团队管理的 9 个谎言与真相 1 　谎言　员工在意自己为哪家公司效力　　真相　员工在意自己在哪个团队 2 　谎言　制订出最佳计划就能成功　　真相　掌握情报才能成功 3 　谎言　好公司自上而下布置目标　　真相　好公司会灌输意义 4 　谎言　优秀人才都是全面发展的　　真相　优秀人才都有专长 5 　谎言　员工需要反馈　　真相　员工需要关注 6 　谎言　人可以客观地评价他人　　真相　人可以真实地评价自己的感受 7 　谎言　员工有潜力　　真相　员工有动量 8 　谎言　要注重工作与生活的平衡　　真相　最重要的是对工作的热爱 9 　谎言　领导力非常重要　　真相　我们追随的是专才

这是一本《精英日课》解读过的好书，原版万 sir 解读非常有 “惊喜”。因为不想久等简体版，台湾繁体版先出的，当时我早早买了，好东西，不要等。我超爱这本书，强烈推荐。这本书将告诉我们真实的工作场景 * 是 * 什么样，以及应该 * 是 * 什么样的？公司应该是培养员工的地方。现在的通用管理方法，以及说是提高工作效率和增加企业的效益，不如说是为了方便高管 * 管 * 员工。中国经济经过几十年的高速发展熏陶，年轻人多了很多「世界由我创」的自信，认为 "哪有那么多应该不应该，无论白猫黑猫，抓到老鼠的就是好猫"，这种上头的「自信」。表现出来的是反感书架上 "要如何… 应该怎么做…" 这类书（现在的书也的确很多标题党），我不知道这本简体版书名为什么译成《高绩效团队应该这样带》，希望这本书不会被这个书名耽误了，无论高管还是年轻人，都值得好好细读这「关于工作的 9 个谎言」。无论如何，未来属于年轻一代。这本书是给领导灭 high，给陷入「彼得原理」晋升悖论的你「助燃」的。这是一本写给年轻一代管理者的书。

