在职场摸爬滚打多年，你或许已经升为了领导层，甚至成为了企业的管理者。

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到了这个位置，更需要 “内外兼修”：对外，要把握好行业机遇，找对企业未来的走向；对内，要和下属建立起信任，让大家凝结成一支能打胜仗的队伍。

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那怎么样和下属沟通，才能激发他们的战斗力呢？

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我从这本书中找到 10 招，帮你优化和下属的相处方式。

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1. 决定团队战斗力的，是你和团队成员的关系，而不是你拥有的权力。即使你工作在一个允许你保持权威的地方，如果你愿意放下权力和你的团队通力合作，效果一定会更好。

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2. 好的工作关系是绝对坦率。想要做到这一点，你要关注两个维度：个体关怀和直接挑战。个体关怀的核心是了解你的团队成员，关心他们的工作和生活；直接挑战是要求你把工作的目标和要求，清晰传达给下属。当这两个方面同时到位，你的管理就成功了。

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3. 定期和每个直属下属交流。交流内容应该不限于工作，你可能觉得下属的生活不需要了解得太多。事实上，下属的生活状态、身体情况同样对工作有着巨大影响。你要想与他们并肩作战，就需要全面掌握情况，你可以旁敲侧击问一问他们的生活琐事、梦想、未来 18 个月的计划。

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4. 知道下属的工作动机。你可能希望每个员工都对工作充满激情、渴望进步。但事实是，每个人的工作动机不一定相同。有时候他们希望获得成长，并且为团队做出更大贡献；有时候他们只是想赚钱并且获得认可。这没有对错，你需要的不是评判，而是了解，然后 “对症下药”。

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5. 不要逼所有人都 “突破舒适区”。在你的团队中，一定有一类人默默无闻在做好自己的事，但他们很少会有突破和创新。你不需要逼迫他们做出改变，他们可能无法带来所谓的 “进步”，但持续把工作做好 5 年、10 年甚至 30 年的人非常了不起，他们是企业的宝藏，可以使团队更稳定和团结。

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6. 反馈时，不否定对方人格。不要说 “你错了”“你不行”“你就是如何如何” 这类直接针对和否定对方整个人的说法，换成就事论事的表述，比如 “这个提议不好”“这件事不对”。这听起来很简单，但也需要你刻意练习。

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7. 不要只是你给下属反馈，也让下属给你反馈。问一问你的下属：“为了让你们的工作更顺利，你们有没有我需要做或者不需要做的事情？” 刚开始的时候，下属们可能会保持沉默，不愿意说话，别着急，提问之后停 6 秒左右，耐心等待下属们回答你。

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8. 及时调整自己的风格，营造知无不言的氛围。如果下属不愿意反馈，或者只说表扬，那你就需要思考一下了：是不是领导的身份天然带来了阻碍，还是平时的做派太强硬，让下属不敢提意见？你可以去营造让下属感到安全的氛围，比如带头自我批评，或者采取匿名反馈的方式，鼓励他们说真话。

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9. 如果你不同意对方的批评，怎么办？第一步，先找到这个批评中你认同的部分，告诉对方你乐意接受这部分批评；第二步，重复对方意见，确保你理解了他的意思；第三步，安排时间进行讨论，解释清楚你不同意的理由，获得对方的理解。

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10. 最后，不要想当然地觉得下属 “应该” 知道。管理者经常忽略的一个事实是：那些比你少 10 年工作经验的人，不一定知道某些特定的事情。如果你想确定对方是否明确了你的意思，不妨让他复述一遍，你再做修正。

如果给这本书起另外一个名字，我觉得《优秀老板的自我修养》会非常合适。

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老板即要领导，也要管理，最终带领团队一起达成目标。

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本书主要分为两个部分，说明了如何成为一名优秀的老板。第一个部分是讲哲学、讲理论；第二部分讲具体的做法。这两个部分都围绕着 4 个核心的点：
1. 信任：建立信任关系
2. 指导：给予团队成员指导（即时反馈）
3. 团队：建立优秀的团队
4. 结果：团队协作达成结果

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本书和我看到的其他管理书籍的最大不同在于，本书提倡把真实的自我代入到工作中。

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这样做的核心目标是为了和员工建立真正良好的人际关系。基于这样的人际关系，老板才有可能和员工建立真正的信任，而这样的信任关系是驱动团队高效工作的核心要素。

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结合我的工作经历来看，这样的团队会是一个令人开心，但同时保持高效产出的团队。相信每个人都希望加入这样的一个团队，而作为一名老板（不论你是哪一个层级的领导），一定也会希望打造这样一个团队。

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作为一名技术负责人，这本书带给了我相当多的帮助，其中最打动我的一句话是：
太多本来很好的人变成了糟糕的老板，而糟糕的老板是导致我们生活不幸以及工作不顺畅的主要原因。

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如果你也是一名老板（不论在哪个层级），希望你不是糟糕的那一个 ：）