有启发 15 句话 1. 职场 99% 的矛盾是误会引起的，而 99% 的误会又是由沟通不畅引起的，在职场如果沟通不畅，那么你所遇到的问题会一天比一天多 2. 任何人包括伟人，都希望自己努力的成果能被认可、赞同和感激，这是人们前进的动力 3. 团队应有 5 个统一：统一的目标、统一的思想、统一的规则、统一的行动和统一的声音 4. 目标并非命运，而是方向。目标并非命令，而是承诺。目标并不决定未来，而是动员企业的资源与能源以便塑造未来的那种手段 5. 好习惯成就自我，坏习惯毁掉一生 6. 种下一个行动，收获一种行为；种下一种行为，收获一种习惯；种下一种习惯，收获一种性格；种下一种性格，收获一种命运 7. 指导的目的是让员工担责而不是推责，指导工作的原则应该是多给方向少给方法，先态度再行为，这个度要掌握好 8. 员工责任两种状况给稀释掉：一是人越多，责任越无；二是指导得越细，责任越无 9. 领导认为：重要的事 = 大家做，大家做 = 人人做；员工往往解读成：大家做 = 别人做，别人做 = 我不做。管理中的责任必须要锁定一对一，不能在人多的时候，让责任被稀释掉 10. 辅导：让必须跟上的人跟上 11. 教练就是帮员工如何去问他自己 12. 好的领导是问正确的问题 13. 好的发问本身就是洞察力的一部分 14. 养成一开始就把事情做到 100% 的习惯 15. 管理就是确切地知道你要别人干什么，并使他用最好的方法去干重点整理 1. 系统化思维：决定一个人能否从管理者走向领导者 2. 一个人看不远的原因是没有意愿
是认知不够
经验不足，缺少方法
3. 结构化思维：快速领会上级意图，准确判断下属心声 4. 创新思维：更新、创造和改变的意愿和能力决定你能走多远 5. 聚合思维：卓越的管理都是紧紧地围绕着组织目标进行的信息聚合行动聚焦行为聚焦结果聚焦 6. 转变思维：完成从技术型思维向管理型思维的华丽转身 7. 管理者在管理中要面对很多的不确定性，管理员工和管理决策方面的信息相对缺乏，需要在各种资源、目标和现实条件之间做出平衡，要从大局视角来考虑和解决问题 8. 业务型管理者：一定要做好 “猴子” 管理：让滑头的 “猴子” 不乱跑要始终把 “猴子” 放在下属肩膀上让下属照顾好自己的 “猴子”，不能有一刻懈怠时刻提醒自己，“猴子” 来自何方，又将去向何处离场测试：让下属把自己当成 “养猴人” 合理分配：先做重要而紧急的事教练下属：“猴子” 也要快乐检查与指导：使 “猴子” 进化 9.3F 倾听 Fact（事实），听清楚对方说的事实，而不是自己的判断
Feeling（感受），要抓住对方的感受或者情绪
Focus（聚焦），聚焦对方的意图。对方讲述的时候，认真倾听对方真正需要的是什么，真正的意图是什么 10. 一名高情商管理者 “担”，体现的是责任和使命 “顶”，体现的是逆商和坚韧 “带”，体现的是态度和勤 “舍”，体现的是胸怀与智慧 “教”，体现的是爱商与真诚的付出 “忍”，体现的是情商和格局 11. 高情商管理者的 10 种表现善于发现，勤于思考
身先士卒，言出必行
非常清楚自己的优势和短板
既能平静地接受又能对未来充满信心
能够活在当下，让每一天都变得有意义
善于聆听
自我情绪调节能力强
严以律己、宽以待人
能像读一本书一样去了解一个人
