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152千字 字数
2017-02-01 发行日期
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主编推荐语

全面掌握企业人力资源规划和管理全过程。

内容简介

通过本书您将学习到：三种管控模式都有哪些主要特点？设计管控模式主要考虑哪些因素？组织架构设计包括哪些主要内容？组织架构设计的主要流程有哪些？如何确定各部门职能与主要职责？企业的部门设置有哪些主要方式？部门内部岗位设置应该如何进行？人力资源规划有哪几种常用方法？人力资源规划的具体流程有哪些？如何有效地测算企业的人员需求？如何制定企业员工培训开发规划？如何制定企业人力资源费用规划？如何保障人力资源规划有效落地？人力资源制度体系包括哪些内容？制定规章制度的主要流程有哪些？制定规章制度如何体现民主协商？企业常用的重点规章制度的示例？常用招聘方式和招聘渠道有哪些？与猎头公司合作的几种常见模式？招聘管理流程都有哪些设计要点？各种面试考察的方法应如何使用？应聘登记表和面试评价表的示例？如何对拟录用人选开展背景调查？知名企业的招聘有哪些好的做法？如何有效地使用新媒体进行招聘？内部推荐机制的要点和注意事项？规范的入职管理流程应如何设计？员工入职信息登记表应如何设计？设计员工劳动合同时有哪些要点？保密和竞业限制协议有哪些要点？新员工的试用期管理应注意哪些？试用期的管理存在哪些法律风险？

