裂变式创业：无边界组织的失控实践

里面很多内容让我感觉很震撼，怎么可以想到那么多有意思的招式，一招不一招厉害。我推荐企业老板、业务人员、企业高管都可以值得细续本书，一定会让你茅塞顿开，少走弯路。正所谓站在巨人的臂膀上一定看的更远更清楚。希望读本书获得灵感，最后祝商祺！

第一次听到宗毅这个名字就是在一个视频里听到裂变式创业，之后就一直粉起来了。现在很多企业老板每天忙前忙后，有可能很赚钱。也有可能不赚钱，但大多数都是离了老板就转不动。对老板的个人依赖过高。这本书就给了我们很好的解决方案：通过裂变式创业的方法让优秀的员工成为自己的合伙人，成为自己的老板。这样操作不但解决了解放老板的问题，还把骨干老员工和新员工之前的地位、空间的问题也解决了，是一个非常大的创新。不过，宗大也提示了，第一个裂变的公司是最重要的，做不好就后面根本推不动了，同时也有一些操作的细节需要认真学习，不能看了书就直接用，可以参加他的 “裂变学院” 学习。未来就是平台共创时代，希望更多创业者能通过本书受益。

组织设计中，应当在激励政策的制订上一定要比员工期望的多，要么不分，要给就比他想要的更多，这种激励才能产生势能，干活的会更加拼命，没有参与的只有羡慕嫉妒恨，以后老板再推行新的政策，所有人都会树立信心，一呼百应。

适合高考后的学子读，一个务实的企业家写的成长经历。

这本书确实升级了我的认知和操作系统，让我能把自己看的很清晰，让我浮想联翩，让我有激情、有热情想要去尝试其他的可能性，我不在是之前的我，想要挖掘自己更多的可能性。生活很美好，而且是越探索越美好。

裂变创业，这种模式，搭建了一个很好的平台，可以更好的吸引人才，给人更好的发展空间。这种模式很值得我们借鉴，我们现在想要以自己公司为基础搭建一个生态体系，那就可以采用这种裂变式创业的方法，生态体系生长出来的分支机构，可以采用裂变式创业的方式进行运营。

推荐理由：优秀企业家的能力所得到的认可和赞美已经无需我再做任何诠释了。否则，也不会有这本书的存在。而我看到得是，那些我们以为自己在遭受的不公待遇，其实成功的人也在经历。甚至有过之而无不及。只不过，在具体问题面前，我们做出了完全不同的选择和决定。所以，如果我们时常感到寂寞，又总觉得自己没有出人头地是因为遇人不淑，不妨读读本书。

