在孤岛和单人玩家的旧世界中，领导者可以在一个屋檐下访问自己需要的一切，命令和控制的风格对他们很有帮助。但形势已经发生了变化：世界已变得更加相互关联，如果领导者不知道如何利用协作的力量，就会被时代抛在后面。协作式领导是这样一种能力：能够激励自己职权控制范围之外的个人和团体朝着共同目标努力，哪怕他们在信念、文化价值观和运营规范方面存在差异。大多数人直觉地理解，协作式领导与旧的命令和控制风格相反，但与基于共识的方法的差异更为细微。

留住顶尖人才的建议：第一，永远不要忽视顶尖人才的想法。因为顶尖人才在职业发展中，积累了大量对于本行业的真知灼见，他们有输出这些洞见的渴望，一旦输出受阻，就可以逼迫他们离开。第二，不要阻碍其发展。顶尖人才渴望更快速的发展，或者说区别于其他人的发展路径，但人力资源部则习惯于一视同仁，给所有人均等的机会。这种习惯很可能迫使顶尖人才跳槽到那些晋升路径更为通畅的组织。第三，不要错过表扬的机会。大多数顶尖人才内驱力都很强，这就给人一种他们不需要表扬的假象，但其实顶尖人才之所以优秀，是因为他们克服了很多不为人知的艰难险阻。因此，他们更希望被表扬，被认可。如果没有得到表扬，他们很可能会充满怨念，并最终离开。

有趣的点而对于留住顶尖人才，马丁给出了如下的建议：第一，永远不要忽视顶尖人才的想法。第二，不要阻碍其发展。顶尖人才渴望更快速的发展，第三，不要错过表扬的机会。Retire “Sustainability”: Less unsustainable is not sustainable. To their credit, Patagonia no longer uses the term. At the same time, fashion companies should not be allowed to simultaneously profess their commitment to sustainability, while opposing regulatory proposals that deliver the same end. Nike, for example, a brand that has committed to science-based targets, gets a poor rating from ClimateVoice for lobbying (as a member of the Business Roundtable) against the Build Back Better legislation and its provisions to address climate

自己的想法自己做主，不知道自己的目标是一件糟糕的事。这句话有启发

一本杂志，一点收获啊哈时刻摘抄：我们在工作中都需要应对一系列的合作竞争。理解并弄清楚如何优化它们至关重要。解决方法并不是寻找积极关系，避免消极关系。我们要认识到，相互依赖的同事之间不可避免会出现冲突和竞争，但是我们仍然可以获得回报；保持独立似乎是可行，但也不是长久之计；你和合作伙伴的目标将随着时间的推移而发展，事业有成不仅取决于其他技能，同样取决于关系管理。如果做法得当，你和组织都将受益。

本期最大收获是，底层逻辑：心理所有权

要推动业绩、激励利益相关者，领导者必须抛弃认为双赢才是唯一正解的观念。当然，要尽力避免落后的决策，也不能满足于社会效益和经济效益只满足了一个的方法，必须不断努力争取二者兼得。不过要认识到，不可能自始至终都完美地让各方受益，有时要想实现广泛的长期利益，最好的方法是耐心商议短期的牺牲。归根结底，最重要的是一心追求长期利益的决意。利益相关者知道你不可能始终完美顾及其利益，但如果你始终坚定且考虑全面，利益相关者对公司及宗旨的承诺会得到加强。你可以以最大程度地服务所有利益相关者为目的处理所有选择，但要注意，有时必须有所取舍。推崇深层次宗旨的领导者设法在理想主义中容纳商业实用性，在营利活动中纳入理想主义，最终能够获得更广泛的共享价值。他们也为我们演示了如果不急于将理想推到极端，而是设法以谨慎、实际且可持续的方式实现，将能获得怎样的成果。的宗旨，应当成为高管最紧要的任务之一。

管理学就像医学一样，也在不断跟随者时代的变化而变化。今天的孕妇们怀着孩子会遭受着各种妊娠期的风险，例如糖尿病和辐射，这是几十年前完全不存在。今天的人们跟过去的人吃的东西大不一样，想法也不一样，生的病也自然不一样。那管理学肯定也要跟着不一样。这种不一样不是说单纯的不同，而是在以前的进出上有了更丰富的内涵，使得情况比以前变得更复杂。一个时代有真真才实学的人才毕竟是少数，多数都是庸才，有很多人浑水摸鱼，以为掌握了一点管理知识就能把公司带向成功，但最后却是在欺骗他人、欺骗自己。适合的管理制度一定有前瞻性的，是一定会发生阵痛的，不破不立。

刷完

Learn about the latest research and developments in the field of management.

本期里面具备很有意思的部分在于，原先我们对于世界的数据认知大多数为正态分布，对称性的是协调的根本，但是这一次的根据实际的大数据汇总，发现真正有效的并不是正态分布，而是帕累托分布，首先，要全面招募和留住最优秀的人才。尾部的明星仍然会对结果产生最大的影响 —— 记住，幂定律十分顽固 —— 但这并不意味着所有招聘和挽留工作的重点都应该放在他们身上。始终在企业各部门吸引和留住优秀人才会提升整条人才曲线，对结果产生深远影响。因此，尽管一小部分员工仍然占据了相对大的业绩比例，但全面拥有更优秀的人才可以从绝对意义上提升业绩。第二，要注重改善各个级别的团队环境和动态。当公司这个复杂系统的相互关联越来越多、越来越好时，尾部明星员工的倍增影响就会在整个系统中放大。换句话说，无论尾部（比如新入职，业绩落后等等）的新员工以及流程的有效性的尾部效果提升，都是如此。这就是所谓的幕定律，：少数关键的决策 —— 从我们结婚的对象到我们选择的事业 —— 最终会对我们的未来产生巨大的影响。我们的思维遵循的是同样的幂定律。通过纠正一些认知错误，从这一错误开始，我们可以从根本上改变我们的表现、影响力和我们的整个生活。在本期的杂志当中，有第二个极具有前沿的商业提炼的成熟理论，就是在股权激励当中，传统手法采用的是 TSR 作为权威的绩效指标在过去的 20 年商业表现并不好，而一套新的理论，这个就是 COSR，要计算给定持有期的 COSR，将期末股票价格、已再投资于标准普尔 500 指数的股息的复合价值，以及现在假设为再投资于标准普尔 500 指数但却用于回购的现金的复合价值相加，然后将该总和除以起始股价。对于 TSR，所有股东价值都与股价走势有关。对于 COSR，一些价值与股票的走势相关（开始价格和结束价格），但现金分配的表现与股票价格是不相关的。这个个人观点在新一代的杂志当中最为明显的两点，最后还提出了部分的协作性领导的作用及时代性，以及沪深股 480 家上市企业的 488 个股权激励带来的不同区分点以及利弊，背后的逻辑还是人性的洞察。而书籍的重点在于对于顶尖人才的个性化诉求，一个竞争形态的企业应该如何对待及管理。

本期重点文章《当地社区重振计划》《可持续时装业的警示》《放弃 “钟形曲线”》《员工体验新思考》《越有经验的创业者越可能拖延》《公司内的 “自由职业” 潮》。本期封面文章《用好顶尖人才》，告诉我们如何激发顶尖人才的活力。