目录

  • 版权信息
  • 序一实践的力量
  • 序二从实践中来，到实践中去
  • 第一章组织架构设计
  • 1.1 企业管控模式类型
  • 1.财务管控型
  • 2.战略管控型
  • 3.运营管控型
  • 1.2 组织架构体系设计
  • 1.设计原则
  • 2.影响因素
  • 1.3 组织架构设计流程
  • 1.内外部影响因素分析
  • 2.开展价值链分析
  • 3.开展组织职能分析
  • 4.确定组织架构类型
  • 5.确定管理层结构与职责范围
  • 6.确定部门和职责
  • 7.确定部门内部层级与分工
  • 8.确定岗位设置
  • 1.4 组织架构常见问题
  • 1.组织架构与战略目标匹配度不高
  • 2.组织架构和岗位设置僵化
  • 3.管理层分工不明确，多头指挥
  • 4.上下级之间权责界面不清
  • 5.因人设岗
  • 6.组织机构臃肿，效率低下
  • 1.5 案例分享——腾讯的组织架构演变
  • 第二章人力资源规划
  • 2.1 人力资源规划方法
  • 1.自上而下的规划
  • 2.自下而上的规划
  • 3.双向规划
  • 2.2 人力规划工作流程
  • 1.收集信息，进行内外部环境分析
  • 2.制订人力资源战略发展规划
  • 3.制订组织发展规划
  • 4.制定人员需求规划
  • 5.制定规章制度规划
  • 6.制定培训开发规划
  • 7.制定人力资源费用规划
  • 2.3 规划方案监督落实
  • 1.建立组织保障体系
  • 2.提供内部资源的合理配置
  • 3.推动落实的激励措施
  • 4.建立有效的反馈体系
  • 2.4 案例分享——万科的人力资源规划
  • 第三章人力资源规章制度
  • 3.1 人力资源制度体系
  • 3.2 规章制度制定流程
  • 1.环境分析
  • 2.发起需求
  • 3.征求意见
  • 4.制度公示
  • 5.文件存档
  • 3.3 重点规章制度示例
  • 1.招聘管理制度
  • 2.考勤休假管理制度
  • 3.薪酬福利管理制度
  • 4.绩效考核管理制度
  • 第四章招聘管理
  • 4.1 招聘方法与渠道
  • 1.校园招聘
  • 2.社会招聘
  • 4.2 招聘工作流程
  • 1.制订招聘年度计划
  • 2.确定面试方法
  • 3.面试登记表
  • 4.制作面试评价表
  • 5.测评
  • 6.进行背景调查
  • 4.3 企业招聘实践
  • 1.阿里巴巴的招聘
  • 2.强生的校园招聘
  • 3.某大型央企的统一招聘
  • 4.新媒体招聘
  • 5.内部推荐
  • 4.4 招聘管理常见问题
  • 1.招聘流程拖沓，效率不高
  • 2.面试过程重感觉，轻视使用科学的评价方法
  • 3.招聘过程管理不好，候选人面试体验差
  • 4.招聘时只注重经验和能力，忽视文化相容性
  • 4.5 案例分享——国际顶尖咨询公司的人才招聘
  • 第五章入职与试用期管理
  • 5.1 入职管理要点
  • 5.2 劳动合同管理要点
  • 1.合法完整
  • 2.平等协商
  • 3.含义清楚
  • 4.防范风险
  • 5.3 保密协议管理要点
  • 1.义务性
  • 2.时机恰当
  • 3.员工告知义务
  • 4.不损害第三方的原则
  • 5.员工离职后的移交
  • 6.保密期限
  • 7.违约责任适当
  • 8.保密费用
  • 5.4 竞业限制管理要点
  • 1.签订对象
  • 2.限制范围
  • 3.企业的补偿义务
  • 4.违约责任适当
  • 5.恰当时机
  • 5.5 试用期管理要点
  • 1.帮助员工熟悉和融入企业
  • 2.明确试用期工作目标和考核办法
  • 3.及时进行试用期考核
  • 4.试用期管理的法律风险
  • 5.6 入职管理常见问题
  • 1.入职手续设计不完善
  • 2.劳动合同签订不及时
  • 3.不重视入职培训
  • 4.试用期考核不及时
  • 5.7 案例分享——华为新员工入职180天
  • 第六章绩效管理
  • 6.1 绩效管理的意义
  • 6.2 绩效管理组织
  • 1.绩效考核管理委员会
  • 2.绩效考核管理办公室
  • 3.绩效考核单元
  • 6.3 绩效管理工具
  • 6.4 绩效管理实践
  • 1.目标管理
  • 2.标杆管理
  • 3.关键绩效指标
  • 4.平衡计分卡
  • 5.360度考核
  • 6.OKR考核
  • 7.绩效管理创新
  • 6.5 绩效管理流程
  • 1.指标评价方法
  • 2.考核周期
  • 3.绩效协议
  • 4.绩效反馈
  • 5.绩效结果应用
  • 6.6 绩效管理常见问题
  • 1.目标不清晰
  • 2.绩效管理只重业绩，不重管理
  • 3.沟通宣传不到位，业务部门不重视
  • 4.绩效指标体系不合理
  • 5.实施360度考核容易出现的问题
  • 6.7 案例分享——Google的OKR管理
  • 第七章薪酬福利管理
  • 7.1 薪酬福利构成
  • 1.现金薪酬
  • 2.长期激励
  • 3.常见福利
  • 4.其他特色福利