1 裂变团队是如何考虑股份分配的？因为个人资金有限，会希望降低项目资金，提高自己的股份话语权 100 万在 1000 万项目和 1 亿元项目中的话语权是完全不一样的他们不喜欢一开始自己被稀释 2 裂变团队降低项目资金的做法对于外部投资人和母公司创始人的好处？降低了单个项目的资金风险。 因为不是每个项目都能成功，投入的资金可能一去勿回 3 为什么创业带头人必须出资金的大头（创始人根据最后的总资金按比例跟投） 选择出有胆识的带头人，而不是嘴炮 带头人置之死地，会迸发出能力 没有出钱的人很难真正投入一件事 4 创业项目的胜点 避开资金密集项目，充分利用小资金和社会资源，分享利益，主动去占用上下游的资金 谁能极端压缩成本，谁能活得更久， 节约在细节 5 如何设计一个项目的资金盘   1 所有相关利益者的资金都按比例放进去   2 总经理把全副身家投进来，让他没有退路，但也不要达到让他投不起 6 芬尼是如何设计股东和分红制度的？  a 分红按照税后利润分成 20%，30% 和 50% 三个部分  b 50% 按照股权结构进行分红，激励每个投资的员工，让他们期待年终分红  c 20% 做为管理层分红， 总经理拿到其中一半，另外在其他管理层中分配 (均分更为合适，避免政治）  d 30% 做为税后利润激励股东， 管理层，同时留下后续发展基金如果亏损，那么无人可以获得分红收益，只有工资 7 如何让创业团队将重心变成盈利而不是工资？分红 = 收入－成本， 工资成本也是成本总经理拿大头，因此他做大利润的动机也非常充分当总经理愿意拿极低的薪水时，团队其他人也因此不可能拿高薪水因此总经理必须是分红的大头，他的动机可以转换成企业的动机 8 为什么裂变企业是零监管？因为全体员工都依赖于分红，人人都会把公司的事当做自己的事，因此股东根本不需要担心管理层掏空公司更不需要什么外部力量去查账把员工当成家人，是一种试图用家庭伦理替代利益分配的机制，但是很原始，没有扩展性。9 老板拉投资的陋习是什么总是试图忽略一起奋斗的内部员工，把股份给那些酒肉朋友或者和他没有任何关系的投资人这样的做法，就是为自己制造潜在的竞争对手， 而不是为大家谋福利一个老板，把自己的私利放置在所有员工之前，那么员工自然也不会把他当回事一个老板，愿意把自己的股份分享给愿意奋斗的员工，让大家一起分享企业的红利，做成一个繁荣的创业平台，那么即使他股份被稀释，也没有什么关系。钱多钱少不重要，可以留下去的是大家在不停裂变，创造一个开发的生态圈 10 如何应对新员工的股份要求   建立虚拟股票池，每份 1 万元， 公司将净利润的 10% 拿出来做为红利分配，最低为 10%，最高不设上限这等于用 10% 的利率吸引了内部资金，比起外部投资人的对赌要好得多    员工自愿节省成本，避免浪费 年底公布分红明细， 员工可以申请下次退回，或者增加参股 细节：虚拟股票池的容量是多少，可以具体情况具体分析 11 为什么设立爱心基金从内部融资的角度， 有三类融资方式 1 裂变企业初创时，内部员工投资， 风险最大，收益最多 （50% 红利分润）    利润来自于企业经营 2 虚拟股票池， 企业到了一定阶段，为后续员工提供投资机会， 风险居中，收益居中 （10% 分润）    利润来自于企业经营 3 爱心基金，解决的是员工医疗保险不足的问题，风险最低，利润最低    最初是为了解决了企业间内部借贷的利率，由此带来的利润正好用于互助   20% 捐赠 80% 分红， 年收益在 10%，按照购买份额进行分红 12 让企业员工不愿意离开的原因    员工把钱投资进了自己工作的企业，就有了股东意识，并且可以获得高于银行利息的红利， 这样员工又有责任感，又得到好处。13 如何放置股东级别的总经理撤换？    参照选举，每界总经理只能连任两次，但是可以参加其他公司的竞选   此处应该是将总经理股份以一定溢价（明文规定）回购，并且让新任总经理购买，避免大股东和总经理不一致的老问题   为了避免青黄不接， 成立隔代学习班，培养基础干部      为了警示管理层，由数名股东成立弹劾委员会， 第一年业绩不达标警告，第二年完不成指标，弹劾提交董事会，董事会投票罢免，进行新一轮的总经理竞选    弹劾委员会由股东组成，更加尽责，针对的事是业绩，对事不对人 14 连任换届的好处  避免政策僵化， 五年就有一次大考  十年后新总经理可以输入新血液，避免年龄僵化  定期变更阻止了权力斗争，下任可以参加其他竞选 大量候选人等待接班，不会后继无人 15 传统人才选拔的弱点   密室政治，权力制定接班人， 举荐制造腐败   让总经理一个人去了解所有员工不可能，所以就应该让全体员工来了解全体员工 16 竞选的优点  1 人民币说了算  2 阳光下暴露，没有腐败  3 可以看到年轻人，公开竞争可以让优秀的人才涌现出来 17 竞选中有哪些考验点    1 队长组队，怎样的人可以有担当    2 队长抢人，怎样的人才是自己需要的    3 队员抉择，参加怎样的队伍对自己和团队都有利    4 学习，从项目角度重新思考    5 换血，不埋没强者    6 讲演， 给自己打广告 18 如何维持团队能力     定期报废头狼（通过竞选，不断 pk)     及时清理小白兔，老白兔（能力不突出也不会惹麻烦， 工作不是特别积极）

公司与公司之间是有管理上的差异的，每种制度下，都有其优缺点。         裂变式创业，管理及激励方式是它的优点，它的不足认为是忽略其所谓末等员工或淘汰大学生之重要性。个体之间是有差异的，个体的创造性，不应该以金钱和时间来衡量。公司创造利益是其本分，公司通过发展研究新产品新科技来提供人性方面的关怀及提升是其社会责任。不能以公司利益论英雄。社会责任不是现有成就之后再去执行与实施，而是要先从社会责任出发去布局去实施。

