3.5
用户推荐指数
心理学 类型
7.4 豆瓣评分
可以朗读 语音朗读
187千字 字数
2022-05-01 发行日期
展开全部

主编推荐语

构建孵化能力的思考框架，聚焦6大底层能力的识别、挖掘、培育。让你超越其他人，成为时代趋势的引领者。

内容简介

90%的人因为浪费潜力而悔恨终生；50%以上的人因为能力和职位不匹配而每天忍受着巨大的痛苦；50%以上的人因为缺乏自我成长的动力而选择躺平……

显然，个人想要实现完美的人生，企业想拥有高绩效的人才，都需要重新调整自己对于潜力的认知和培养机制。

本书正好提供了这样的一个思维框架，并着重强调了6大底层能力的识别、挖掘和培养。

目录

  • 版权信息
  • 推荐序一
  • 推荐序二
  • 译者序
  • 前言
  • 第一部分 潜力
  • 第一章 潜力的定义：谁才是可以取得高绩效的人
  • 要素：没有脱离具体场域的纯粹潜力
  • 识别：“赛马不相马”会带来严重问题
  • 第二章 潜力的框架：到底是做什么事情的潜力
  • 思想锚点：围绕潜力的三个核心问题
  • 预测：潜力可以更准确地预测绩效
  • 结构：深度分析潜力的三个核心维度
  • 模型：适用度极其广泛的“希尔兹—丘奇理论”
  • 第二部分 潜力的风格和特点
  • 第三章 智力：预测高绩效有效且实用的方法
  • 核心要素：遗传并不能完全主宰智力
  • 类型：晶体智力和流体智力
  • 智力测试：“IQ”虽不完美，但确实有用
  • 弗林效应：我们都变得更聪明了吗？
  • 第四章 认知：工作越复杂，智力越重要
  • 智力与绩效：智力的预测作用超越文化差异
  • 智力和潜力：略高于平均水平就“足够”了
  • 结论
  • 第五章 性格：关乎行为、思考和感觉的稳定模式
  • 案例分析：利用性格分析评估人岗匹配
  • 特质：大脑和外部环境之间的调节器
  • 模型示例：类型理论和特质理论
  • MBTI：使用非常广泛的性格分类法
  • 五因素模型：衡量性格的高效手段
  • 性格测评：必须在工作场景中进行测试和验证
  • 结论
  • 第六章 领导力：领导岗位会放大人们的个性
  • HPTi：衡量领导者的六大特质
  • 案例研究：劳埃德与萨里城市储蓄信用联盟
  • 异常：应该追求最优化，而非最大化
  • 第七章 趋势：性格测评的新方式
  • 互联网：万变不离其宗
  • 社交媒体：利用网络信息应注意的五个关键点
  • 大数据：特质并不能未卜先知
  • 结论
  • 第八章 经验：发展和成长的重要组成部分
  • 1万小时理论：努力加能力，才能造就人才
  • 刻意练习：将高潜力转化为高绩效的关键
  • 晋升路径：普通人涉及的三种经验
  • 应用：知识和经验如何组成新业务
  • 第九章 错觉：不能简单地靠过去业绩判断未来
  • 案例：护士和护士长的职责差异
  • 解决方案：深入分析可迁移的经验
  • 心流：在挑战和回报间取得最佳平衡
  • 第十章 学习：有设计的举措才能快速积累经验
  • 教训：从失败中能得到更多宝贵经验
  • 实践：实习经验和学徒经验
  • 类型：六种至关重要的学习经验
  • 第十一章 文化：影响群体行为的信息
  • 一致性：不同狒狒群体的类似规则
  • 文化变革：恒河猴和短尾猴的协作
  • 价值观：影响个人选择的底层标准
  • 第十二章 心理元素：动机和态度
  • 组成：深入了解高潜力的七个概念
  • 动机：激励因素和保健因素
  • 结论
  • 第十三章 脱轨：负面性格导致的领导力灾难
  • 脱轨类型：可恶，狂妄以及可悲
  • 环境：坏苹果还是坏桶
  • 第十四章 干预：“淘汰”和“选拔”同等重要
  • 毒三角：导致领导力脱轨的三个要素
  • 解毒剂：防止领导力脱轨的四种办法
  • 判断修正：防范“可悲型”领导者脱轨
  • 傲慢自大：识别和淘汰“狂妄型”与“可恶型”领导
  • 案例分析：安然倒闭的教训
  • 结论
  • 第十五章 暗黑特质：竞争障碍者、马基雅维利主义者、自恋狂
  • 清单：暗黑特质的十种表现
  • 精神障碍：缺乏“良心”和“同情心”的领导者
  • 重要提醒：揭示问题根源的三个指标
  • 第三部分 测评—技术和应用
  • 第十六章 测评：认识潜力的方法
  • 案例分析：如何挑选高潜力的技术专家和经理
  • 质量：不同测量方式的性价比分析
  • 高管评价：发现高潜力的七个步骤
  • 结论
  • 第十七章 技术：在工作场景中的评估方法
  • 工具箱：获得相关数据的六种方法
  • 第十八章 选聘：如何挑选适合的人才
  • 面试：十二个经过实践检验的技巧
  • 证明：通过评分表提高有效性
  • 改进选拔流程：关于面试的五点建议
  • 结论
  • 第十九章 培训：将平庸转变为优良的过程
  • 经验强化：体验式学习的三个障碍
  • 胜任能力：标明绩效表现的基本水准
  • 案例分析：社区开发办公室的会计师
  • 反思：导致培训项目失败的十种原因
  • 第二十章 发展：深度挖掘员工的潜力
  • 流程：从胜任到优秀
  • 最佳区间：让工作始终保持适度挑战性
  • 发展类型：组织的七类发展项目
  • 第二十一章 教练：任何发展模式都要考虑成本
  • 效果评估：衡量发展效果的四种方法
  • 关系模式：教练通常扮演的四类“角色”
  • 结论
  • 第二十二章 保留：入职看公司，离职看上司
  • 三个维度：支撑保留战略的测评工具
  • 三个错误：忽略发展系统自身的问题
  • 候选人：从适者“生存”到适者“发展”
  • 支持体系：内耗会严重挫伤人们的积极性
  • 公平：人们会根据感知调整投入和产出
  • 结论
  • 参考文献
展开全部

评分及书评

3.5
4个评分

出版方

时代华语国际

北京时代华语国际传媒股价有限公司成立于2008年2月，以图书策划、发行为主业，拥有高端时政、大众学术、经管励志、文学文艺、时尚生活、心理自助、人物传记、少儿等八大版块的综合性产品结构，成为产品结构最完整的民营出版企业。