  • 5.无形激励
  • 7.2 薪酬福利管理流程
  • 1.明确薪酬福利策略
  • 2.开展岗位评估，建立职级职位体系
  • 3.开展薪酬福利调查
  • 4.确定薪酬福利水平与结构
  • 5.制定管理制度
  • 6.薪酬福利套改
  • 7.建立反馈体系
  • 7.3 薪酬结构设计
  • 1.几类人员常见的薪酬结构类型
  • 2.薪酬结构避税
  • 7.4 宽带薪酬设计
  • 7.5 常见福利类型
  • 1.法定福利
  • 2.企业福利
  • 7.6 弹性福利体系设计
  • 1.弹性福利的类型
  • 2.弹性福利体系设计流程（图7-7）
  • 3.弹性福利实践
  • 7.7 外籍员工薪酬福利
  • 1.薪酬结构
  • 2.福利结构
  • 3.免税项目
  • 7.8 薪酬福利常见问题
  • 1.薪酬福利水平内部失衡，员工意见大
  • 2.只强调薪酬福利待遇，忽视内部环境和机制的建设
  • 3.企业的发展成果不与员工分享，造成员工的失落感
  • 4.薪酬福利管理存在漏洞，有违法违规风险
  • 7.9 案例分享——华为的薪酬体系概况
  • 第八章培训管理
  • 8.1 培训类型和方法
  • 1.培训类型
  • 2.培训方法
  • 8.2 培训管理流程
  • 1.培训需求分析
  • 2.制订年度计划
  • 3.培训准备与实施
  • 4.培训评估与总结
  • 8.3 培训协议管理
  • 1.与员工签订的培训协议
  • 2.与外部培训机构签订的服务协议
  • 8.4 培训成果转化
  • 8.5 内部讲师体系建设
  • 1.对内部讲师的要求
  • 2.内部讲师的认证
  • 3.内部讲师的激励
  • 4.内部讲师的培养
  • 5.内部讲师的管理
  • 8.6 培训管理常见问题
  • 1.形式上重视培训，但实际投入的资源和支持力度不够
  • 2.培训计划与企业发展目标脱节，造成资源浪费
  • 3.培训活动的投入与产出不成正比
  • 4.培训管理不成体系，组织工作存在问题
  • 5.时间管理没做好，培训与工作冲突
  • 6.培训协议的管理存在问题
  • 8.7 案例分享——联想“入模子”培训
  • 第九章考勤休假管理
  • 9.1 工时制度选择
  • 9.2 考勤管理的内容
  • 9.3 加班管理的要点
  • 9.4 常见假期要点解析
  • 9.5 休假管理的要点
  • 9.6 请休假管理流程
  • 9.7 考勤休假常见问题
  • 1.考勤休假管理制度不严谨
  • 2.实行不定时工作制或综合计算工时制未按规定报备
  • 3.对员工考勤休假记录管理不善
  • 4.考勤数据不及时向员工反馈
  • 5.额外的带薪休假的约定不明确
  • 9.8 案例分享——甲骨文（Oracle）的灵活工作方式
  • 第十章调岗调薪管理
  • 10.1 调岗调薪的要点
  • 1.明确目的
  • 2.主要原则
  • 3.人岗匹配
  • 10.2 调岗工作流程
  • 1.升职
  • 2.降职
  • 3.平调
  • 10.3 年度调薪实践
  • 1.确定企业薪酬总额
  • 2.确定各部门额度
  • 3.确定员工的调薪额度
  • 10.4 内部公开竞聘
  • 1.实施原则
  • 2.竞聘方式
  • 3.相关文件
  • 10.5 调岗调薪常见问题
  • 1.企业未与员工沟通协商，单方面调整
  • 2.调岗调薪配套制度不完善
  • 3.存在法律风险
  • 10.6 案例分享——华为的内部竞聘上岗
  • 第十一章员工关系管理
  • 11.1 合同协议管理要点
  • 11.2 员工心理契约管理
  • 1.建立
  • 2.调整
  • 3.实现
  • 11.3 员工参与管理实践
  • 1.主要原则
  • 2.提高员工的积极性
  • 3.员工参与管理的具体做法
  • 11.4 员工劳动争议管理
  • 1.建立合法合规审查机制
  • 2.注意证据管理
  • 3.劳动争议的解决途径
  • 4.举证责任
  • 11.5 员工关系风险预警
  • 11.6 突发事件应对机制
  • 1.应对负面言论
  • 2.员工申请仲裁或诉讼
  • 3.员工个人冲突
  • 4.群体性事件、怠工、罢工
  • 11.7 员工关系常见问题
  • 1.忽视健康员工关系的作用
  • 2.未建立有效沟通的机制
  • 3.企业法律意识不强，管理存在法律风险
  • 4.基层管理者管理方式不当
  • 5.过于关注物质利益导向，忽视企业文化导向
  • 6.企业解除劳动合同的过程处理失当
  • 11.8 案例分享——万科的事业合伙人制度
  • 第十二章员工离职管理
  • 12.1 离职管理主要原则
  • 12.2 离职管理流程
  • 1.A情形（员工主动）
  • 2.B情况（企业主动）
  • 12.3 离职费用结算
  • 1.工资
  • 2.奖金
  • 3.业务费用
  • 4.经济补偿金
  • 5.代通知金
  • 6.带薪休假补偿金
  • 7.赔偿金
  • 8.违约金
  • 12.4 离职员工价值发掘
  • 1.给予离职员工良好的体验