本书英文名叫做《Nine lies about work》，直译过来就是《九个关于工作的谎言》，两位作者中，马库斯・白金汉是盖洛普公司的绩效与数据分析专家，阿什利・古道尔是思科公司的管理和领导力专家。这两位作者经过二十多年的研究和一系列调研、数据分析之后发现，许多被当作职场准则的管理方法，在实际工作中却削弱了员工的个性和积极性，不仅无法提高公司效益，反而还不利于人才的长远发展。而这些方法都是被我们当做 “常识” 来使用和管理人员，他们写这本书的目的，就是通过阐述九个在职场中我们习以为常的观念，通过调查研究澄清了它们，然后找到背后更本质的原因，帮助领导者破除这些误区，真正提升工作绩效，帮助员工和公司共赢。读了这本书，感觉又拓展了一下自己的认知边界，更新了一些自己旧有的观念，很有意思，值得每一位管理者，每一位团队工作者看一看，有所收获。这九个误区分别是：1. 人们很在乎自己是为哪个公司工作。事实：员工更在乎团队体验，而非公司和文化。现在越来越多的企业开始注重文化建设工作，从整体来看，这是一个非常好的趋势，因为企业最底层的竞争力之一，就是文化。工作需要意义和价值，企业文化就能提供意义和价值，所以建设企业文化的趋势没错，但是在建设方向和具体执行上，很多企业都陷入了喊口号的误区。文化是隐藏在日常工作中的，它是方向指导，更是行为准则，它是实践和坚守出来的，而不是喊出来的。比如说很多企业宣扬客户第一，但却对客户推搡、欺骗、毁约。又比如说要员工第一，但工资照样 15 号发，苛责不断，各种借口扣除福利奖金。这种表里不一言不由衷的行为，谁能信任呢？谁又会去践行企业文化呢？文化是日常的习惯，内化于心外化于行，领导者要起带头模范和监督纠偏作用，做到言行一致表里如一。对员工而言，企业文化不是你能控制的，个体真实的工作体验，跟企业文化没太大关系。人是在团队里工作，真实的工作都是非常具体的，直接影响你的，是你所在的团队。在团队里有安全感、有目标感、有意义感和价值感，能收获、能成长、能贡献，被关注、被认可、被鼓励，这些体验对于提升个人与团队的绩效和积极性非常关键，也是我们应该重点关注和践行的。2. 最好的计划能取得胜利。事实：制订计划不一定能成功，让员工掌握信息和情报更重要。现实状况的复杂多变的，常常是计划赶不上变化，因此一个完善的计划未必能确保胜利，反而会浪费很多资源。但是整体框架和目标是必须有的，计划的目标不是为了提供解决方案，而是为了提出一个核心问题，剩下的就是通过收集有效的信息和情报，按照大方向执行，由一线人员主导，后勤人员辅助，一起把问题解决。华为对此有一个非常好的理念，就是 “让听得见炮火的人呼唤炮火”，他们把决策权交给一线员工和领导，后方全力提供资源与情报支持，强强联手战无不胜。作为团队领导，首要工作就是为团队成员提供资源、提供情报、同步信息，这就是 “赋能”。3. 最好的公司自上而下传递计划。事实：领导者不要自上而下布置目标，而应灌输意义和价值。现在越来越多的公司倡导使用 OKR 而不是 KPI 来进行管理，前者是目标管理，是自下而上的；后者是绩效考核，是自上而下的。在知识经济时代，员工的主动性和自主权变得比以往更重要，毕竟世界变得越来越复杂，一个人的智慧有限，群策群力才是关键。所以团队领导的作用，是具体服务和督促成员，保证交流的频率和质量，核心就是两条：你本周、今天的主要工作是什么？我能给你提供什么帮助？4. 最好的人才是全面发展的。事实：最好的人才不是全才，而是专才。《成长的边界》一书中提出，未来赢得世界的一定是通才。这个结论看上去和本条矛盾，但事实上，《成长的边界》一书中所定义的通才，也不是全才，而是在专业精深的基础上，能将其他领域的知识和能力融会贯通举一反三，形成自己独特体系的人才，从某种意义上来说，和本书中所指的专才很相似。管理学上有一个理念，叫做把合适的人放在合适的位置上，发挥优势特长，而不是想着补足短板。人才的短板，可以用团队的多样性来弥补，但人才的优势，却无法用其他方法来缩短。老话说三个臭皮匠顶个诸葛亮，但诸葛亮的经世谋略，绝对是他们比不了的。5. 人们需要反馈。事实：人们需要的是关注。美国现代心理学之父威廉。詹姆斯说过，人类最深处的需要，可能就是感觉被人欣赏。生命最本质的需求，就是渴望被看见。每个人都一样，现在管理的一个 “恶习” 还是是指责评判为主，而不是以关注支持为主，管理者的反馈和批评，其实不是在解决问题，而是在 “修理” 人。没人愿意被指责和评价，我们想要的是关注。评价容易让人感到尴尬，简单的关注反而要好得多。毕竟管理的本质是激发人的善意和潜能，而不是强化人的恶意与反抗。6. 人们能够客观地相互评价。事实：我们无法客观地评价他人，只能真实评价自己的感受。7. 人可以分为 “有潜力的” 和 “无潜力的” 事实：不要以 “潜力” 为标准将员工区别对待。潜力这种东西是无法衡量的，对一个无法衡量的东西你要怎么评价？每个人都有自己的特性和状态，特性难以改变，状态可以提升。在工作中，往往就是两者的混合，不容易分清，那管理者的评价和区分，既没有意义，也没有效果。8. 要在工作与生活之间找到平衡。事实：在工作中找到热情，比追求工作与生活的平衡更重要。我们常常说要在工作和生活中保持平衡，其实我这是做不到的，尤其是在移动互联网时代，基本上都在工作。但关键不在于此，关键在于我们要追求的，应该是在工作之中的幸福体验。研究发现，如果工作中有 20% 以上的时间是我们乐于去做的事，幸福感就会提升，反之就会感到精疲力尽。所以说我们要做的，不仅仅找到一个自己热爱的工作，投入其中，更是要在现有工作中找到自己热爱的那一部分，调整一下工作内容，多做一些热爱的，少做一些痛恨的，提升幸福感。就像巴菲特一样 “跳着踢踏舞去上班”。9. 领导力是个确实存在的特质。事实：领导力是个谎言，有人追随的领导者才是真正的领导者。领导力更像是一个结果，而非原因。是有人愿意追随你，你才拥有领导力，而不是你拥有了领导力，别人才会追随你。领导力来自于别人。领导真正给人提供的东西是安全感和确定感，就是在这个不确定的世界中帮你安心、定心。

