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279千字 字数
2021-01-01 发行日期
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主编推荐语

精选司法实务中具有代表性的典型案例和疑难问题，结合《民法典》，明事实、讲法理、说事理。

内容简介

本书由审判一线法官对案件审判实践中的重大典型疑难问题进行汇总、梳理、总结并尽可能的类型化，使之具有一定的普遍性、系统性，其后更精选经典案例，展现案件裁判思路，有很强的指导作用。

目录

  • 版权信息
  • 总序
  • 第一章 劳动关系的确定与劳动合同的订立
  • 一、劳动者提供虚假学历时劳动合同效力的认定
  • 二、送餐员与物流公司之间的劳动关系认定问题
  • 三、互联网新业态下劳动关系的认定
  • （一）从属性是互联网经营模式下劳动关系的关键要素
  • （二）互联网模式下劳动关系认定的举证责任分配
  • （三）如何认定当事人之间达成的否定劳动关系的协议效力
  • 四、法定代表人与公司成立劳动关系的认定标准
  • （一）争议：法定代表人能否与公司建立劳动关系
  • （二）法定代表人可以与公司建立劳动关系
  • （三）法定代表人与公司成立劳动关系的认定标准
  • 五、双方建立劳动关系却签订“劳务合同”，并不必然属于未签订书面劳动合同的情形
  • 六、依法已形成无固定期限劳动合同关系后签订书面固定期限劳动合同性质的认定
  • （一）用人单位与劳动者依法形成无固定期限劳动合同关系后签订的书面劳动合同有效，该固定期限劳动合同到期后，用人单位不得单方终止与劳动者的劳动关系
  • （二）不能将劳动者实际领取降薪的行为视为劳动者与用人单位就降薪达成合意
  • 七、劳动合同缔约过失应承担赔偿责任
  • 八、如何认定用人单位违法约定二次试用期及赔偿金的适用
  • （一）试用期的法律属性与立法目的
  • （二）应严格适用“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”
  • （三）劳动者关于违法约定试用期赔偿金的请求应如何适用仲裁时效
  • 九、人力资源总监能否主张未签订劳动合同的二倍工资差额
  • （一）以不支持二倍工资为原则，以支持为例外
  • （二）不支持二倍工资
  • 十、离岗创业人员在保留人事关系情形下与新用人单位之间不成立劳动关系
  • （一）劳动关系内涵解读
  • （二）双重劳动关系之特殊存在
  • （三）当前政策下的离岗创业人员不符合双重劳动关系保护范围
  • 十一、厨师长招聘厨师并不能成为餐饮公司与厨师不存在劳动关系的抗辩理由
  • 十二、书面劳动合同的认定
  • 十三、用人单位与劳动者关于无固定期限劳动合同协商未果情况下，双方在较短期间内劳动关系及劳动合同内容的认定
  • 十四、未签订劳动合同的二倍工资计算基数应当为包括税费、社会保险费用等在内的应得工资
  • （一）应得工资与实发工资
  • （二）正常工作时间工资与加班工资
  • （三）绩效工资
  • （四）其他辅助工资
  • （五）从证据角度看二倍工资基数的认定
  • 第二章 劳动合同的履行
  • 一、对用人单位内部规章制度的司法判断
  • 二、公司高管薪酬、绩效奖励的认定标准
  • （一）高管薪酬的认定标准
  • （二）公司是否应当向庞某发放绩效奖励
  • 三、劳动者离职后主张在职期间年终奖的认定
  • （一）年终奖的性质及发放规则
  • （二）离职劳动者年终奖的认定
  • （三）年终奖的举证责任
  • 四、在多个累计病休时间中医疗期的起算及届满的计算标准
  • （一）医疗期的起算时间及届满的计算标准问题
  • （二）实践中的制度创新与建议
  • 五、值班不应享受加班待遇
  • （一）加班和值班的区别
  • （二）加班和值班的司法认定
  • （三）两者法律效果的分野
  • 六、工伤保险基金报销范围外的费用负担问题
  • （一）域外经验：工伤保险补偿与侵权损害赔偿竞合的处理模式
  • （二）分歧原因：我国现行法律规定的实然分析
  • （三）消弭争议：适用补充模式之解释路径
  • 第三章 劳动合同的终止与解除
  • 一、劳动者严重违反用人单位规章制度的认定标准
  • 二、违法解除劳动合同及恢复劳动关系的认定标准
  • （一）艾睿公司解除劳动合同的行为是否合法
  • （二）关于用人单位与劳动者能否继续履行劳动合同的认定标准
  • 三、孕期女职工严重违反用人单位规章制度的认定标准
  • （一）案件主要特点：多与请假不符合规定有关
  • （二）秉持理念：倾斜保护孕期女职工的合法权益
  • （三）审查范围：严格审查解除行为的依据
  • 四、劳动合同在期限届满而医疗期未满的情形下用人单位是否能够终止劳动合同
  • 五、经济补偿金的计算年限及未缴纳社会保险赔偿金的认定
  • （一）经济补偿金的计算年限之原工作年限是否应计入新用人单位工作年限
  • （二）自愿放弃缴纳社会保险之赔偿金的认定
  • 六、用人单位以劳动者不同意变更工作地点为由解除劳动合同，是否属于违法解除
