管理学 类型
可以朗读 语音朗读
148千字 字数
2016-10-01 发行日期
展开全部

主编推荐语

一本书帮你彻底搞定企业招聘管理。

内容简介

本书全面系统地讲述了招聘管理的操作实践。从企业战略导入人才解决方案，通过系统的管理体系架构和理论知识招聘管理体系流程来构建“七招”聘好人才、管理好人才，同时全书总结了五十多个优秀企业招聘经典案例，每章中高度提炼的“智慧分享”以及招人风险防控，让读者全方位吸收招人管理的精髓。

目录

  • 版权信息
  • 序一实践的力量
  • 序二从实践中来，到实践中去
  • 第一章重新定义人才招聘
  • 1.1 追溯引才几千年——古人求才
  • 1.2 千人海聚人才归——国家重才
  • 1.2.1 国家“千人计划”
  • 1.2.2 北京海聚工程
  • 1.3 人才流动多样性——企业引才
  • 1.人才成长的地域性
  • 2.教育环境的差异性
  • 3.行业发展的参差性
  • 4.不同企业的阶段性
  • 5.人才自身的周期性
  • 6.猎头行业的“猎财性”
  • 1.4 人才成就铸伟业——人才是财
  • 1.人才是财富——人才自身看
  • 2.人才是财富——企业看人才
  • 3.人才是财富——猎头看人才
  • 4.人才是财富——HR看人才
  • 1.5 当优秀招聘专家——慧眼识才
  • 1.懂人力资源规划
  • 2.懂职位任职管理
  • 3.懂人才测评技术
  • 4.懂薪酬福利政策
  • 5.懂绩效评价管理
  • 1.6 做业务合作伙伴——人才双赢
  • 第二章 企业生命周期人才特点——掌握规律随机应变
  • 2.1 企业生命周期主要特点
  • 2.2 初创期人才招聘策略
  • 1.初创期企业经营特点
  • 2.初创期人力资源特点
  • 3.初创期人才发展策略
  • 2.3 成长期人才招聘策略
  • 1.成长期企业经营特点
  • 2.成长期人力资源特点
  • 3.成长期人才发展及策略
  • 2.4 成熟期人才招聘策略
  • 1.成熟期企业经营特点
  • 2.成熟期人力资源特点
  • 3.成熟期人才发展策略
  • 2.5 衰退期人才招聘策略
  • 1.衰退期企业经营特点
  • 2.衰退期人力资源特点
  • 3.衰退期人才发展策略
  • 第三章人力资源规划——员工招聘计划依据
  • 3.1 什么是人力资源规划
  • 3.2 人力资源规划的要素
  • 3.3 人力资源规划的流程
  • 3.3.1 企业战略解读
  • 3.3.2 内外部环境分析
  • 3.3.3 人才战略制定
  • 3.3.4 人力资源规划
  • 3.4 编制好人才发展计划
  • 1.内部人才资源的调配
  • 2.外部人才招聘补充
  • 第四章职位与任职资格管理——员工招聘选拔标准
  • 4.1 职位管理的相关概念
  • 4.2 职位设计要素及架构
  • 4.2.1 科学设计职位架构
  • 4.2.2 职位设计要素流程
  • 4.3 职位任职资格的管理
  • 4.3.1 职业发展通道规划
  • 4.3.2 职位任职资格标准
  • 4.3.3 职位任职资格认证
  • 4.4 职位任职资格的应用
  • 4.4.1 人才盘点
  • 4.4.2 员工培训
  • 4.4.3 晋升及薪酬激励
  • 4.4.4 人才招聘
  • 第五章员工绩效评价管理——员工转正上岗准绳
  • 5.1 什么是绩效管理
  • 1.绩效与绩效管理
  • 2.绩效管理三导向
  • 3.绩效管理在HR管理中的地位
  • 5.2 绩效管理的内容
  • 5.2.1 绩效管理体系架构
  • 5.2.2 什么是组织绩效
  • 5.2.3 什么是个人绩效
  • 5.2.4 组织与个人绩效关系
  • 5.2.5 绩效与职位关系
  • 5.2.6 绩效体系的建立
  • 5.3 绩效结果的应用
  • 1.用于员工薪酬调整