有启发

#管中窥豹读书计划（第 1538 本）#2023 年读书主题（三）商业 - 商业模式《裂变式创业》（82）大家好！2024 年的管中窥豹读书计划再次升级，我们即将揭开 12 个主题、52 个细分话题的 365 本书籍，日拱一卒，功不唐捐，用一年时间搭建知识体系大厦。今天我们从商业的主题开始，选择商业模式的话题书籍进行刷书，第四本是《裂变式创业》，深度揭秘裂变式创业方法，找到人才瓶颈、制度瓶颈和突围之路。互联网大潮汹涌来袭，传统企业增长乏力，互联网公司跨界冲击，转型之路迫在眉睫。“转型找死，不转型等死” 这一坊间传说让多数企业徘徊不前，不少实体经济面临困境，敢问路在何方？宗毅独创裂变式创业，用人民币投票选总经理，规定自己不投钱不能参与竞选；不相信干股，不使用职业经理人，用金融的方式管理现金流。用商业模式颠覆传统公益，打通南北充电之路；摇身一变成为自媒体，用产品建立社群。自己写故事，自己当导演，开着特斯拉穿越中国...... 这些看似疯狂的举动，在互联网的世界中呈现的是一个小人物的精彩和力量。当众多小人物无边界连接时，可以创造出更加自由、平等和创新的生态，而这足以颠覆这个时代。2、精彩段落：在创业前三年的时间里，都是在缺钱、缺订单、缺人的状态里以战养战，拆东墙补西墙。创业的人都想选择一个没有竞争对手的市场，这是每个创业者的梦想，但这种梦想很难实现。真实的情况是，还不知创业为何物时就贸然地闯进一片红海，然后每天在巨头的捕杀下逃亡。创业搭班子就像组建黑帮，匪气很重。黑帮是什么？文化的高度认同，情感的高度契合。这种共识是建立在一种近乎江湖义气的基础上：桃园结义。创业者在创业初始，权威性还不那么高的时候，没有严格的决策程序，最容易发生扯皮。一个小人物在大时代中成长的缩影，是一个极度热爱自由的创业者在中国传统文化的束缚与自我实现中的碰撞与融合，但不拘一格的是人性的探底、生命的怒放、信仰的回归、灵魂的蜕变。边界的局限正在把中国一批批过往成功的传统企业扼杀掉，因此我明白，自己再强大，如果稍有不慎也会饿死。危机感使我不断地突破自我的局限，最终让一个从一百平方米开始的创业者变成一个无边界组织的疯狂实践者。原来在个体组织中，老板就是爷，是独一无二的权威。打工者都有极度的不安全感和自卑感。每个 “宰相” 都有一个皇帝梦，过去叛变不成是要杀头，而现在最多是破产，但凡有能力的人都想倾其所有去做老大。最核心的问题是企业所有权问题，而不是你给他多少钱的问题。管理权再大，毕竟不是自己家的东西，如果哪天犯了错，还是要被炒，所以当下属的始终都缺乏安全感。互联网是传统集权组织的红色警戒线。创业型员工始终都是要创业的，肯定留不住。合伙人制最终会替代个体垄断成为新的组织方式。对于企业，如何建立一套机制来排解现有组织的阵痛是我们这些传统企业老板内心的焦虑。老板在画饼的时候，员工通常的心态是囚徒困境，表面上异口同声，但内心是矛盾的，如果同意出资，万一赔了是有苦说不出；如果不投入，那老板肯定觉得自己跟他不是一条心。老板在激励政策的制订上一定要比员工期望的多，要么不分，要给就比他想要的更多，这种激励才能产生势能，干活的会更加拼命，没有参与的只有羡慕嫉妒恨，以后老板再推行新的政策，所有人都会树立信心，一呼百应。裂变创业真正的考验是传统企业老板对于舍得的理解。如果一个好的产品能够赚很多钱，但是分给高管们任何一份红利都会认为是增加了一份成本，这时老板的心态就是零和博弈：别人多拿走一分，我口袋里就会减少一分。如果换一个角度想，你的手下要出去创业，无论你怎么阻拦他都是走定了。在损失人才的前提下又增加了一个强大的对手，并且他了解你公司的很多情况。但是现在只要你出钱，他就给你一个投资的机会，你没有任何损失反而年年拿红利，这就是正和博弈。企业选择合伙人一定是个性互补，整体价值观一致，并且总有一方相对需要妥协，这样在企业的战略决策中就不会出现根本冲突。在互联网时代，自身的迭代需要变得很快，合伙人一定要同步成长，如果出现步调不一致，也会增加沟通的障碍。李善友：你以为你的对手是友商，其实你的对手是时代。企业内部放眼望去，要么不知道谁有互联网基因，要么觉得自己的员工都不行。通常情况下都是从互联网企业挖人，但大多数老板的普遍感受是挖不到真正的人才。互联网企业的人才都不愿意到传统企业工作，即使来工作也因为文化不相容很快离职。所以最后从外面请人的传统企业大多数招的都是三流人才，混日子的居多，新成立的网络部门运营不久便会流产。传统组织为谋求转型成立新的组织，带头人竞选制度是核心的核心，如果实施任命制，首先，他不一定愿意去，因为他不一定认为这个项目可行；其次，当新企业的项目运转失败时，一定会抱怨老板把自己当成炮灰，当成试验品，最后老板赚了个里外不是人；最后，没有经过竞选中反复打磨的模式必然不是最优模式。他自己争取的和你给予他的完全是不同的心态。裂变创业真正的核心就是竞选，抢肉吃的是狼，等肉吃的是狗，竞选总经理就是为了把最有野性的头狼选出来。选择过程本身比选择的结果重要，随着企业单体组织不断地增大，企业老板再想通过了解身边每一个人的能力和心性变得几乎不可能，通过举荐有可能让下属任人唯亲，如果是单纯的考试，很有可能漏掉真正有潜力的人才。

