互联时代企业组织变革求新的行动指南，教企业充分激发个体活力，与时俱进，立于不败之地。本书核心内容：一、为什么说组织需要变革？二、适应新时代的企业组织，应该是什么样子的？ 三、企业要激活个体，应该做什么？第一，，为什么说个体时代正在崛起，所以组织需要变革？变革可以帮助企业释放个体创造力，适应新商业模式和客户需要，适应价值观多元化，保持市场竞争力；互联网技术进步为变革创造了条件。第二，互联时代企业组织基本特点是与个体共生。组织应该是一个信息共享平台，这个平台应该具有开放性和协同性，并且能够给个体带来幸福感。第三，推进组织变革的一套组合拳，通过领导者变革解决自己的问题，通过寻找牛人解决帮手问题，最后打造文化氛围，解决整体问题。既然组织要不断变革，有没有确定的方向呢？陈春花教授认为，未来的组织，要变成水一样的组织。我们都知道，水是没有形状的，具有无限的可能性。水一样的组织呢，就是没有固定的结构，但是组织里的成员有共同的诉求和目标。在做某件工作时，别人更专业，你要服从别人；在做另一件工作的时候，你更专业，别人会服从你。这样的组织才能最大程度地激发个体的活力。

导读 核心：共享时代到来第 1 章 组织管理四大命题 第 2 章 组织新挑战 第 3 章 组织新属性 第 4 章 组织新能力 结语 走向 “水样组织” 后记 成功＝没有成功，只有成长  导读 1.  人们不会再轻易地把自己固化在一个组织里，或者一种角色里；会有越来越多的人，期待自由、自主和非雇用的关系。2.  成员不再依赖于组织，而是依赖于自己的知识与能力；成员与组织之间的关系，也不再是层级关系，而是合作关系，甚至是平等的网络关系。3.  理念正确，对市场的基本判断也正确，业绩没有达到预期的根源在于：面对变化，行动的速度不够快。4.  管理今天的确需要提供新的范式，一种以共享价值为基础的新范式。在我看来，新的管理范式是：具有系统思考的领导者，依赖于激发个体内在价值，而不是沿用至今的组织价值，来考虑整体以及个体的行为。这种新的范式中，有关个体价值的创造会成为核心，如何设立并创造共享价值的平台，让组织拥有开放的属性，能为个体营造创新氛围，则成为基本命题。5.  因为个体价值崛起，更需要平台与导引；创新与创造力如何转换成真正的价值更需要加以推动；而价值观演变剧烈更需要明确价值判断。“我” 如何成为 “我们”，“个体价值” 如何成为 “整体价值”，是管理新范式必须要解决的命题。 ・  第 1 章 组织管理四大命题 1.  四大命题之一：组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的。组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为。2. 四大命题之二：我们常常集中精力考虑组织的问题，而忽略了组织中的个体。3. 四大命题之三：必须正视组织生存的关键影响因素。4. 四大命题之四：组织要有弹性能力。  ・   第 2 章 组织新挑战 1. 正在发生的未来” 是我对今天环境的基本特征描述，它包含三个内涵：一切皆变，一切皆存在；互动与沟通；共生与众享。2.  所有公司都难逃一死，所有城市都近乎不朽。因为公司的成长逻辑遵循着有机体的生长周期，好像一个人一样，有发展也有衰退；而城市则构筑了自我不断动态扩张的生态系统，在变化中有着不可预测的未来。3. 机会不会让你持续成功，因为机会稍纵即逝，唯有共生成长，并让相关成员共享价值，成功才可持续。4. 不是你自己有多么优秀、突出，而是你和共生对象如何和谐相处，你在未来的生态圈价值链中有没有自己的位置；也不是木秀于林，而是你在一片森林中如何共生成长、彼此激励进化 —— 从现在开始。5. 数据” 带来的变化，已经不再停留在技术层面，也不仅仅是商业层面，更本质上讲，它为我们看待世界提供了一种全新的方法，即决策行为将日益基于数据分析做出，而不是像过去更多凭借经验和直觉做出。 ・   第 3 章 组织新属性 1. 互联网出现之前，个体要实现个体目标一定要依附于组织；互联网出现之后，组织要实现组织目标一定要依附于个体。2. 今天的组织，更像是蜂巢，CEO 只是一个象征性的存在，犹如蜂巢中的蜂王，每一个成员都高度自治，自我承担职责，组织甚至不再能够界定核心员工，每个成员都需要发挥各自岗位的关键作用。3. 组织中的任何一个成员都是独立的个体，但其活动是非个人性质的，其依存于整个组织的活动，和组织的其他成员以及整个组织活动休戚相关、相互联系、相互影响。4. 流程最大的作用，是可以发挥促进作用以便获得必要的努力。促成组织中每一个成员的个人努力，是组织管理需要付出极大努力的职责。这主要体现在以下两个方面：一是促使成员与组织建立协作关系；二是促使成员加倍贡献力量。5. 员工能力高低不是由领导评价，而是看市场和用户认可与否，形成每个人创新空间的平台，自己的成果自己说了算，是自驱动而非他驱动。人单合一的目的就是使每个人能够不断自创新、自驱动、自运转。6. 幸福的员工比不幸福的员工有更高的工作成效，更具稳定性，也更有生机活力。7. 如果员工感受到组织愿意为他们提供多方面的支持，那么员工就会为组织的利益付出更多的努力。企业管理实践表明，组织为员工提供的资源并不仅限于工作相关的资源，还包括为员工个人及家庭提供的相关资源。8. 自我实现带来的成就感是员工幸福感的重要来源。 第 4 章 组织新能力 0. 福列特这样定义权力：“权力已经逐渐被视为一个群体的组合能力。我们通过有效联系获取力量。这意味着一些被视为领导的人，他的能力不在于能够施加个人意愿并让其他人追随他，而在于把不同的意愿联合起来成为群体的内在动力。他必须知道如何创造群体力量而不是施加个人力量。他必须创建团队。”1. 最优秀的领导者并不要求别人为他服务，而是为共同目标服务。最优秀的领导者没有追随者，而是与大家一起奋斗。2. 这就是管理者要面临的全新挑战。他们必须面对这些艰难的抉择，必须带领企业前进。他们必须具有驾驭复杂性的能力，平衡长期和短期的利益，平衡新老员工的利益和发展，平衡转型与发展的关系。这些都需要通过转型才可能获得突破。3. 管理者应该把自己的能量传递出去，唤醒每一位成员的能量。4. 转型最大的挑战是我们自己的思维方式和过往的经验，而我的对手就是我自己，所以 “向自己挑战” 就是我们对于这些问题的回答。5. 成为变革领导者         1) 第一，思维模式要转变。         2) 第二，真正的客户导向。         3) 人的活性化。         4) 资源整合。         5) 系统思考的内部改造。6. “对的人” 就是不固守经验，勇于创新却又承担责任，崇尚自由却又注重价值实现的人。7. 转型成功的关键三要素 1) 第一，变革领导者。2) 第二，形成一种文化，帮助整个组织产生变化。3) 第三，找到 “对的人”。 ・       结语 走向 “水样组织”・       后记 成功＝没有成功，只有成长爱默生的话勉励自己，也分享给大家：“接受不能改变的，改变你能改变的。”