#管中窥豹读书计划第 939 本（212）#《培训师的三堂必修课》🚢企业是由许多部分构成的复杂整体。这些部分相互关联，关系错综复杂。在复杂系统中，问题的出现常常由多种原因所致。因此，不能只依靠类似培训项目这样单一、简单的手段解决。要想成为学习专家，就需要具备系统化思维 —— 寻找并强调影响绩效的所有因素。🚢教学设计是一门科学，也是一种艺术。它可以创造出高质、高效并吸引人的学习方法，让学员掌握自己所需的知识与技能。这比编纂出一个课程的幻灯片要复杂得多。教学设计包括分析情境、定义培训需求、遴选课程内容，并且选择最适宜的教学方法让学员最大限度地理解学习内容，将知识铭记于心，并有能力运用于实际工作中。🚢人类天生具有学习的内在动力。我们天性好奇，并且能够感知艺术的力量，体会生命的美好和自然的神奇。2 岁的孩童便能学习行走、说话并能够识别不同的人脸。有效学习包括四步：掌握新信息和新观点；将其与现有知识联系起来；根据需要温故知新；合理运用知识。🚢对学习内容理解得越透，对个人的意义越大，就越容易记住新知识。实际运用：・确保学员能够搞清楚（理解）他们被要求学习的内容。・赋予学习以意义，这样学员会看到学习的价值和学习给自身带来的好处。・帮助学员构建认知框架，以梳理所学内容。建立逻辑框架可以让学员更易回想起工作中所需的知识和技能。🚢浅层学习指的是，对某些事实和概念不需要充分理解或利用，只需在特定时候回忆起来即可。深度学习要求我们理解某些概念所蕴含的道理，并运用自如。员工的角色决定了对特定科目的学习深度。商业成功需要深入掌握本领域的所有相关情况；仅仅了解 “事实”，远不能满足成为成功经营者的需求。培训师所要面临的挑战是确定所要学习的知识的深度，并制定与之相应的学习方案。深度学习比浅层学习要花费更多的时间，并要设计不同的学习策略。🚢简单地观看他人演示或聆听他人讲述是无法掌握一项技能的。技能需要在培训时和培训后通过练习不断提升。在培训项目中留出足够的时间进行练习，并确保能够学以致用。参加培训的成人学员已经在各自领域卓有成就，并且也许比你更富有实践经验。所以，请尊重他们的经验，运用恰当的教学方法，让他们认识到所学知识的可用性，并学以致用。🚢根据对学习和认知科学的研究，神经领导力研究所的戴维奇（Davichi）及同事总结了影响学习的四个要素（AGES 模型）：注意力、产生联系、情绪和分散学习。我们常说的 70-20-10 模型。这一概念是指，员工对于工作的认知，70% 来自工作经验，20% 来自与他人的互动，而剩下的 10% 则来自企业培训。🚢员工维度包括员工的知识储备、专业技能、工作态度、动机和期望。工作维度包括工作设计、部门分工、配额、工作流程和任务协调。工作场所（组织维度）则包括政策和程序、资源配给、目标和奖惩系统。当评估培训需求时，一定要认真审视企业全局，找到企业的症结所在。如果问题在于组织或流程层面，而不是缺乏知识或技能，那么依靠培训则不能解决企业的问题。🚢学习转化是企业培训区别于一般教育的另一个方面。“学习转化” 是指将新技能或知识应用于实际工作中，并不是指培训师将知识传授给学员的行为。学习理论学家将学习转化分为近迁移和远迁移。近迁移是指，学员将新知识运用在与课堂范例相似的场景中。而远迁移则复杂得多，它是指学员认识到新知识和现实问题的内在联系，举一反三，融会贯通，将所学知识运用在新的情境之下。🚢开发任何绩效改进动议之前，第一步也是最重要的一步，就是分析实际情况，并确定：・想要达到怎样的绩效水平？・培训是不是正确的解决方案？・如果是，员工需要学习什么？你的分析应该包括：・对绩效的期望值如何？・目前的绩效水平和期望值存在怎样的差距？・为什么会产生这样的差距？也就是说，提高绩效的障碍是什么？

本书主要详细讲解了 ADDIE 教学设计方法，分析 / 设计 / 开发 / 实施 / 评估。给到流程每个步骤需要做的事情及关注的要点，教学人员看了会有收获