很多人对管理都有不同的定义，管人理事、破局而出、洞悉人性、奖罚分明、建章立制等等，本书开篇一句 “管理的核心不是管理，而是赋能”，为我们重新定义了什么才是管理，在错综复杂而又不断变化的企业发展新生态下，职员自身的知识层次越来越高，职业不再是解决温饱和生存的最终目标，求职状态有了很大的不同，情绪价值会越来越影响职工的生产力，所以原来的一套管理模式可能不再适应当今充满不确定性的大环境，不论团队什么规模，都需要考虑如何敏捷的应对各种未知且不可控的变化，所以 “赋能管理” 已成为一种趋势。        本书主要从三个方面阐述为团队赋能的管理方法，分别是：释放团队潜能、和人才共同成就、让团队自主驱动。聚焦团队赋能 7 步法：打造小而美的敏捷团队 -- 充分赋权 -- 建立人企联盟关系 -- 打造人才 “生态链”-- 激活员工的内驱力 - 让团队自主思考 -- 打造自驱执行力。同时还介绍了一些非常实用的的赋能管理模型：STAR 面试法、两大赋权模型、3R 聆听模式等，可以直接拿来使用，熟能生巧，内化成自己的管理能力。        为什么说原来的 “科学管理” 已经不再科学了呢？很多人工作可能为了生存和解决温饱，随着时代发展，生活水平越来越高，薪酬的吸引力变得会越来越弱，特别是 90 后和 00 后，员工不只为工资而工作，个人能力可能远比头衔更重要，员工对自我实现、自我认可的需求大于工资和职级，情绪劳动占比越来越大，事前赋能的效果远远大于事后激励。赋能的核心逻辑是先利他，再利己，先成就他人，再成就自己。就像通用电气前 CEO 杰克韦尔奇说的：“在你成为领导之前，成功意味着你自己成长。当你成为领导时，成功就是别人的成长”。给团队赋能就是成就他人，他人的成功反过来成就你的成功。        火车跑得快，全靠车头带。真正的赋能，不仅是靠 “火车头” 带动，而是靠 “每节车厢” 的自驱动。如何让员工产生自驱力？赋能就是创造赋能感，是让员工感受到尊重、认可、信任和支持后，产生内在的工作动机和能量。高效的赋能包括：目标感、支持感、参与感、认同感和获得感。管理的本质就是激发和释放每一个人的善意，启导共同愿景和共创态度标准，并充分挖掘员工核心需求，进行有效激励。第一步启导共同愿景、第二步共创态度标准、第三步把握员工核心需求、第四步全面有效激励团队。        团队复盘流程：1、回顾目标；2、评价结果；3、描述过程；4、自我反思；5、他人提问；6、总结规律。

#管中窥豹读书计划（第 1676 本）#2024 年读书主题（八）管理学 - 团队管理《赋能工作法》（221）大家好！2024 年的管中窥豹读书计划再次升级，我们即将揭开 12 个领域、52 个主题的 365 本书籍，日拱一卒，功不唐捐，用一年时间搭建知识体系大厦。今天我们从管理学的领域开始，选择团队管理的主题书籍进行刷书，第六本是《赋能工作法》，高效赋能团队的系统指南，教你一步步打造自主驱动的高效团队。在错综复杂又不断变化的企业发展新生态下，以高度规划和 “控制 - 命令” 模式为基础的 “科学管理” 模式已经不再适应当今充满不确定性的大环境，团队无论规模，都需要思考如何敏捷应对各种未知且不可控的变化。“赋能管理” 已成为一种趋势。本书提出 3D 赋能模型，释放团队潜能，与人才共同成就，让团队自主驱动。聚焦团队赋能 7 步法：打造小而美的敏捷团队→充分赋权→建立人企联盟关系→打造人才 “生态链”→激活员工的内驱力→让团队自主思考→打造自驱执行力。提供一系列拿来即用的实用工具：4 个方面操作创建充满战斗力的自组织、STAR 面试法、两大赋权模型、3R 聆听模式等。2、精彩内容：团队讲究敏捷与创新，要有主动性和关键思考的能力。因此，管控式的科层组织必须被赋能式的网状组织所取代。我们在讨论组织发展的新模式中，海星组织、网状组织、小而美团队等组织形态逐渐进入企业的视野中。这类组织被称为 “高能组织” 或 “敏捷团队”。海星组织则呈现出 “去中心化” 的特点，因为海星从生物学角度来说不存在所谓的 “头”，单靠 5 条腿来支撑，包括站立与行走。即使我们砍掉其中的几条腿，它仍然能活下去。这并不是说海星是 “无脑之辈”，因为替代其大脑发挥作用的是一个分散的神经网络，它将智力分散于全身，形成一种联动效应。集权和分权也是两个相对的概念。一般来说，集权主要针对战略问题和核心原则，而关于做事的方式和方法则刚好相反，以分权为主。如何充分把握集权和分权的度，很考验领导者。一般来说，集权是针对少量的战略性、原则性的事务，分权是针对大量的非原则性事务。对于核心问题，领导者必须高度集权，并表现出强势的一面；而对于非核心问题，必须大胆分权。关于这一点，可以参考美的集团创始人何享健提出的 16 字箴言：集权有道，分权有序，授权有章，用权有度。在团队犯错的问题上，领导者能够做到 “举重若轻”，反而有可能让团队做到 “举轻若重”。只要不会造成重大损失，明明看到团队在犯错了，也不一定需要马上去制止，因为犯错带来的价值可能比不犯错更大，从错误中成长比在被上级教育中成长的空间要大 —— 在错误中改进是最有效的。因此，当团队在犯小错误时，领导者最好能淡定地 “喝茶”。赋权，是赋能工作的关键要务。因为现在的世界干扰性因素越来越多，意外的事情也越来越多，必须依靠员工及时做出决定。团队要实现最大程度上的成功，领导者就要尽量将决策权赋予下属，而不是一味指挥前线。从赋权本身来说，它会给团队带来强烈的信任感、做事的掌控感及工作的愉悦感，从而迸发出无限的潜能。

本书相比其它讲管理，的书籍来说，很好理解，里面有理论知识，也有更多的案例，读起来结合实际管理，理解的很透彻，里面讲的一些知识点，其实是做管理过程中容易忽视的，但却对团队有深远的影响。也许放一段时间再回头读一次，或是回头整理笔记，也许有另一种体感。