  • 2.用于识别培训需求
  • 3.用于人事调整依据
  • 4.用于员工职业发展
  • 5.4 新员工绩效评价
  • 5.4.1 新员工绩效目标
  • 5.4.2 绩效结果决定上岗
  • 第六章薪酬与福利激励政策——员工薪酬谈判技巧
  • 6.1 薪酬福利及策略
  • 1.薪酬的定义
  • 2.薪酬福利的分类
  • 3.什么是薪酬管理
  • 4.薪酬策略的类型
  • 6.2 多模式薪酬激励
  • 1.基于职位的薪酬模式
  • 2.基于能力的薪酬模式
  • 3.基于绩效的薪酬模式
  • 4.基于市场的薪酬模式
  • 5.基于资历的薪酬模式
  • 6.3 薪酬结构的组成
  • 1.基本工资
  • 2.绩效工资
  • 3.浮动薪酬
  • 4.长期激励
  • 5.福利薪酬
  • 6.4 薪酬福利的定位
  • 6.4.1 薪酬分位值
  • 6.4.2 “双轨制”薪酬应用
  • 第七章编制人才招聘计划——战略人才一脉相承
  • 7.1 战略解读定好方向
  • 7.2 绩效评价找准问题
  • 7.2.1 五级绩效看承接
  • 7.2.2 红黄绿色看效度
  • 7.3 人才盘点找出差距
  • 7.3.1 业务问题分析流程
  • 7.3.2 人才盘点匹配准确
  • 7.3.3 问题分析方法模板
  • 7.3.4 人才盘点的关键
  • 7.4 明确需求编制计划
  • 7.4.1 确定外部招聘岗位
  • 7.4.2 梳理岗位工作
  • 7.4.3 提炼岗位职责
  • 7.4.4 确定招聘条件
  • 7.4.5 编制人才招聘计划
  • 7.5 招聘费用预算管理
  • 第八章 实施计划有效布局——资源分配滚动管理
  • 8.1 招聘实施责任分工
  • 1.明确组织责任
  • 2.明确员工责任
  • 3.明确到位时间
  • 8.2 招聘渠道合理布局
  • 1.高端人才招聘渠道
  • 2.中层人才招聘渠道
  • 3.一线人才招聘渠道
  • 8.3 招聘进度定期分析
  • 8.3.1 分析招聘计划完成进度
  • 8.3.2 影响进度原因分析
  • 8.3.3 成功职位的经验分享
  • 8.4 招聘计划滚动管理
  • 1.业务变化实时跟踪
  • 2.招聘计划滚动管理
  • 3.过程跟进评价
  • 第九章招聘渠道资源管理——合适渠道招合适人
  • 9.1 招聘渠道分类及释义
  • 9.1.1 招聘渠道资源分类
  • 9.1.2 招聘渠道资源释义
  • 9.2 招聘渠道资源优劣势
  • 9.2.1 内部招聘渠道资源优劣势分析
  • 9.2.2 外部招聘渠道资源优劣势分析
  • 9.3 猎头资源选用前提
  • 9.4 猎头资源开发甄选
  • 9.4.1 猎头资源获取方法
  • 9.4.2 猎头资源开发评估
  • 9.5 猎头资源签约入库
  • 9.6 猎头资源合作关键
  • 9.6.1 合作初期明确目标
  • 9.6.2 建立双向交流机制
  • 9.6.3 识别挑选金牌顾问
  • 9.6.4 流程化管控提高推荐绩效
  • 9.6.5 猎头资源增值服务
  • 9.7 猎头资源评价优化
  • 9.7.1 猎头资源绩效评价
  • 9.7.2 猎头资源优化淘汰
  • 第十章 高效锁定目标人选——快速推进招聘保证
  • 10.1 高效组织管理体系
  • 1.公司级
  • 2.业务主体级
  • 3.部门级
  • 10.2 计划与资源的匹配
  • 10.3 提高资源利用效能
  • 10.3.1 配置资源的三原则
  • 10.3.2 优先匹配内部资源
  • 10.3.3 最佳匹配外部资源
  • 10.4 职位发布的“三度”
  • 10.4.1 职位发布的“广度”
  • 10.4.2 职位告之的“深度”
  • 10.4.3 特色职位发布模板
  • 10.5 简历筛选快速传递
