企业在设计股权系统时，千万不能根据入股多少来分股份，如果有的人既出钱又出力，有的人只出钱，在这种情况下，要适当考虑出力的人占股的比例，同时，公司还可以按照身股、明股的方法分配股权。上例中导致兄弟俩散伙的原因如下。

如何吸引顶尖人才？如何打造顶尖团队？如何激发顶尖人才？如何锁定顶尖人才不流失？在大部分企业中，以上几点成为制约很多企业发展壮大、持续发展壮大的瓶颈。对绝大部分企业而言，与其说是缺钱、缺市场，不如说是缺能赚到钱、打开市场的人才。更重要的是，这些人才为什么要为你所用？企业家必须思考一个问题：如何让人才和团队分享企业成长的收益。企业家的思维必须从 “好人才有好报” 变为 “设计好好报，才会出现好人”，于是股权激励机制，就成了这个时代的必然。

#管中窥豹读书计划第 467 本 #《股权为王》📕凡是股权激励比较成功的企业，都是在企业蒸蒸日上，也就是相当于一个人风华正茂时，就开始做股权激励的。对人才进行股权激励，能让企业激励、留住和吸纳人才，能够让被激励的员工与企业结成利益共存体，使其与企业分享利润、承担风险，从而实现企业长期、稳定的发展。可以说，对员工进行股权激励，是企业发展的重中之重。📕在企业的什么阶段导入股权激励比较好呢？我认为是企业发展的前三个阶段，即企业的初创期、成长期与成熟稳定期，最差的是在企业的衰退期做股权激励。企业在做股权激励时，不管是在初创期，还是在成熟期，你为员工做股权激励时都不能白送。白送的股权，会让员工不珍惜，起不到任何激励效果。📕分权让利。在创业初期，企业家的重点工作是分权让利，尤其是让利部分，刚刚起步的企业可以拿 20%～30% 的份额来做股权激励，这是因为早期的企业尚不成熟，如果股份太少，很难吸引优秀的人才加盟。在这个时期，企业家既要把股权激励做到位，又要知人善任，这样才能够激发有才华、能干的人才的潜力，为企业的发展做贡献。📕分权让利要适度。当企业到了高速发展期，企业家可以拿出 10%～15% 的股份做股权激励，但如果企业已经发展得很好了，企业家拿出的股份可以很少，例如，可以是 5% 左右或 3%～5%。📕利润公信力的程度，往往决定了企业股权的价值高低以及股权激励方案能否落地，所以要让激励对象相信企业的估值是合理的，企业家在某种程度上必须公开一些企业的财务指标。在股权激励中，股权分红、增值等收益与企业利润额度息息相关，从长期发展和规范治理的角度来看，企业财务需要向规范化、透明化逐渐过渡，但从内部员工激励的角度来看，寻找显性指标并达成共识对推进股权激励的实施是非常关键的。📕对比 “获得预期” 和 “获得”，我们可以得出以下结论：“获得预期” 是拉力，原理是靠获得的预期拉动激励对象保持持续的奋斗动力；而 “获得” 是推力，只有企业不断给予 “获得” 才会让激励对象保持持续的奋斗动力。“获得预期” 是让激励对象用实际贡献交换企业的实际激励，而 “获得” 则是用实际激励交换激励对象的未来贡献，但已经获得的激励对象一般很难持续创造未来贡献。📕一家企业必须有自己强有力的人才锁定机制，不要寄托或依赖激励对象人品、道德、忠诚度的锁定机制。人才锁定机制的原理是什么呢？就是必须让人才在离开时，要有很大的损失！如果做不到这一点，激励对象在离开时，就没有顾虑，没有顾虑，当然就能轻易离开了

从员工的股权分配，怎样分配，人员架构的搭建，甚至是商业计划书 BP 怎么着手，都做出了经验级的传授，让我有了对创业更深层次的理解

不建议科技、互联网创业者食用。1、整体风格像超长的 BD 文稿，参加过某些股权咨询机构 / 律所的分享会 / 私享会 / 免费培训的朋友应该会有一种熟悉的味道。2、法律相关的内容有很多硬伤，基础知识错误。3、传统行业相关的内容有一定的特殊性，不作评价，一颗星星给这部分。4、互联网行业相关的内容肤浅，没价值，像鸡汤文。5、如果是十年前的书写成这样还可以理解，那会儿大家知识和经验都不够充足，但是 2018 年的书写成这样就是纯误人子弟。综上，有毒，不建议食用，看这个还不如蹭 1 里说的那些免费培训课有用。PS：很少打这么低的分，但是有工具属性的书需要被严格要求。

对股权分配有一定的思路

这本书，决定学三遍！

这本书讲了一些发大的概念，案例分析也比较笼统，可能是作者是个培训师不能把案例讲的太详细！但基本的知识点给到了，可能这本书是作者用来引流让大家找他做企业股权激励方案合作的感觉更多😃