习惯之所以成为习惯，是因为人们做起来总是非常熟练，神经网络把习惯当作默认选项，变成你的自动行为，因此坏习惯对应的神经联结非常强大。培养新习惯的过程实际是形成新神经回路的过程，而且还是与旧习惯对应的神经回路进行 “优胜劣汰” 竞争的过程。为了巩固新习惯，就要利用神经可塑性的力量，不断重复新的好习惯。

不论我们现在是在职场当中，还是在学校中，智商往往决定了我们的下限，而情商才能确定我们究竟能走多高、多远。这本书的作者，是哈佛大学的心理学博士，在他的多本关于 “情商” 的书籍中，都对这个概念进行了推广和普及。这本书的前半部分，非常适合在职场中的同学学习。我们可以看一下，由于情商不高所导致的严重后果的案例。1. 一名飞行员，在驾驶飞机时情绪失控，开始在空中盘旋，不予降落，最终导致飞机坠毁，10 人死亡。2. 在公司中，领导情绪不好，在本该指导和分析下属工作时，说出很多带有负面情绪的话，最终导致员工士气低迷，进而离职。3. 在家庭中，夫妻双方不是说出有建设性的建议，对人身进行抱怨和攻击，从而导致夫妻关系紧张，没有共同谈话的基础。以上三个例子，都是在生活中非常常见的案例。在职场中，最容易触发杏仁核的 5 大因素是：1. 卑躬屈膝，毫无尊严。2. 受到不公正对待。3. 不被欣赏。4. 意见没人理会。5. 完成任务的时间太苛刻。而杏仁核会控制情绪脑。如何在上述几种情形下，控制杏仁核呢？答案是要保持专注力，我们需要意识到情绪波动并保持克制。最好是发现自己 “情绪已经过于激动了”，“情绪需要克制了”。这个时候可以有效降低杏仁核的反应。还有一个办法，是利用同理心来控制自己的情绪。1. 认知同理心。我们可以认识到对方的想法，并且站在同一视角去思考问题，这会让对方更加受到鼓舞。2. 情绪同理心。捕捉和意识到对方的情绪变化，能让我们更好的了解到应该如何调整自己的情绪。3. 同理性关怀。如果意识到对方需要帮助，就真心实意的从对方需要的角度去给予帮助。具有以上三类同理心，不仅可以缓解自己的情绪，有效的调动和团结周围的人际关系网。作为领导，或者 leader，想要充分发挥下属的主观能动性，还要能够积极地调动下属的动机。我们有了动机，就有了目标和实现目标的动力。自然想让我们做什么，就把什么变成乐趣。有三种类型的动机：1. 权力需要，即对他人施加影响的欲望。2. 亲和需要，即与他人相处获得愉悦感的需要。3. 成就需要，即实现有意义的目标的需要。当团队成员情绪低迷，做事没有兴趣和动力时，可以安排一些有挑战性的，困难的任务。当团队成员感到压力过大时，就要降低要求，并且提供更多的支持。作者也把领导力分为 6 种类型：1. 权威型领导 2. 教练型领导 3. 民主型领导 4. 亲和型领导 5. 领头型领导 6. 高压型领导这几种领导方式，有各自的特点，但其中，领头型领导和高压型领导效果是最差的，通常会破坏团队的凝聚力和动机。在真实生活中，往往是多种领导类型的混合应用。领导拥有情绪智力，有以下几种方式：1. 把发牢骚转化为有效的批评。2. 营造推崇多样性的氛围，而不是将其视为摩擦性的根源。3. 建立有效的关系网。情绪控制力强的人，对团队建设有以下几个好处：1. 能够控制情绪和抑制冲动的人是理性的人，他们可以营造信任和公正的环境，这样可以减少内讧，提高团队效率。2. 有才华的人容易成群结队的留在公司，不容易被挖角。3. 如果上次是一个头脑冷静的人，没有人会毛毛躁躁。4. 自我管理对竞争力很重要。5. 情绪管理力强的人，容易适应变化，公司推出新的项目，他们不会惊慌，也不会着急下结论，而是收集信息，倾听主管介绍新的项目。这种人能跟上变化的节奏，甚至能够引领变化的潮流。以上就是这本书中的核心内容，对我们的工作和生活有切实的指导意义，推荐给大家。

每种情商模式的大部分要素可划分为自我意识、自我管理、社会意识以及人际关系管理四大类型。在这些核心能力的基础上，还要通过学习才能获得事业竞争力，它们是判别优秀领导者的标准。情商决定了我们学习自我管理等基础要素的潜能，而情绪竞争力反映的是我们把情商转化为职业能力的潜能。比如要提高客户服务和团队合作的情绪竞争力，就要具备情商的基础能力，如社会意识和人际关系管理。但情绪竞争力是一种后天习得的能力，一个人仅仅拥有社会意识或人际关系管理的技能，并不代表掌握了妥善处理客户关系或解决冲突所需要的额外知识，只能说明这个人具备了掌控情绪竞争力的潜能。因此，情商的基础能力对于某种特定的竞争力或工作技能是必要但不充分的条件。用认知能力举例，一个学生尽管拥有非常出色的空间能力，但他可能从来没有学过几何，更没法成为建筑师，同样，一个人尽管可能具有很强的同理心，但处理长期的客户关系却很糟糕。