公司需求的角度推导 HR 管理者的能力素质。具体是：要做好公司的 HR 管理者，首先要弄清楚人力资源在公司里的定位是什么？要做好哪些事情？要做好这些事情，需要什么样的能力？HR 管理者通常有来自 4 个方面的期望和压力，公司高层对其有结构效率、作业效率、创新效率等战略和结果层面的要求；人力资源内部有做好人力资源规划、岗位管理、招聘管理等自身业务和管理层面的要求；业务部门对其有非 HR 的 HR 管理、如何有效激励、如何配合招聘等人力资源业务支持层面的要求；员工对其有获得更好的待遇和福利、公平的晋升机会、更好的人文关怀等个人层面的要求。HR 管理者就是在一个 “上有老、下有小的环境中生存。哪一个都不能不管，哪一个都不敢得罪。没事还好，就怕有事都一块儿找你，让你顾此失彼，无所适从。针对 HR 管理者的这种状况，戴维・尤里奇（Dave Ulrich）其实已经给出过答案，他提出了人力资源 “四角色模型” 与 “三支柱模型”，这套方法论在近几年国内外企业管理和咨询领域引用颇多。

马云说的：“你可以听别人的经验，但如果你什么都照着别人的做，你一定成不了他。”HR 管理者通常有来自 4 个方面的期望和压力，公司高层对其有结构效率、作业效率、创新效率等战略和结果层面的要求；人力资源内部有做好人力资源规划、岗位管理、招聘管理等自身业务和管理层面的要求；业务部门对其有非 HR 的 HR 管理、如何有效激励、如何配合招聘等人力资源业务支持层面的要求；员工对其有获得更好的待遇和福利、公平的晋升机会、更好的人文关怀等个人层面的要求。HR 管理者就是在一个 “上有老、下有小的环境中生存。哪一个都不能不管，哪一个都不敢得罪。没事还好，就怕有事都一块儿找你，让你顾此失彼，无所适从。所以更需要应对复杂需求的综合素养，开放的心态去成长应对。

18 年出版的书，现在看都很新鲜，对其需求程度从行动中体现 ——1. 学习阶段的吸引和高效：叫醒起床的书、洗漱听、路上听、吃饭看、如厕看😂、洗澡听、收拾屋子听😂以至于完成后发现地板好干净以及衣服都被我搬出来，还有 1/3 在床上；2. 执行层面的延伸和认可：买纸书，照着做。