” 并不矛盾，先帮助个人取得成功，进而得到组织成功，归根结底是为了实现组织目标。优秀员工随时有可能离职也是无法回避的问题，这就需要管理者能够随时调整自己组织的用人机制与激励办法，做好留人的工作。个体化发展。职场新生代的自我意识更为强烈，他们以品质生活定义安全感，以兴趣定义自我深度，以独而不孤界定个体归属，以善良微光影响社会。共识度下降。职业选择、居住选择，工作和生活的多元化，导致价值观的多元化，甚至导致传统道德标准和权威的崩塌。对于同样的事件，年轻人的观点与传统价值判断迥异。在培养人才与对某件事情作出授权的决定时，失败是不可回避的，关键是如何让员工在失败中总结教训，在失败中学习和成长。在实际工作中，中层管理者进行工作目标的沟通与下达任务是常规的工作内容。管理者要学会管理自己，让下属尽可能地去经历风雨，在实践中不断地磨炼，成为一个坚强的战士。关于工作的实施步骤和细节，管理者需要与下属确认，确保工作可控。关于工作方法，员工可能有自己的思路，如果有，请员工说出自己的想法；如果没有，就让员工说出你的想法。管理者拥有解决思路，那么就应该引导员工在这个思路上谈出自己的见解，使其获得 “实施自己的想法” 的成就感。需要把目标、人员配置、培训工作、考核体系、薪酬体系等全部纳入规划之中，形成一个闭环，确保目标的完成。最后，除了以上工作，规划环节还需要做好部门的全年预算。部门之后一年的支出金额和支出方式，全都尽量要在预算范围内。考核期间，作为部门的管理者，需要密切关注每个员工的绩效达成情况。对于没有达成的员工予以提醒、对有问题的员工予以帮扶。对于员工所犯的错误、出现的问题，都要一一记录在案。考核期结束时，可以先让员工进行自我批评。自我批评的过程是一个员工自我审视的过程，他能清楚地认识到自己的长处，并发现自己的问题所在。招聘专员或面试专员根据岗位职责说明书、岗位知识和技能分析结果，建立关于面试沟通的 “问题库”，并在面试结束后写下自己的心得与体会。总之，要对每一次的面试工作进行提炼与反思，不断改进和完善 “问题库”，定期分享面试沟通经验。行为面试法是通过要求应聘者描述过去的行为事例来预测应聘者将来工作行为的方法。行为面试法包括 4 个要素：・S：Situation，情境，即发生行为的时间、地点、人员等状况信息。・T：Task，任务，即遇到的问题或要完成的任务。・A：Action，行动，应聘者采取的行动。・R：Result，结果，行动取得的成效。