  • 10.5.1 简历筛选三及时
  • 10.5.2 快速筛选出库
  • 10.6 招聘会的组织管理
  • 10.6.1 招聘会优势特点分析
  • 10.6.2 实施流程及要求
  • 第十一章科学人才测评技术——识别人才价值利器
  • 11.1 人才测评的定义
  • 11.2 人才测评的原理
  • 11.3 人才测评主要类型
  • 11.4 人才测评常见方式
  • 11.4.1 笔试
  • 11.4.2 心理测验
  • 11.4.3 面试
  • 11.5 人才测评流程构建
  • 第十二章有效应用面试方法——应用好才能有价值
  • 12.1 选择面试法三原则
  • 1.懂得能力评价管理
  • 2.优秀人才DNA能力
  • 3.破解人才密码模型
  • 12.2 面试方法有效组合
  • 12.3 不同人才面试特点
  • 12.3.1 中高层管理者
  • 12.3.2 专业技术人员
  • 12.3.3 企业管理培训生
  • 12.3.4 校园招聘人才
  • 12.3.5 一般操作人员
  • 12.4 制定流程按需准备
  • 12.4.1 面试前期准备好
  • 12.4.2 面试过程把控好
  • 12.4.3 面试跟进出结论
  • 第十三章协议谈判技巧攻略——掌握技能成功谈判
  • 13.1 人才流动的内外因
  • 13.1.1 外在环境动因
  • 13.1.2 内在组织动因
  • 13.1.3 员工个体动因
  • 13.2 谈判准备关键业务
  • 13.2.1 确定好协议内容
  • 13.2.2 制定好协议文本
  • 13.2.3 设计好招聘政策
  • 13.2.4 选定好谈判人员
  • 13.3 流程清晰抓好效果
  • 13.3.1 有效做好开场
  • 13.3.2 现状待遇摸底
  • 13.3.3 引导对方开价
  • 13.3.4 谈判交流互动
  • 13.3.5 合理达成共识
  • 13.4 “四阵法”搞定协议
  • 13.5 协议谈判制胜秘籍
  • 13.5.1 高层人才怎么谈？
  • 13.5.2 中层人才怎么谈？
  • 13.5.3 基层人才怎么谈？
  • 13.5.4 校园人才怎么谈？
  • 13.6 谈判人员素质能力
  • 1.注重礼仪礼节
  • 2.高度的责任心和事业心
  • 3.细致的观察判断能力
  • 4.灵活的现场调控能力
  • 5.巧妙的语言表达能力
  • 第十四章录用与入职期间管理——关注过程才有结果
  • 14.1 如何做好背景调查
  • 14.1.1 什么是背景调查
  • 14.1.2 背景调查五要素
  • 14.1.3 背景调查的方式
  • 14.1.4 背景调查应注意
  • 14.2 Offer的过程管理
  • 14.2.1 设计Offer模板
  • 14.2.2 Offer信息无误
  • 14.2.3 发放双方确认
  • 14.2.4 预防Offer取消
  • 14.3 入职过程跟踪管理
  • 14.3.1 定期跟踪交流
  • 14.3.2 协议求同存异
  • 14.4 入职报到细节管理
  • 1.准备好办公资源
  • 2.制订好培训计划
  • 3.协调好三方工作
  • 4.安排好行程住宿
  • 5.笑容服务迎宾客
  • 6.政策制度全阅读
  • 7.填签文件不可缺
  • 8.引导人才去入职
  • 14.5 后续工作逐项落地
  • 14.5.1 承诺事项要落实
  • 14.5.2 定期跟进常访问
  • 14.5.3 情感交流做到位
  • 第十五章入职培训与文化融入——引导改变快速融合
  • 15.1 入职培训的重要性
  • 1.建立入职培训制度
  • 2.入职培训要系统推进
  • 15.2 建立培训管理体系
  • 15.2.1 建立培训组织体系
  • 15.2.2 围绕目标定好计划
  • 15.3 培训的组织与评估