看过的管理书类书籍没 100 本也有数十本，这本《九个工作中的谎言》每一项都刺中我的心坎，既与我的管理方法论相融，还很贴合我日常团队实践的观察，被大师一语道破了！那怕只看到如下一点，就值回票价了∶员工的动力不在于做伟大的工作，而在于对自己工作有很好的感觉。员工对自己工作的感觉越好，他们就越有动力继续工作。"我在工作中每天都有机会施展我的特长"。这个问题是 "主杠杆"，在这个问题上表现得好，其他的问题，像挑战啊成长啊价值观啊使命感啊都能迎刃而解。

令你陷入困境的不是无知，而是你确信无疑的论断实为谬误。

这本书的英文名字是：9 Lies About Work（9 个工作谎言），讲的是基层领导应该怎样带好一个团队，怎样帮助手下成长。这本书读完了个人感觉收获很大，破除了一些我自己在领导力上的迷思。现在至少明白了真实的工作场景 “是” 什么样的，以及 “应该” 是怎么样的。九大谎言：1. 人们在乎自己为哪个公司工作 2. 最好的计划能取得胜利 3. 最好的公司向下传递目标 4. 最好的人才是全面发展的人 5. 人们需要反馈 6. 人们可以可靠地互相评价 7. 人分为有潜力和没有潜力的 8. 最重要的是保持工作和生活平衡 9. 考察领导力要看领导者本身能力真正事实：1. 人们更在乎团队而不是公司 2. 计划不如变化快，信息致胜 3. 自上而下传递目标无效，要传递意义 4. 全面发展不存在，需要专长人才 5. 关注更重要，人需要被看见 6. 评价别人受主观严重影响，只能评价自我体验 7. 潜能说不公平不客观，正确的是看 “动量” 8. 重要的是发现工作中的热爱 9. 考察领导力该去研究追随者的感受和体验

团队管理的 9 个谎言与真相 1 　谎言　员工在意自己为哪家公司效力　　真相　员工在意自己在哪个团队 2 　谎言　制订出最佳计划就能成功　　真相　掌握情报才能成功 3 　谎言　好公司自上而下布置目标　　真相　好公司会灌输意义 4 　谎言　优秀人才都是全面发展的　　真相　优秀人才都有专长 5 　谎言　员工需要反馈　　真相　员工需要关注 6 　谎言　人可以客观地评价他人　　真相　人可以真实地评价自己的感受 7 　谎言　员工有潜力　　真相　员工有动量 8 　谎言　要注重工作与生活的平衡　　真相　最重要的是对工作的热爱 9 　谎言　领导力非常重要　　真相　我们追随的是专才

带团队的人，眼里有人，真的比什么都重要。正如白金汉在这本书说到，很多想要成为领导者的人，也会把自己套进一个领导力的抽象模型中，刻意去迎合一些领导力的特质，到头来却忘了，自己也是一个真实有趣的人。其实根本不存在什么专属于领导力的特质，真正重要的是，关注自己是个怎样的人，关注身边一个个具体的人。