  • 2.利用好离职面谈
  • 3.建立已离职员工信息库
  • 4.建立线上线下交流机制
  • 5.保持情感的交流
  • 6.建立“回聘”机制
  • 12.5 名企的离职员工圈
  • 12.6 离职管理常见问题
  • 1.员工离职体验差
  • 2.非法解除劳动合同
  • 3.离职工资计算不合理
  • 4.离职流程不合理
  • 5.离职工作交接不彻底
  • 6.离职员工挖走在职员工
  • 12.7 案例分享——华为、阿里巴巴如何使用“末位淘汰”
  • 第十三章外派员工管理
  • 13.1 外派员工管理要点
  • 1.主要原则
  • 2.工作流程
  • 3.管理要点
  • 13.2 外派员工劳动关系
  • 13.3 薪酬福利与绩效
  • 1.薪酬结构
  • 2.外派福利
  • 3.绩效管理
  • 13.4 外派员工职业发展
  • 1.外派之前的规划
  • 2.外派期间的管理
  • 3.外派结束期的管理
  • 4.外派员工快速发展机制
  • 5.外派员工中途调回
  • 13.5 外派员工常见问题
  • 1.难以适应派驻企业当地环境
  • 2.企业政策不到位
  • 3.汇报关系不清晰，造成工作难以开展
  • 4.职业发展体系不健全，造成员工心理落差
  • 13.6 案例分享——华为的外派员工管理
  • 第十四章集团人力资源管理
  • 14.1 集团年度工作计划
  • 14.2 人才调配与培养
  • 1.人才调配
  • 2.人才培养
  • 14.3 集团薪酬福利管控
  • 1.薪酬福利总额
  • 2.重点人员薪酬福利的管控
  • 14.4 集团绩效管理体系
  • 14.5 集团管控常见问题
  • 1.集团管控权限不明确
  • 2.集团未建立统一的职级体系
  • 3.集团内人力资源使用效率低下，人才闲置
  • 4.集团内部人才交流机制不健全
  • 5.没有高效的人力资源信息系统
  • 14.6 案例分享——500强央企对下属企业的干部管理
  • 第十五章企业文化建设
  • 15.1 企业文化建设
  • 1.企业文化现状调研
  • 2.确定企业文化建设方案
  • 3.形成企业文化的核心内容
  • 4.优化人力资源系统
  • 5.优化企业形象识别系统
  • 6.开展员工宣贯
  • 15.2 企业文化落地
  • 1.核心内容的形成
  • 2.企业文化的强化
  • 15.3 领导者的作用
  • 1.引领决策
  • 2.影响示范
  • 3.组织推动
  • 4.激励惩戒
  • 5.树立典型
  • 6.改进优化
  • 15.4 企业雇主品牌建设
  • 1.坚持以人为本的理念
  • 2.提供有竞争力的物质待遇
  • 3.建立畅通的职业发展通道
  • 4.提供安定的职业平台
  • 5.提供丰富的培训机会
  • 6.营造积极健康的企业文化
  • 7.提供良好的工作环境
  • 8.重视通过媒体进行正面宣传
  • 9.与政府、社区、其他利益相关者保持良好的合作
  • 10.积极参加有影响力的最佳雇主评选
  • 15.5 企业文化常见问题
  • 1.无法形成清晰明确的文化内涵
  • 2.企业文化“言行不一”
  • 3.企业文化转型节奏把握不好
  • 4.企业发展迅速，文化被稀释
  • 5.转型时期的使命、愿景引领性不足
  • 6.企业文化难以有效落地
  • 15.6 案例分享——阿里巴巴的企业文化
  • 第十六章人力资源三支柱建设
  • 16.1 三支柱的定位
  • 16.2 COE的建设
  • 16.3 HRBP的建设
  • 16.4 SSC的建设
  • 16.5 推行三支柱的要点
  • 1.充分评估业务的复杂程度
  • 2.充分评估人力资源的能力
  • 3.三支柱之间的协调配合程度
  • 4.选择合适的IT系统
  • 5.管理业务部门和员工的合理预期
  • 6.循序渐进推行变革
  • 16.6 案例分享——三支柱变革路径
  • 第十七章人力资源自身建设及发展
  • 17.1 量身定做组建团队
  • 1.确定团队人员配置
  • 2.进行内部人才盘点，确定人员获取来源（表17-2）
  • 3.团队角色搭配
  • 17.2 人力资源专业提升
  • 1.基础理论学习
  • 2.团队学习
  • 3.轮岗
  • 4.开展人力资源项目
  • 17.3 人力资源团队建设
  • 1.领导力提升
  • 2.团队建设
  • 17.4 职业发展路径设计
  • 1.确定职业方向和目标
  • 2.在企业内部的发展
  • 3.在人力资源大领域的发展
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出版方

中国法治出版社

中国法治出版社是中央级法律类图书专业出版社，成立于1989年6月，隶属于国务院法制办公室。中国法治出版社每年出版新书品种1000种左右，出版物主要包括：1、法律法规的国家标准版本；2、法律、法规的权威性中外文对照文本；3、中外法学著作；4、研究生、大学本科、专科法学教科书；5、法律工具书；6、解释、宣传、介绍法律、法规的普及性读物；7、法律、法规中文及中外文对照文本的电子出版物。