组织自驱力，解决的是 “想不想” 的问题；组织前进的底层支撑来自于自驱力与自信心。组织创新力，解决的是 “能不能” 的问题；只有具备创新力，才能为发展过程中遇到的问题提供充足的解法，把不可能变为可能。组织进化力，解决的是 “未来还能不能” 的问题；谋一事易，谋万事难，推动组织的进化是一个谋万事的过程。

有启发的 3 句话 1. 实验发现：使用纸质日历的人，比使用电子日历的人更有可能完成预定活动。研究表明，这是因为他们能够更好地对自己的计划进行宏观规划。电子日历界面通过引导消费者关注单个天数和时间段，来鼓励关注本地活动 2. 许多相似的产品并排放在一个页面上，在消费者心中就变成了大宗廉价商品 3. 别人的眼睛是我们的监狱，他人的思想是我们的牢笼重点整理 1. 新一代领袖与企业家，除了要拥有具发展潜力的构想，还要有一项共同特质：强烈的领袖魅力 2. 管理者必须确保他们公平对待员工，培养责任心，并将监控作为一种员工赋能手段而非惩戒措施 3. 生态品牌发展的三大趋势生态品牌的模式优势越发明显，正加速打破行业壁垒，在各行业中驭势而行大型生态品牌都在约束自己 "有所为，有所不为"，坚持只做 "超级连接器"，赋能生态合作方，一起互利共赢品牌之间的藩篱正在打破 4. 实验发现：使用纸质日历的人，比使用电子日历的人更有可能完成预定活动。研究表明，这是因为他们能够更好地对自己的计划进行宏观规划。电子日历界面通过引导消费者关注单个天数和时间段，来鼓励关注本地活动 5. 数字营销业绩差距背后的六个原因企业还没有建立充分整合的数字营销机构在涉及数据分析问题时，营销团队面临着一个陡峭的学习曲线他们必须掌控将数据分析转换为可执行指标的時候挑战绘制数字客户旅程图已经变得越来越复杂不断变化的隐私规则意味着第三方数据的流失许多企业外包其数字营销活动 6. 营销人员如何才能促进数字营销的回报加倍提升战略实验的力度深化跨职能部门的合作接纳创新的文化专注于推动增长利用第一方数据投资人工智能和机器学习 7. 许多相似的产品并排放在一个页面上，在消费者心中就变成了大宗廉价商品 8. 直播商务的目标一共有五个：直接促成销售，接触新的消费者群体，介绍新的产品，教育消费者，制造话题 9. 点燃组织的 10 条心法灵魂三问，激发共同愿景：我们是谁？从哪里来？要到那里去？ 立刻行动，从够得着的小目标开始 一把手躬身入局，敢啃硬骨头 关键时刻鼓舞人心，"再大胆一些" 客户的痛点是创新的起点 每个人都可以成为创新发动机 以组织的确定性，抵御创新的不确定性 提高标准，量级性增长 让突破极限成为习惯 保持危机感，逼自己 "更狠一点"10. 人是被自己的处境塑造的，领导者是构成员工处境的重要部分 11. 物联网时代的 "五环组织" 的理论模型固定核心员工动态小微链群灵活用工：以动态供需的方式从事非核心业务数字零工：一般通过实施匹配完成组织中核心但是非竞争力的业务领先用户：组织的 "免费外脑"，为组织提供个性化的商品设计和服务。用户不属于组织内部成员，却可以跨越传统组织边界，为组织作出贡献 12. 实现品牌升级、重塑品牌认知，企业需要尤其注意遵循三个法则避免将品牌升级简单等同于品牌年轻化采用战略思考及体系化思维整合内外部力量协同推动品牌升级 13. 帮助你与难相处的同事进行更有效的合作请记住，每个人看待事物的角度不一样 意识到自己的偏见 不要把同事想象成敌人 清楚自己的目标 避免在工作场所宣泄情绪和八卦 通过实验寻找有效方法 拥有并保持好奇心 14. 研究表明，进入高管层后，领导技能和业务基础比技术能力和职能专长更为重要 15. 弗吉尼亚・伍尔芙：别人的眼睛是我们的监狱，他人的思想是我们的牢笼

这是我第一次阅读《哈佛商业评论》，对我来说，很有深度，也有难度。特别是在【经验】模块里的那篇文章 “同事敷衍难共事，怎么办？” 不光是公司同事，对与客户相处，人与人之间的沟通，都很有启发。