  • 15.3.1 有效组织做好评估
  • 15.3.2 培训方式灵活多样
  • 15.4 文化融入的重要性
  • 15.4.1 知文化求融入
  • 15.4.2 知制度求遵规
  • 15.4.3 熟环境快适应
  • 15.4.4 知历史望未来
  • 15.5 如何做好文化融入
  • 15.5.1 团队建设营造氛围
  • 15.5.2 会议文化看懂管理
  • 15.5.3 就餐文化看人情
  • 15.5.4 跟踪观察看能力
  • 第十六章 试用期评价与转正管理——评价达标招聘闭环
  • 16.1 四个维度评估价值
  • 16.1.1 从工作能力看
  • 16.1.2 从工作态度看
  • 16.1.3 从工作结果看
  • 16.1.4 从文化认同看
  • 16.2 建立有效考评机制
  • 16.3 充分应用考评结果
  • 第十七章人才情报与人才地图——知人才才能猎好才
  • 17.1 信息情报相关内容
  • 17.1.1 信息情报的内涵
  • 17.1.2 信息情报的属性
  • 17.1.3 企业信息情报的分类
  • 17.2 外部环境信息情报
  • 17.2.1 宏观环境信息指标
  • 17.2.2 人才环境信息指标
  • 17.3 企业信息情报摸排
  • 17.3.1 企业经营信息情报
  • 17.3.2 企业组织职位信息
  • 17.3.3 企业文化及激励信息
  • 17.4 人才信息模型构建
  • 17.4.1 个人显性信息
  • 17.4.2 个人隐性信息
  • 17.4.3 获取核心人才模型
  • 17.5 人才信息获取秘籍
  • 17.5.1 人才信息获取流程
  • 17.5.2 人才信息获取方法
  • 17.6 有效管理人才信息
  • 17.6.1 人才信息管理分工
  • 17.6.2 信息情报渠道维护
  • 17.7 绘制核心人才地图
  • 17.7.1 人才猎取蛛网模型
  • 17.7.2 绘制人才地图模型
  • 17.7.3 最佳实践案例
  • 第十八章大数据下的招聘管理——数据说话引领时代
  • 18.1 大数据相关基础知识
  • 18.1.1 大数据的概念
  • 18.1.2 大数据的特征
  • 18.2 大数据招聘管理特点
  • 18.3 大数据招聘管理IT技术
  • 1.九维画像
  • 2.智能学习
  • 3.人才雷达
  • 4.网络押宝
  • 5.Galaxy人才星云技术
  • 18.4 大数据招聘管理策略
  • 1.人才数据库大为“根”
  • 2.人才关键要素为“本”
  • 3.一切以数据说话为“价”
  • 18.5 大数据招聘管理模型
  • 18.5.1 传统企业招聘模型
  • 18.5.2 大数据人才招聘模型
  • 18.5.3 大数据模型运行解读
  • 18.6 大数据招聘阀门管理
  • 18.6.1 人才信息的大数据管理
  • 18.6.2 简历筛选的大数据管理
  • 18.6.3 人才面试的大数据管理
  • 18.6.4 协议谈判的大数据管理
  • 18.6.5 人才试用期大数据管理
  • 18.6.6 人才上岗后大数据管理
  • 18.7 大数据引领招聘未来
  • 1.招聘平台扁平集成化
  • 2.微招聘成为主流工具
  • 3.招聘进入移动互联时代
  • 4.大数据时代的云招聘
  • 后记
展开全部

评分及书评

尚无评分
目前还没人评分

出版方

中国法制出版社

中国法制出版社是中央级法律类图书专业出版社，成立于1989年6月，隶属于国务院法制办公室。中国法制出版社每年出版新书品种1000种左右，出版物主要包括：1、法律法规的国家标准版本；2、法律、法规的权威性中外文对照文本；3、中外法学著作；4、研究生、大学本科、专科法学教科书；5、法律工具书；6、解释、宣传、介绍法律、法规的普及性读物；7、法律、法规中文及中外文对照文本的电子出版物。