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138千字 字数
2022-04-01 发行日期
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主编推荐语

多劳多得，拉开差距，确保组织更有活力。

内容简介

如何在战略目标牵引下，构建"对内公平、对外有竞争力”的薪酬体系，激发员工的内驱力，为企业创造更大价值，是很多企业面临的重要课题。

本书从薪酬战略、薪酬策略、人力经营、薪酬水平、薪酬结构、岗位定薪、动态调整、薪酬优化以及薪酬管理等多个方面，详尽地阐述了薪酬体系设计的路径、方法和工具，是企业开展薪酬管理的实践性指导手册。

目录

  • 版权信息
  • 内容简介
  • 前言
  • 第1章 薪酬战略
  • 1.1 薪酬与薪酬战略
  • 1.1.1 薪酬的定义、内涵与发展
  • 1.1.2 薪酬管理在人力资源管理中的位置
  • 1.1.3 薪酬战略的典型实践
  • 1.2 薪酬战略要与企业战略目标保持一致
  • 1.2.1 薪酬体系为企业战略服务
  • 1.2.2 薪酬体系要随着企业战略进行动态调整
  • 1.2.3 不匹配的薪酬战略影响企业战略目标的实现
  • 1.3 贯彻付薪理念，强化企业核心价值观
  • 1.3.1 基于企业战略明确企业的付薪要素
  • 1.3.2 付薪理念是制定薪酬体系的前提
  • 1.3.3 贯彻企业的付薪理念，传递企业的核心价值观
  • 1.4 构建有特色的薪酬体系，激发人才活力
  • 1.4.1 良好的薪酬体系是吸引人才的有力保障
  • 1.4.2 业绩与能力并重，激励员工提升能力
  • 1.4.3 薪酬导向高回报率人才，激发人才活力
  • 第2章 薪酬策略
  • 2.1 薪酬策略是薪酬体系设计的基本导向
  • 2.1.1 薪酬策略是薪酬体系设计的指导思想
  • 2.1.2 薪酬策略需要体现企业的文化特征
  • 2.1.3 薪酬策略要与企业的组织架构相匹配
  • 2.2 构建有外部竞争力的薪酬体系，提升薪酬吸引力
  • 2.2.1 薪酬水平要体现企业经营战略
  • 2.2.2 市场对标，定位企业的薪酬水平
  • 2.2.3 薪酬水平要向核心人才倾斜
  • 2.3 规范薪酬结构，分类分级设计薪酬结构
  • 2.3.1 配合全面的人才管理，分类分级规划薪酬结构
  • 2.3.2 优化固浮比，合理确定浮动薪酬占比
  • 2.3.3 融合岗位要求与个人能力，开展宽带薪酬设计
  • 2.4 设计差异化的激励机制
  • 2.4.1 贡献完全可量化的岗位，采取个人提成制
  • 2.4.2 注重团队协作，运用项目分享制
  • 2.4.3 业绩贡献难以量化，采用目标奖金制
  • 2.5 典型的绩效薪酬策略
  • 2.5.1 减人增效加薪，激励员工为企业创造更大价值
  • 2.5.2 推行团队分享制，多劳多得
  • 2.5.3 通过合伙人制，实现组织利益与风险共担
  • 第3章 人力经营
  • 3.1 依据企业经营目标，编制“三定”计划
  • 3.1.1 “三定”计划是薪酬预算编制的依据
  • 3.1.2 基于企业经营目标，完成岗位设置
  • 3.1.3 根据岗位设置，科学合理定编
  • 3.2 科学经营人力资源，提升企业竞争力
  • 3.2.1 正确认识人力成本，避免陷入认知误区
  • 3.2.2 科学分析人力成本，实现更好的成本控制
  • 3.2.3 做好人力成本分析，发挥人力经营杠杆作用
  • 3.3 做好薪酬预算管理，把钱花在刀刃上
  • 3.3.1 薪酬是经营成本，需要进行预算与控制
  • 3.3.2 薪酬预算的目标和方法
  • 3.3.3 薪酬预算的管控与调整
  • 3.4 优化薪酬总额决定机制，提升人才活力
  • 3.4.1 建立薪酬总额与业绩联动机制，促进价值创造
