无论规模大小，大家都意识到，企业需要不同以往的领导型人才，以其突破传统的思维方式及工作方法，带领企业在纷繁复杂的各种变化中寻找机会，主动出击，变中求胜。在未来十年，全球经济总量将在目前 72 万亿美元的基础上，再增长 50%。数字革命才刚刚开始，可以想见，将来会有更多新技术、新企业、新的产品及服务涌现，会给消费者带来全新的客户体验。时代不同，对高潜的要求也会有所不同。其中最根本的，就是在新时代如何捕捉机会，如何带领组织把握机会。过去，企业成长是渐进式的，是在原有产品及业务的基础上进行改进，比如通过降低成本来提高利润率；通过微调产品来进入相邻细分市场；通过收购同行企业来拓展业务规模。敢于构想大格局：他们能从海量的信息中迅速找到关键所在，并在此基础上，敢于构想大格局。这样的行为，曾经被视为不切实际、异想天开。真正的高潜，不会因为眼下暂时的不可能就轻言放弃，如果单靠一己之力不能实现，他们会借助技术手段，会寻求他人帮助。善于构建生态圈：不论是过去还是现在，企业或多或少都需要外部合作伙伴，比如在原材料、零配件、生产制造、仓储物流、售后服务等各个环节。高潜领导者不仅看重个人成就，还特别注重带团队，通过激发他人、培养他人来做出比自己单打独斗更为丰硕的集体成果。他们特别愿意倾听源自不同角度的不同意见，特别善于整合来自各个领域的专家建议，集思广益、博采众长，找到更好的解决方案，快速决策，迅速落实。新时代的高潜领导者必须具备以下五大关键能力：・提高你的时间回报・激发他人及培养他人・成为创意及执行大师・研究客户、对手及环境・提高思考及判断能力正如做投资的人要看投资回报率，在工作时间总量有限的前提下，你要思考如何提高自己的时间回报率（ROYT），即中国人讲的事半功倍。这样你才不会陷入只顾埋头拉车，无暇抬头看路的困境，才能真正腾出时间精力，提升自己、提高业绩，为今后的发展奠定扎实的基础。如果只聚焦在关键的几件事上，自己的工作效率及工作成果都会大幅提升。那么，如何聚焦重点呢？就要从工作目标出发，结合当前实际，分析判断哪几件事是决定成败的关键。这是非常重要的领导技能，必须坚持练习，不断精进。要做好分工授权，绝非只分配工作这么简单。在分配工作前，要考虑此人是否有能力做好；在分配工作后，要跟进工作进展的具体情况。如果等到最后时限才发现很多问题，再怎么发飙，也于事无补。好的做法是：在分配工作时，要落实到具体责任人；在确定人选时，要保证此人有能力完成；在工作推进时，要给予必要的指导、帮助及培训；在出现问题时，要留出时间共同探讨、帮助解决。

高潜人才对任何一个企业都是很关键的，但确实没有一个明确的、可量化的统一标准，需要领导者自己去观察、揣摩和验证。但高潜人才也有一些底层的共性因素，包括：强烈的进取心、学习能力、主动性 / 责任感、沟通能力、抗挫折能力、跨团队项目推进能力等，这样基础的要素可以用于领导者评价时做为参考。我们自己要考虑两点，一是自己是否是高潜人才（未来有潜力成长，且成长的加速度快于常人），如果不是自己要进行突破了（找到影响成长天花板）。做为一个高潜人才，不放弃成长，才能保持永远年轻（至少心理上的）。另外选择不断识别、高潜成员，吸引加入团队，并对其进行系统培养。通过高潜人才的快速成长，带来组织的持续高绩效。

认真研读过拉姆查兰出版过的绝大多数书籍，第一次接触是 10 年前，自己初入职场，从事了人力资源管理的工作。再一次深入剖析，已经是 10 年以后，自己在这个领域小有建树，同时责任更大的时点。对于此书的感受，似乎还和多年前一样，意犹未尽，感同身受。拉姆的书在我看来，全都有一个特点，通俗易懂，实操性极强。同时在时代变革之后，也能有精华渗透。不易过时，也没有太大的阅读门槛。正是因为有深刻的理论基础和详实的案例研究，才能把看似高深的解读写的如此平易近人，这是拉姆的功力。在人才培养、梯队建设、继任者发掘、高潜力人员塑造方面都能在拉姆的书里找到相应的方法和启发。强烈推荐。