  • （一）用人单位单方调整劳动者工作地点的合理性判断
  • （二） “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的具体认定标准
  • （三）用人单位根据劳动合同中的格式条款单方变更劳动者工作地点的处理规则
  • （四）劳动者前往变更后的工作地点工作后又认为用人单位违法变更劳动合同的处理
  • 七、用人单位以业务重组、合并等客观情况发生变化为由解除劳动合同需满足法定条件
  • （一）实体正当性的司法审查
  • （二）程序正当性的司法审查
  • 八、“长期两不找”劳动争议中劳动关系解除的认定
  • （一）“长期两不找”的概念界定
  • （二）裁判依据
  • （三）实践中应注意的问题
  • 九、用人单位遭受电信诈骗，劳动者无故意或重大过失不承担赔偿责任
  • （一）用人单位自担风险的法理依据及相关法律规定
  • （二）劳动者承担部分赔偿责任的法理依据及法律规定
  • （三）劳动者无故意或重大过失不承担赔偿责任
  • （四）民事纠纷与刑事诈骗之间交叉问题
  • （五）劳动者承担赔偿责任范围及方式
  • 十、劳动者对用人单位造成损害时损害赔偿责任的认定
  • （一）劳动者对用人单位造成损害，是否应当承担损害赔偿责任
  • （二）承担损害赔偿责任的构成要件的审查
  • （三）承担损害赔偿责任范围的认定
  • 十一、劳动者给用人单位造成损失的赔偿范围
  • （一）法理透析
  • （二）案件评析
  • 十二、用人单位的违法决定给劳动者造成损失的应当予以赔偿
  • （一）劳动者能否向单位主张劳动报酬损失赔偿
  • （二）赔偿的标准如何确定
  • （三） “劳动者正常劳动时的工资标准”如何理解
  • 十三、劳动者在诉请继续履行劳动合同未获法院支持的情况下，仍可另行主张违法解除劳动关系的经济赔偿金
  • （一）争议解决期间，劳动者与用人单位的劳动关系自出现劳动合同不能继续履行事由之日解除
  • （二）用人单位的违法解除劳动关系决定作出后，至劳动合同出现不能继续履行的事由前，劳动者的工资损失用人单位应予支付
  • （三）劳动者要求继续履行劳动合同不成，仍可另行向用人单位主张违法解除劳动关系的经济赔偿金
  • 十四、飞行员在合同期内要求与用人单位解除劳动合同档案转移及培训费违约金的赔偿问题
  • （一）飞行人员在合同期内要求解除劳动合同，航空公司要求飞行人员赔偿培训费和违约金应如何处理
  • （二）劳动合同解除后，飞行员要求航空公司为其出具解除劳动合同证明并办理劳动人事档案、社会保险关系、空勤人员体检档案、飞行技术履历档案的转移手续主文应如何裁决
  • 十五、混合用工中的用人单位连带责任的承担
  • （一）混合用工责任形式的法律适用现状
  • （二）混合用工的责任形式为真正连带责任
  • 十六、劳动关系解除或终止不影响工种的认定
  • （一）职业病诊断过程中关于劳动关系、工种、工作岗位等发生争议起诉至法院的，应符合相应的法定条件
  • （二）劳动者要求确认工种、工作岗位等，不因劳动关系解除、终止而丧失胜诉权
  • （三）对于工种的确定可参考《中华人民共和国职业分类大典》，同时根据具体工作内容进行确认
  • 十七、用人单位单方违法解除劳动合同后恢复劳动关系的处理
  • （一）用人单位违法解除劳动合同后恢复劳动关系的处理
  • （二）用人单位违法解除劳动合同造成劳动者工资损失的认定
  • 第四章 竞业限制、服务期及其他相关问题
  • 一、竞业限制补偿金适用的具体条件
  • （一）适用对象的范围
  • （二）经济补偿金的约定
  • （三）举证责任
  • 二、劳动者在职期间违反竞业限制，应当承担相应赔偿责任
  • （一）劳动者在职期间负有竞业限制义务
  • （二）违反竞业限制损失认定
  • 三、未通知用人单位解除竞业限制约定，劳动者是否应承担违约责任的认定
  • （一）未约定经济补偿的竞业限制协议的效力问题
  • （二）未约定经济补偿，用人单位也未实际支付，劳动者在离职三个月后，可否在未通知原用人单位解除竞业限制约定而直接入职与原用人单位存在竞争关系的新用人单位
  • 四、用人单位与劳动者约定的竞业限制经济补偿标准过低时，经济补偿标准的确定
  • 五、解除竞业限制协议应当以劳动者知道或者应当知道的方式
  • 六、《劳动合同法》第22条专业技术培训的认定及劳动者违反服务期约定应承担责任的裁判标准
  • 七、竞业限制与保密协议的司法认定
  • （一）保密协议与竞业限制的区别
  • （二）区别的根源
  • （三）竞业限制与保密协议的联系
  • （四）竞业限制与保密协议辨析的实践意义
  • 八、竞业限制条款中企业间竞争关系的认定应当以实际经营范围为准
  • （一）竞业限制条款的产生
  • （二）竞争关系的认定标准问题
  • （三）企业实际经营范围的司法认定
  • （四）企业间竞争关系认定之判断
  • 九、用人单位与劳动者约定在职期间支付竞业限制补偿条款的效力
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