  • 3.4.2 做好薪酬递延支付，以丰补歉
  • 3.4.3 薪酬增量导向核心岗位与骨干，体现价值导向
  • 3.5 做好人效分析，为人效提升指明方向
  • 3.5.1 人效是人力经营的导向
  • 3.5.2 甄选关键人效指标，全面评价人力经营效能
  • 3.5.3 开展人效分析，实现人效提升
  • 第4章 薪酬水平
  • 4.1 知己知彼，开展薪酬调查
  • 4.1.1 调查薪酬，为设计薪酬水平提供指导
  • 4.1.2 有目的地收集薪酬信息，全面了解市场薪酬水平
  • 4.1.3 有针对性地处理与分析数据，最大限度地保障准确性
  • 4.2 合理确定薪酬水平，强化外部竞争力
  • 4.2.1 对标分析，确定现有薪酬的市场水平
  • 4.2.2 对照企业战略，明确薪酬水平的市场定位
  • 4.2.3 定期维护薪酬水平，确保薪酬外部竞争力
  • 4.3 分类对标，吸引和保留优秀人才
  • 4.3.1 为不同职位分类制定不同的薪酬水平
  • 4.3.2 基于岗位特点差异化设计薪酬水平
  • 4.3.3 员工创造的价值不同，薪酬水平不同
  • 4.4 保持薪酬外部竞争力的同时，兼顾内部公平性
  • 4.4.1 薪酬外部竞争力与内部公平性的关系
  • 4.4.2 薪酬外部竞争力优先
  • 4.4.3 薪酬外部竞争力与内部公平性兼顾
  • 第5章 薪酬结构
  • 5.1 差异化薪酬构成，引导员工聚焦到价值创造的关键点上
  • 5.1.1 明确薪酬总体结构，导向企业经营目标
  • 5.1.2 差异化设计不同职类的薪酬构成
  • 5.1.3 针对不同类型的员工，设计不同的薪酬构成
  • 5.2 针对薪酬构成要素，明确关键设计点
  • 5.2.1 基于岗位特点设计基本工资，保障员工的基本生活
  • 5.2.2 将绩效奖金与绩效结果挂钩，强化激励作用
  • 5.2.3 从员工需求角度设计福利，增强员工的归属感
  • 5.3 合理搭配固定和浮动薪酬，确保“劳有所得，绩有所得”
  • 5.3.1 分级设定薪酬固浮比，保障薪酬的激励性
  • 5.3.2 基于岗位特点，设定适用的薪酬固浮比
  • 5.3.3 设计内部二次竞争机制，牵引价值创造
  • 5.4 适时优化薪酬结构，激活组织
  • 5.4.1 围绕经营管理导向，优化薪酬构成要素
  • 5.4.2 加大浮动薪酬比例，拉大差距
  • 5.4.3 改变薪酬等级，增加薪酬管理的灵活性
  • 第6章 岗位定薪
  • 6.1 岗位分析是设计公平合理的薪酬体系的前提
  • 6.1.1 岗位分析是岗位价值评估的基础
  • 6.1.2 选择岗位分析方法，收集并分析信息
  • 6.1.3 进行岗位描述，完善岗位说明书
  • 6.2 岗位价值评估为薪酬设计奠定合理的基础
  • 6.2.1 用“尺子”来评估岗位的相对价值
  • 6.2.2 结合企业实际需要，选择合适的“尺子”
  • 6.2.3 科学处理评估数据，确保评估结果的有效性
  • 6.3 依据岗位价值评估结果，导出职位等级体系
  • 6.3.1 梳理岗位层级，形成清晰的岗位架构
  • 6.3.2 形成岗位价值等级表，明确岗位相对价值
  • 6.3.3 建立职位等级体系
  • 6.4 实行宽带薪酬，提升薪酬的灵活性和激励性
  • 6.4.1 基于岗位价值评估设定薪级数，适配成长通道
  • 6.4.2 确定具有市场竞争力的中点值，保证薪酬对优秀人才的激励性
  • 6.4.3 设计合理薪酬带宽，保障薪资增长合理性
  • 6.5 导出薪级薪档表，强化薪酬应用灵活度
  • 6.5.1 明确岗位的价值产出弹性，确保薪酬的内部公平性
  • 6.5.2 保持薪酬等级适度重叠，激发员工的活力
  • 6.5.3 科学设置薪档数量，为新老员工预留晋升空间
  • 6.6 人岗匹配，以岗定薪，套改测算