坚定地追求自己的目标 12. 职场 99% 的矛盾是误会引起的，而 99% 的误会又是由沟通不畅引起的，在职场如果沟通不畅，那么你所遇到的问题会一天比一天多 13. 提升高情商领导力的 9 个途径保证情绪源头的清澈，成为高情商的团队管理者妥善面对和处理周围的负面情绪，保证情绪的正向性和可控性及时排解和释放负面情绪，保证健康的心理预期要少管多 “引”，在机制上下功夫让团队成员启动自我管理的快捷按钮不断提升追随者的认知能力和解决问题的能力提升自身的逻辑思维能力，保证语言表达的精准性和艺术性任何时候都不能忽略人性和利益的存在时刻搞好 360° 的人际关系 14. 任何人包括伟人，都希望自己努力的成果能被认可、赞同和感激，这是人们前进的动力 15. 激励员工的 6 个步骤肯定员工对团队做出的贡献告知员工在工作中可能会遇到的困难要给员工提一些解决问题的建议和援助给员工提一些你对他今后工作的期望定期安排一次有意义沟通让员工感觉工作很重要 16. 团队应有 5 个统一：统一的目标、统一的思想、统一的规则、统一的行动和统一的声音 17. 团队成员之间沟通明确沟通主题创造有利的沟通环境‌学会倾听，积极反馈 18. 团队领导者在构建团队信任时坦诚对待其他团队成员保持开放的心态信守承诺。答应的事情就一定要做到，不要许诺 “空头支票”，让自己陷入信任危机 19. 团队核心价值观的七大要素创新与开放的活力尊重规则与注意细节结果导向与保留个性团队利益高于一切人际导向与和而不同进取心与坦诚相待稳定性与细水长流 20. 团队领导者在制定企业愿景愿景不可太过超前，可以与时俱进愿景应清晰可见景要与团队休戚相关 21. 彼得・德鲁克：目标并非命运，而是方向。目标并非命令，而是承诺。目标并不决定未来，而是动员企业的资源与能源以便塑造未来的那种手段 22. 习惯驱动：好习惯成就自我，坏习惯毁掉一生 23. 威廉・詹姆斯：种下一个行动，收获一种行为；种下一种行为，收获一种习惯；种下一种习惯，收获一种性格；种下一种性格，收获一种命运 24. 四类员工的引导方式对性格孤僻的员工进行正向引导
对桀骜不驯的员工要引导心智掌控行为
对 “老黄牛” 式员工要高度肯定，引导更多人善待他们
对墨守成规的员工要从思维引导鼓励创新 25. 员工的胜任能力特质动机行为表现 26. 指导的目的是让员工担责而不是推责，指导工作的原则应该是多给方向少给方法，先态度再行为，这个度要掌握好 27. 员工责任两种状况给稀释掉：一是人越多，责任越无；二是指导得越细，责任越无 28. 时间规划可以围绕着公司的纲领给员工指导性建议：不中断原则当下主义行动比完美更重要对自己的岗位负责，你会把工作做得更好 29. 领导认为：重要的事 = 大家做，大家做 = 人人做；员工往往解读成：大家做 = 别人做，别人做 = 我不做。管理中的责任必须要锁定一对一，不能在人多的时候，让责任被稀释掉 30. 提供建议后，要积极倾听员工的反馈不要用自己的思路打断员工当员工跑题时，通过问问题拉回主题隔一会儿就总结一下你听到的内容 31. 管理者最好不要指导员工工作跟员工没有建立起彼此尊重和信任的关系时
在截止日期的逼迫下，同事忙碌地工作时
在你很愤怒时，不管愤怒的理由是什么 32. 辅导：让必须跟上的人跟上 33. 提升员工技能最有效的方法就是 OJT（On the Job Training），OJT 是一种由上司和技能娴熟的老员工对普通员工和新员工进行的可以快速有效提升员工技能的培训，针对员工工作时必要的知识、技能、工作方法等方面以 “边工作、边辅导、边培训” 的方式在工作现场进行做给他看说给他听让他做给你看让他说给你听让他试试看放手让他干回头看看 34. 教练型管理者扮演的 6 种角色管理者导师工作技能辅导员各项工作的协调者员工的成长顾问共同执行者 35. 教练型管理者的 4 把标尺不点透：只给问题不给答案
给予信任：给下属足够的空间
循序渐进：先给一杯水再给一桶水