裂变、自主进化和混搭是本书内容的重点。裂变，是指用人民币投票的方法选出成长性好的项目、能力强的团队，并通过创业团队投资入股的方式打造出具有狼性的创业团队。自主进化是指采用去中心化的分布式组织结构提高管理效率，避免整体危机。混搭是指将共享模式、社群粉丝以及眼球经济等互联网手段运用到传统企业管理中，为企业长久发展注入创新基因。

裂变式创业模式的提出，真是个人在整个创业过程中遇到的不断的变化，有些变化超出了预期，充满了随机性，所以才有在创业路上的不断调整，调整思维，调整理念，带着互联网思维，带着社群，带着员工，带着梦想，带着个人魅力，团结一切可以团结的力量，用裂变式思维去创业，去思考，去探索，去创新，改变思维，改变思想，重新思考，全球化现代互联网情况下，企业怎么创新怎么改变怎么去更好更快的拓展思维，跟上无时不在无处不在的变化时代，现在是个大转折的时代，是一个更好的时代，也是一个更坏的时代。每个人都可以试试改变思维，先从做更好的自己开始。有很多启发点，有很多破局思考方式，平衡会破坏发展，企业也要引入鲶鱼，引入变化，主动迎接拥抱变化，并随之做好储备，不是木桶而是积木，把自己的长处做到最好，去介入更好的人补充自己的短板。加油，中年人。

创始人要设立组织基本法 2014 年 1 月 1 日，芬尼实施基本法，规定公司总经理为五年一大选，大选获胜可连任，但最多连任一届。明确规定了在企业一把手的位置上，任何人不能在同一个公司连续任职超过十年，卸任的总经理可以参与芬尼其他平台公司的竞选。颁布此项基本法后，芬尼又酝酿了两个侧翼来配合基本法的运行。第一项，准备成立 “隔代学习班”。这是我进入湖畔大学后，马云校长分享给学员进行接班人梯队建设的建议。隔代学习班的核心理念是把低层级的年轻干部或优秀员工进行集中培训，保证在大选时有大量优秀的候选人进行竞争，不至于无人可选，让隔代竞争冲淡层级的亲疏，避免候选人中充斥大量的 “近亲” 关系。第二项，成立弹劾委员会。委员会成员由数名股东担任，委员会的任务是监控分公司的业绩指标，如果管理团队在第一年完不成指标进行警告一次，如果连续两年完不成指标，便有委员会提交弹劾总经理的申请给董事会，由董事会投票把总经理撤掉，进行新一轮总经理的竞选。成立弹劾委员会，就会把监督的目标变成对事不对人，委员是股东肯定会尽职尽责，而且也分解了创始人与管理团队更换的直接冲突。为了把接班人机制制度化，我花费了不少心思，中国传统文化习惯的是集权和终身。权力的诱惑可以让一个人失去理智，中国历朝历代的夺嫡之痛总会让组织四分五裂，皇位的每一次更迭，国家都要经历一次大的震荡，所以干部终身制的恶果是大家都能看到的。我自己如果不设立接班人的机制，以后可能就没有人能做好这个事情，就像美国的宪法是华盛顿设立的，一定是创始人才有威信来做这个事情。