  • 6.6.1 以岗定薪，基于薪级薪档表确定员工薪级薪档
  • 6.6.2 处理好套改特殊情况，提升员工与薪酬的匹配度
  • 6.6.3 套改测算分析，确保薪酬体系平稳落地
  • 第7章 动态调整
  • 7.1 正确理解薪酬的动态调整
  • 7.1.1 薪酬调整要小步走、年年有
  • 7.1.2 薪酬调整依据要明确，确保公平公正
  • 7.1.3 差异化薪酬调整，打破平均主义
  • 7.2 适时调整薪酬，适应市场水平
  • 7.2.1 保持薪酬总体增长，降低员工离职率
  • 7.2.2 岗位变动晋升调薪，激励员工做出更大贡献
  • 7.2.3 关键岗位调薪，保障岗位薪酬竞争力
  • 7.3 绩效考核结果与调薪融合应用
  • 7.3.1 基于绩效等级矩阵确定调薪幅度
  • 7.3.2 导向绩效考核结果优秀的人才
  • 7.3.3 绩效考核结果差的员工降薪降级
  • 7.4 围绕人力经营目标，把握薪酬调整时机
  • 7.4.1 把握薪酬调整时机，发挥良好的激励作用
  • 7.4.2 在人力经营范围内，对薪酬调整幅度进行管控
  • 第8章 薪酬优化
  • 8.1 全面开展薪酬诊断，有针对性地优化薪酬体系
  • 8.1.1 开展薪酬诊断，了解薪酬体系的合理性
  • 8.1.2 切忌头痛医头、脚痛医脚
  • 8.1.3 量化薪酬诊断分析，科学指引薪酬决策
  • 8.2 分析薪酬构成，推动实现内部平衡
  • 8.2.1 寻求薪酬的保障和激励功能的平衡点
  • 8.2.2 深入剖析薪酬构成情况
  • 8.2.3 多维度开展薪酬效益分析
  • 8.3 对比薪酬竞争力，提升薪酬吸引力
  • 8.3.1 薪酬竞争力是吸引和保留人才的关键
  • 8.3.2 明确企业薪酬定位，选定市场标杆
  • 8.3.3 全方位对比薪酬水平，指明薪酬吸引力提升方向
  • 8.4 明确影响内部公平性的原因，提升员工的归属感
  • 8.4.1 开展薪酬内部公平性分析，提升员工归属感
  • 8.4.2 分类分级对比，为薪酬结构差异化设计提供依据
  • 8.4.3 提炼影响薪酬内部公平性的原因，奠定公平分配的基础
  • 第9章 薪酬管理
  • 9.1 薪酬管理需要良好的制度保障
  • 9.1.1 建立清晰明确的薪酬政策
  • 9.1.2 从薪酬保密到薪酬公开
  • 9.1.3 健全薪酬核算与支付机制
  • 9.2 明确薪酬管理权责，实现薪酬统一管理
  • 9.2.1 建立薪酬管理部门，统筹薪酬管理
  • 9.2.2 直接主管和HR负责人的薪酬管理职责
  • 9.2.3 规范薪酬激励审批流程和权限管理
  • 9.3 建立有效的薪酬沟通机制
  • 9.3.1 良好的薪酬沟通是薪酬体系落地的保障
  • 9.3.2 及时开展薪酬沟通，确保薪酬管理有序推进
  • 9.3.3 薪酬沟通需要各方协同配合
  • 9.4 关注薪酬变革风险，减轻变革阻力
  • 9.4.1 薪酬变革要循序渐进，谋定而后动
  • 9.4.2 缓解抵制情绪，减轻变革阻力
  • 9.4.3 把握变革中的关键要素，降低变革风险
  • 参考文献
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    老板会发钱是种能力

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    电子工业出版社成立于1982年10月，是国务院独资、工信部直属的中央级科技与教育出版社，是专业的信息技术知识集成和服务提供商。经过三十多年的建设与发展，已成为一家以科技和教育出版、期刊、网络、行业支撑服务、数字出版、软件研发、软科学研究、职业培训和教育为核心业务的现代知识服务集团。出版物内容涵盖了电子信息技术的各个分支及工业技术、经济管理、科普与少儿、社科人文等领域，综合出版能力位居全国出版行业前列。