hrbp 新手阅读毫无难度故事性的讲述方式比较容易带入 hrbp 熟手读一遍可以捋一捋思路回归一下初心

本书概要：传统的 HR 工作从专业角度出发，容易沉迷工具、沉醉方法论，该书以业务伙伴作为切入点，以热门的房地产行业作为大背景，深入浅出的剖析了如何跳出 “专业” 深井，如何协同业务，如何利用人才地图… 奇迹就此发生，还是那几个模块，还是那几个动作，以终为始，转换思维后，以目标作为突破口，以解决业务痛点为抓手，HR 从 “坏人” 悄悄的向 “好人” 蜕变。 本书特点：行文风趣幽默，紧贴实际，可阅读、可启发、能实操、能衡量，无论你是初入职场的新兵还是摸爬滚打已显疲惫的老兵，无论你是专业 HR 还是职场精进者，本书都能给你不一样的视角和思维启发。

《HRBP 的非凡之路》1.HRBP 面临着一个前所未有的思维转变，就是由基于专业体系建设与开发的 “从我出发” 的思维，转变为解决实务问题、创造业务价值的 “从他出发” 的思维。这种思维有成熟的方法论可以借鉴，就是 IBM 的业务领先模型。2. 一是帮助组织建立管理机制，这种管理机制要有利于提升经营和管理效率，也就是说这种管理机制需要具有提升绩效管理的能力；二是要把关键人才识别出来并管理起来，对他们进行有效的激励；三是要帮助事业部提升团队士气和改善组织氛围。3.（1）HRBP 如何做好自身定位？（2）HRBP 做哪些事情才能体现自身价值？（3）HRBP 应该怎样与业务沟通？（4）HRBP 需要培养哪些独特的思维？（5）HRBP 需要具备哪些核心素质和能力？（6）HRBP 需要掌握哪些知识与技能？（7）HRBP 怎样做好自身 HR 团队的管理？（8）HRBP 应该怎样做好自身的职业生涯规划？（9）HRBP 应该怎样做好压力管理，保持工作与生活的平衡？4. 徐亮先给兴兴讲解了由 IBM 商业研究院提出的 3D 框架 ——“三角形” 人力资源管理服务模式。三个角色分别是：人力资源业务伙伴（HRBP），人力资源专业领域专家（HRCOE，即 Center of Expertise）和共享服务中心（HRSSC，即 HR Shared Service Center）以下是兴兴整理出来的业务期望：（1）组织规模管理（2）人才队伍的管理（3）绩效管理能力（4）组织氛围提升（5）竞争信息的收集 5.GROW 模型是教练技术中常用的有效工具之一，GROW 用于辅导他人，是围绕设定目标和寻找解决方案的有效工具，其目的是通过教练式领导的帮助和启示，自行负责地找到答案并确定行动方案的目标。GROW 的意思是成长，即帮助员工成长。G（Goal setting）代表确认员工业绩目标；R（Reality Check）是现状，要搞清楚现状、客观事实是什么，寻找动因；O（Options）代表寻找解决方案；W（What？When？Who？Will？What should be done？）代表制订行动计划和评审时间。6. 在做方案前，首先要想清楚方案要达成的目标是什么，比如，是要确定年度人力资源的预算、要确定组织调整的方案，还是要就奖金分配方式形成一致意见。方案的目标，其实就是提供给会议参与者的决策点。要使会议参加者能够做出决策，就要提供足够的信息，包括背景信息、用事实与数据描述的现状、对现存问题的分析、总体思路与原则、备选方案、风险评估与预测、落地实施计划等一系列内容。有一个很有用的技巧，就是在制定方案的一开始就呈现一个 “全景图”，包含此方案的目标、总体思路、内容结构、达成路径、支撑系统等，也就是提供一个系统的 “方法论”。先在整体思路与方法论层面达成一致，后续进行具体的细节说明时就容易得多了，这就是 “抓大放小” 的方法。7.HRBP 的定位，价值，思维，业务沟通能力，核心素质和能力，知识与技能，团队管理，职业生涯规划 8. 可以给人力资源工作带来的高效回报 9.HR 相关流程，固化的流程 10. 科维的时间管理 —— 四象限法则 11. 业务设计 5 要素：选择客户，价值主张，价值获取，活动范围，战略控制 12. 数据解决问题的核心要点，用于应届生招聘的 7 个步骤 13.GRDI 模型以及实用性 14.HRBP 懂财务和项目管理的好处 15. 如何管理员工能量 16. 如何做职业发展规划