《裂变式创业：无边界组织的失控实践》结合芬尼公司的成功创新实践经验，详细讲述了宗毅独创的裂变式创业模式，并对传统企业转型拥抱互联网提出了解决思路，为企业持续健康发展指明了方向。本书核心内容：书中的三个关键词：裂变、自主进化和混搭，介绍如何让一家企业保持持续健康发展的生命力。裂变、自主进化和混搭是本书内容的重点。裂变，是指用人民币投票的方法选出成长性好的项目、能力强的团队，并通过创业团队投资入股的方式打造出具有狼性的创业团队。自主进化是指采用去中心化的分布式组织结构提高管理效率，避免整体危机。混搭是指将共享模式、社群粉丝以及眼球经济等互联网手段运用到传统企业管理中，为企业长久发展注入创新基因。第一个重点是裂变。作者提出，用人民币投票的方法，对参加创业大赛的人、项目和团队进行评选，能够选出成长性好的项目、能力强的团队；总经理和创业团队投资入股的方式，可以打造出具有狼性的创业团队，形成真正的利益共同体；明确任职期限的制度，可以保证权力的顺利交接，是企业保持长久的活力和创新能力。第二个重点是自主进化。作者认为，传统的组织结构是层级制的，很容易达成系统内的平衡，而这种平衡势必带来企业的停滞直至灭亡。自组织的分布式组织结构能够实现去中心化，有效避免整体的危机。在此基础上，要实现企业长久发展，还要打破原有的管理界限，为组织自主进化的提供良好的变异环境。第三个重点是混搭。互联网时代的开放性为各种发展要素提供了重组和混搭的机会，通过共享模式、社群粉丝以及制造吸引眼球的事件，能够帮助传统制造业成功转型，为企业长久发展注入创新基因。总的来说，裂变式创业的精髓也可以用一个 “活” 字来代替。活是活学活用、灵活多变的活。首先，活是人才激励措施的灵活。裂变式创业不拘泥于物质和精神激励的外在形式，直接采用人民币投票的方式，将员工的金钱投入和自我实现要求紧紧地绑定在一起，在满足物质追求的同时，开辟了更多发展空间，实现了 “想有作为的人有舞台，想赚大钱的人有机会”。由于同事和家庭真金白银的投入，大赛的获胜者同时背负了双份信任，只能破釜沉舟，勇往直前。这种激励效果，是普通的激励措施很难达到的。其次，这个活也是组织机构的活力。分布式、去中心化的组织结构使得芬尼公司具有了很强的适应能力和抗风险能力，具备了自组织的强大生命力。同时，裂变式创业打破了原有的层级结构，让每个人都有机会成为新项目或公司的领导者，使得组织整体焕发出拼搏向上的活力，这种活力也是企业永葆青春的根本。最后，是对新事物的活用。共享模式、社群粉丝以及事件营销等工具，都是互联网行业常用甚至专用手段，而芬尼公司将这些手段灵活运用到了相对传统的制造行业中来，做到了新事物为我所用。芬尼公司正是因为放大了这三个活字，甚至试图达到 “失控” 的一种状态，才取得了今天的成功。问渠那得清如许，为有源头活水来。正是裂变式创业的这种活性，才会让企业持续发展成为可能。毕竟，宗毅已经为此做出了大胆尝试。未来，相信会有更多的企业加入到大胆尝试的行列中来。

萧伯纳曾说过：“社会的进步是由不守规矩的人推动的，但并不是所有不守规矩的人都是推动者，有些人只是批判家，而推动者是行动派，只有建设性的思路才有推动力。” 任何成功离不开执行力，想到知道就着手去干。

从组织管理的棘轮到激励相容；从 KK 的失控演化到经营哲学；respect

新物种的出现源自裂变，观念更是如此

受益匪浅激情澎湃