企业在设计股权系统时，千万不能根据入股多少来分股份，如果有的人既出钱又出力，有的人只出钱，在这种情况下，要适当考虑出力的人占股的比例，同时，公司还可以按照身股、明股的方法分配股权。上例中导致兄弟俩散伙的原因如下。

如何吸引顶尖人才？如何打造顶尖团队？如何激发顶尖人才？如何锁定顶尖人才不流失？在大部分企业中，以上几点成为制约很多企业发展壮大、持续发展壮大的瓶颈。对绝大部分企业而言，与其说是缺钱、缺市场，不如说是缺能赚到钱、打开市场的人才。更重要的是，这些人才为什么要为你所用？企业家必须思考一个问题：如何让人才和团队分享企业成长的收益。企业家的思维必须从 “好人才有好报” 变为 “设计好好报，才会出现好人”，于是股权激励机制，就成了这个时代的必然。

#管中窥豹读书计划第 467 本 #《股权为王》📕凡是股权激励比较成功的企业，都是在企业蒸蒸日上，也就是相当于一个人风华正茂时，就开始做股权激励的。对人才进行股权激励，能让企业激励、留住和吸纳人才，能够让被激励的员工与企业结成利益共存体，使其与企业分享利润、承担风险，从而实现企业长期、稳定的发展。可以说，对员工进行股权激励，是企业发展的重中之重。📕在企业的什么阶段导入股权激励比较好呢？我认为是企业发展的前三个阶段，即企业的初创期、成长期与成熟稳定期，最差的是在企业的衰退期做股权激励。企业在做股权激励时，不管是在初创期，还是在成熟期，你为员工做股权激励时都不能白送。白送的股权，会让员工不珍惜，起不到任何激励效果。📕分权让利。在创业初期，企业家的重点工作是分权让利，尤其是让利部分，刚刚起步的企业可以拿 20%～30% 的份额来做股权激励，这是因为早期的企业尚不成熟，如果股份太少，很难吸引优秀的人才加盟。在这个时期，企业家既要把股权激励做到位，又要知人善任，这样才能够激发有才华、能干的人才的潜力，为企业的发展做贡献。📕分权让利要适度。当企业到了高速发展期，企业家可以拿出 10%～15% 的股份做股权激励，但如果企业已经发展得很好了，企业家拿出的股份可以很少，例如，可以是 5% 左右或 3%～5%。📕利润公信力的程度，往往决定了企业股权的价值高低以及股权激励方案能否落地，所以要让激励对象相信企业的估值是合理的，企业家在某种程度上必须公开一些企业的财务指标。在股权激励中，股权分红、增值等收益与企业利润额度息息相关，从长期发展和规范治理的角度来看，企业财务需要向规范化、透明化逐渐过渡，但从内部员工激励的角度来看，寻找显性指标并达成共识对推进股权激励的实施是非常关键的。📕对比 “获得预期” 和 “获得”，我们可以得出以下结论：“获得预期” 是拉力，原理是靠获得的预期拉动激励对象保持持续的奋斗动力；而 “获得” 是推力，只有企业不断给予 “获得” 才会让激励对象保持持续的奋斗动力。“获得预期” 是让激励对象用实际贡献交换企业的实际激励，而 “获得” 则是用实际激励交换激励对象的未来贡献，但已经获得的激励对象一般很难持续创造未来贡献。📕一家企业必须有自己强有力的人才锁定机制，不要寄托或依赖激励对象人品、道德、忠诚度的锁定机制。人才锁定机制的原理是什么呢？就是必须让人才在离开时，要有很大的损失！如果做不到这一点，激励对象在离开时，就没有顾虑，没有顾虑，当然就能轻易离开了