原本想一探《如何设计用户旅程》文章的究竟，结果却发现那篇文章在第 8 企业。不过好在这一期文章也有较强可读性的内容，例如改善职场关系的 7 个建议。

为了实现突破性的业绩，团队应该制定并遵守一种新的社会契约：强调坦诚、合作、责任心和持续改进。如何实现团队成员可以参与合作解决问题；为即将采取的举措进行防弹处理；使用坦诚中场、示警回放和安全词来促进建设性的批评；举行公开的 360 度评价，在其中承担起彼此指导和培养的责任。团队成员往往都有心照不宣的默契。他们避免冲突，坚守各自的责任领域，也不会当着老板的面提出批评。

本期信息增量蛮多，首先跨国公司开始施行导师项目，这个项目有意思的地方在于所有导师的内容是公开的，由员工自行根据内容选择导师进行学习，导师也同步获得奖励，这中间利用数字化进行实现，其结果也较为喜人。对于拖延症的人，研究发现期限值反而会成为拖累，因为拖延症的人会根据期限来判断事物的重要程度。所以根据这个研究成果，慈善机构一般在募捐时不会设置截止日期，试验指出了这是最佳策略。而当活动确实需要有时间限制，或捐赠者提供的配捐在一定时间节点后会失效，那么相对较短的截止时间就更合适。数字营销的未来，我更加确认是首席信息官和数据分析官。因为只有他们才能让数据说话，进入到下一步的营销当中，但是这个时间不好预估。点燃组织的十条心法与之前上一期的十条有异曲同工之妙。现在某些公司开始流行犬儒主义，我记得这个哲学思想是在近代才得以释放，而欧洲的所有思想都来自于希腊雅典，犬儒主义就是来自安提西尼，其最终的表现就是典型的无政府主义。这种哲学思想表现如果体现在企业当中，是绝对要扼杀的存在，因为其排斥利他，绝对的自我化。本书最让我惊艳的部分在于五环组织架构，这是物联网一种最新的组织架构，一种适合 VUCA 时代的灵活架构，这是我见过第二个较为灵活的架构，第一个是阿米巴。不得不说阿米巴的灵活性超越了所有组织架构，但阿米巴难就难在哲学共有。这个五环结构以核心为主体，其余皆为灵活运用。分别为核心员工，小微链群，灵活用工，零工工作者以及领先用户。这五种主体，也就是五环组织中各主体是共融共创的协同关系，企业应该构建基于意义的企业决策框架并系统论述框架中各空间场域的特征与意义，探索以价值理性为核心的意义管理认知基础，实现个人和组织隐性知识、显性知识的螺旋式上升流动，将企业运作效率、稳定性、知识创造的有效性与动态性有机地结合在一起。本期推荐

本期最值得推荐文章：《实现 ESG 目标，挂钩财务业绩至关重要》。因此，多数企业仍然把可持续发展当成事后的想法 —— 声誉、监管和报告问题，而不是作为公司战略的一个重要组成部分。资本分配和运营预算的决策方式继续导致社会和环境的破坏，而企业则依靠微薄的企业社会责任预算、慈善事业和公共关系来事后补救或转移这些决策造成的问题。My key takeaway:Demonstrating faith in people is an easy way for leaders to reduce mistrust and paranoia in their organizations. When you cultivate trust, teams excel.

犬儒的角度看世界，我们会觉得每个人心里都只想着自己，貌似善意的行为都别有用心，轻信别人容易上当受骗。这种思维方式在 WeWork 和 Theranos 等问题层出不穷的时代无可厚非，但过度的犬儒主义会在各个层面产生负面影响。就个人而言，犬儒者一生获得的财富较少，更可能抑郁，心脏病风险也更高。而犬儒主义对组织和工作生活的不良影响，从微软的例子可见一斑。

有很棒的内容，但我所在的直辖市，绝大多数私企，显然很难做到，甚至大多股权构架的规划、商业版图的铺展，用不到。而我最大的收获是，能够认识到、意识到，以及规划自己接下来如何做到。再不能再立于鸡群，而是要离开现下的这群鸡。

这一期有好几篇非常喜欢的内容

推荐每一个喜欢思考的人

当遇到主要惠及他人的事情且显然事态紧迫时，可以尝试使用不设截止日期的方法。比如志愿帮助有需要的人：为帮助乌克兰难民的组织捐款，或在自然灾害后献血。慈善机构一般在募捐时不会设置截止日期，一些试验指出了这是最佳策略。而当活动确实需要有时间限制，或捐赠者提供的配捐在一定时间节点后会失效，那么相对较短的截止时间就更合适。结论对开展调查的人来说也有意义。不设截止日期可以获得更多更快的回复，对我们就是如此。隐去截止日期在个人情境下也有用，例如要求配偶完成一件对你来说很重要的事情时。在组织情景中，比如当你向同事寻求方案反馈时，这样做可能也会有好的效果。如果你没说什么时候需要，同事很可能会马上着手做。