#管中窥豹读书计划第 1021 本（294）#《高绩效团队应该这样带》🚢令你陷入困境的不是无知，而是你确信无疑的论断实为谬误。当今充斥职场的各种体系、流程、工具和预设，都存在严重的问题，妨碍我们在日常工作中充分发挥自己的独特优势。这个观点有真实的职场数据支撑。目前全球范围内员工工作投入度普遍偏低，表示自己尽全力投入工作的员工比例不到 20%。🚢员工更在乎团队体验，而非公司文化。如果别人问起在你们公司的 “实际体验” 是怎样的，你肯定不会跟他们讲太阳能电池板和食堂之类的事，而是介绍工作本身。你会实事求是，谈谈工作是如何分配的，管理者是否偏心，如何解决纠纷，正式会议效率是否低下，员工如何获得晋升，团队是否排外，高管和普通员工的权力差距有多大，信息流通是否迅速，员工能否获得认可，政治头脑是否凌驾于绩效之上，等等。你会回归实际工作层面，尝试整理出一线员工对公司的真实感受。🚢以下 8 条陈述可以有效预测团队长期绩效。（1）我对自己所在公司的使命满怀热忱。（2）在工作中，我很清楚公司对我的期待是什么。（3）在团队里，我身边的人都跟我有共同的价值观。（4）工作中的每一天，我都有机会发挥自己的强项。（5）队友会为我提供支持。（6）我知道自己的杰出工作会得到认可。（7）我对公司的未来发展十分有信心。（8）我在工作中经常碰到有利于自身成长的难题。🚢就工作体验而言，真正重要的不是 “公司”，而是 “周围”，是我们如何与身边的同事、一起吃饭的同伴及临时聚会的搭档互动。至少这是这项研究告诉我们的事实。员工选择离开的不是公司，而是团队。把你放在坏公司的好团队里，你可能会留下来，但如果把你放在好公司的坏团队里，你肯定不会在那里待多久。团队决定着你的工作体验。🚢制订计划不一定能成功，让员工掌握信息和情报更重要。麦克里斯特尔团队中负责计划的人员尽力优化流程，但计划永远赶不上变化。传统的计划流程 —— 情报搜集、分析、目标识别、制订搜查计划、行动、总结，即使以光速进行也不够快。麦克里斯特尔的部队还会经常遭遇突然袭击，制订的搜查计划会扑空。🚢根据总结（比如 “我们在 25% 的时间里走错了地方”）制订计划与根据具体现实情况（比如 “今晚目标人物可能会离开自己平时所在的地方，我们要如何截住他？”）制订计划的区别。员工希望（且需要）根据自己所处的现实情况行动，获得真实的互动。领导者下达预先制订的计划，不仅会限制员工，还很可能暴露自己对现实认知不足的问题。🚢准确、实时数据、传播广泛而迅速，而且可以呈现细节，供团队成员查看并据此采取相应的行动 —— 了解了情报系统区别于计划系统的这些特性，我们就会发现，情报系统在现实中无处不在。以上情报室的共同点是，尽快将信息传送至整个组织，以便立即采取相应行动。这种策略的基本假设是，人们都是明智的，只要能向他们提供关于实际情况的准确的、实时的、可靠的信息，他们就能够做出明智的决定。🚢一年的工作是 52 场短跑冲刺，每一场的具体情况都因现实变化而有所不同。他们知道，团队领导者的关键作用在于，确保团队成员在第 36 场冲刺中跟在第一场中一样精力充沛、竭尽全力。因此，这些领导者每周都会与每一位团队成员进行简短的会面，提出两个简单的问题：本周你的工作重点是什么？我能提供何种帮助？🚢如果你能设法每周与 20 人分别交流，那么你的管理范围就是 20 人。如果你每周只能抽空单独见两个人，那么你的管理范围就是两个人。换句话说，管理范围并不是理论性、普适性的东西，而是要结合实际情况，结合团队领导者分配注意力的能力来确定。你的管理范围就是你的注意力范围。🚢与团队中的每个人交流，对每位成员与现实工作的交集予以倾听、修正方向、调整、辅导、找到重点、提出建议、予以关注，并不是领导工作以外的附加环节，而正是领导工作本身。

领导者如何高质量地管理人才？两位作者经过一系列调研后发现，许多被当作职场准则的管理方法，在实际工作中却削弱了员工的个性和积极性，不仅无法提高公司效益，反而还不利于人才的长远发展。本书核心内容：一、为什么花了大力气打造企业文化，但却留不住人才？二、为什么制定了工作计划，总是达不到预期结果？三、为什么选了潜力大的人才，却没给团队带来啥动能？第一，员工更在意的是团队体验，而不是企业文化。第二，比制定工作计划更重要的是，给员工提供情报。第三，不要以潜力为标准去评价员工，而更应该从动量出发，更好地引导员工发挥才能。带团队的人，眼里有人，比什么都重要。正如白金汉在这本书说到，很多想要成为领导者的人，也会把自己套进一个领导力的抽象模型中，刻意去迎合一些领导力的特质，到头来却忘了，自己也是一个真实有趣的人。其实根本不存在什么专属于领导力的特质，真正重要的是，关注自己是个怎样的人，关注身边一个个具体的人。领导力是个谎言，有人追随的领导者，才是真正的领导者。