量力而行：有多大的本事就干多大的活儿 36. 教练型管理者的 6 个要求区分团队成员的性格、能力和态度，做到心中有数关注团队成员的思想，确保团队成员行动的统一性确定团队的问题所在，帮助团队成员认识到问题所在，帮其解决问题有效倾听员工的感受，掌握员工的心态变化支持和赞美员工的进步，时刻激发团队成员的积极性以身作则，严格要求，确保团队的专业性和各项工作任务的完成 37. 教练员工的 5 步工作法帮助员工厘清工作目标反映事实与真相保持迁善的心态进行细心的辅导引导员工制订改善计划并监督执行 38. 激活员工的 4 个教练技能聆听技巧，聆听到位就是点燃发问技巧，发问巧妙就是挖掘区分技巧，区分准确激活彻底回应技巧，回应恰当就是激励 39. 核对自己和下属的事实、感受、意图是否在同一频道，保证双方达成共识 40. 教练就是帮员工如何去问他自己 41. 隆纳・海非斯：好的领导是问正确的问题 42. 好的发问本身就是洞察力的一部分 43. 管理者主要观察企业员工是否有以下 4 种心理状态工作压力感职业倦怠感突发性的心理危机感焦头烂额的人际关系焦虑感 44. 六种方法可以有针对性地做好员工的心理疏导工具泄愤法主题辩论因人施教法换位思考法寓教于乐法环境熏陶法 45. 员工的不良情绪不可能被完全消灭，但可以进行有效疏导、控制和管理让员工学着照顾他人，给员工安排一个新人，让其帮助新人成长，学会承担更大的责任要学会自救 “逆向提升情商法” 来提升情商 46. 根据新生代员工需求层次把握激励方向第一层次：归属感第二层次：存在感第三层次：责任感第四层次：成就感第五层次：荣誉感 47. 激励下属的 4 个误区当员工的工作成果没有达到预期时，管理者盲目批评或者打压总盯着下属的不足，却看不见下属的长处 旁观或令其自生自灭很重要的工作自己亲自抓 48. 激励下属的 6 个有效步骤（1）组织行为需求分析，员工想要什么：给他能力分析，员工能做什么和能做到什么程度：培养他，训练他性格分析，是什么制约员工的能力发挥：帮助他改变或改善环境分析，公司环境能否给他很好的空间和平台：创造给他状态分析，是什么干扰员工的工作状态：帮他分析并指导他优劣分析，让员工认识到自身优劣势：帮其改进和突破（2）个人行为摸清楚下属的价值观摸清楚下属的性格特质摸清楚下属的兴趣爱好摸清楚下属的能力和长短板理性地运用激与励的配合与时俱进，掌握节奏 49. 自我激励的 5 个步骤目标激励榜样激励竞争激励怀旧激励使命激励 50. 提升个体执行力养成一开始就把事情做到 100% 的习惯
管理是一种实践，而且 “行动大于知识” 51. 一个管理者形成领导力的成长模型可分成 5 个阶段：自我成长与临危受命服从与探索大胆实践与风格形成管理创新和与时俱进人性理解与无为而治 52. 弗雷德里克・泰罗：管理就是确切地知道你要别人干什么，并使他用最好的方法去干 53. 掌握变革领导力核心第一步：树立紧迫感第二步：组建变革领导团队第三步：制定变革愿景战略第四步：沟通变革愿景第五步：积极地授权与赋能第六步：科学地推动短期胜利第七步：促进变革层层深入第八步：将成果融入文化 54. 六个步骤才能做出一个好的决策对问题的界定界定相关要求寻找备选方案考虑每种备选方案的风险与后果执行决策付出行动建立反馈制度，跟进后续行动 55. 提升决策力的 7 个途径提升对系统的思考力提升对未来的判断力提升对变化的适应力提升模式创造力提升对资源的整合力提升对误解的承受力提升对情绪的控制力 56.3 条制定流程的原则流程不在多少，而在有用流程不在长短，而在可行流程不在于繁简，而在于有效 57. 一个企业想要发展，靠的不是个人英雄主义，而是团队。现今的工作大多是程式化的工作，每一个人都有自己的长板和短板，每个团队成员加入团队首要的任务，应该是快速融入 58. 高效的团队个特征目标明确价值观统一自信豁达真诚共享定位准确合理分工相互信任精诚沟通流程清晰制度规范胜是一家人有效授权相互激励

课题大，子课题多，只给出了理论框架，无实际落地案例可参考，不适合初级管理者和 HR。

好几个方法几乎相通，感觉像是多此一举。