35 《高绩效团队应该这样带》 推荐指数 4 星 这本书告诉你团队管理的 9 个谎言与真相作者马库是个数据迷，喜欢专研如何评估无法量化的东西，比如人的性格、表现和工作投入度，他的研究致力于帮助公司员工，或者说你，发挥自己最大的优势。这本书就是你看到的成果。许多在职场上被当做准则的观点和做法，初衷是好的，但结果常常不尽如人意比如过度强调企业文化，比如过度强度批评反馈等等。而实际上，与其担心在什么样的公司，员工可能更在意自己在什么样的团队；与其制定出最佳计划，不如提供更多的情报；与其关注不断找员工的痛点，批评反馈，不如给与更多的关注，正如花姐所说，「每个人的毕生追求就是想要被看见」，在正确的点上用力，会事半功倍。提醒事项：附录中的内容也很精彩，算是一个彩蛋，一定要看看。2022-1-12 得到电子书 #书评 #books #职场 #团队

这本书给人的启迪真的好大，回想自己的工作和团队管理，很多方面都值得参照借鉴优化，虽然书的开头就说团队比文化更重要，但实际上广义的文化发挥作用就是建立在本书说阐述的逻辑之上的。这本书值得反复揣摩和研读，是今年对自己最有帮助的一本书！

前两天，有个朋友谈她创业公司的事，她想把公司的运营总监调下岗，说了他一些事情，我说：他就是一头驴啊，这么倔。 她说：是是，非得按他说的干。 我心想，不会是个深井冰吧。前一阵，有个朋友说想去一家公司，我问为什么，他说这家公司的老板很有个人魅力，说了半天也没说明白到底啥吸引人。 我觉得，不会是个深井冰吧。啥叫企业家精神，啥叫领导力，在我看来就是深井冰的一种表现形式，都是专注、自我、异想天开，反正都不正常。但两种深井冰的区别是什么，凭啥一个叫驴一个叫魅力。我觉得区别就是，看这种深井冰会不会传染，人传人了，有人信了，你就叫有领导力，换种说法是：大家喜欢看傻子表演。回到这本书，作者不是告诉你怎么做是对的，基本上是打破你固有的观念的。尤其批判的就是领导力理论。我觉得作者说的对。最认可的是下面这句话：写《原则》的达利欧的原则虽然有趣，但并非放之四海而皆准。那 210 条原则只对达利欧本人有用。我加一句：他竟然给自己定了这么多原则，还要求别人学他，他真是个深井冰，但，我挺喜欢他。

被书名耽误的好书

职场是每个成年人都绕不开的场景，很多人在一起合作，去完成既定的目标，然后分享相应的成果；在团队、组织、公司运行着各种制度，作者对我们习以为常的认知，大范围调研用数据去通洞察，哪些原先我们觉得很重要的，但对实际工作的绩效提升并不大；如果我们会利用组织架构、流程、激励手段，可以保障基本的绩效，想要打造更高的绩效，就要更加的开放，更多的给予员工关注、更多的帮助员工发挥强项，更频繁的团队沟通；

豆瓣太黑，瞎评分！

有点吃不透里面的东西

书中真实的案例是非常丰富的，对应的观点总结有时候会有些出入，没看明白

关于工作的 9 个谎言，关于高绩效团队的 8 个员工体验，关于优秀团队的 7 个真相……

1. 我们已经看到，最好的人才不是全才，而是专才。他们专注于培养一两项格外出色的能力，用以在世界上留下自己的痕迹。2. 做自己擅长的事情，并把它们做到极致。3. 对员工影响最大的不是企业文化，而是他所在团队的文化。4. 正向反馈才能让人进步，负反馈只能让人长生抵抗情绪。5. 在团队中，消除信息不对称非常重要。6. 工作目标重要，工作意义也许更重要。7. 要给工作注入 "快乐"。