上周参与了一个活动，一个优秀且接地气的小姐姐推荐了《反馈的力量》，此书是她自然不刻意的提及。她对现场的点评特别实在，最后的复盘建议让所有人都有话可说，直觉告诉我《反馈的力量》值得一读。 【我的体验】从小到大，我们接收的反馈大多都是帮人不足、伤人有余的。在各种场合的察言观色中，我得到了一定的历练，会把真心话放进肚子里，说点言不由衷地的场面话，别人需要什么，我说点中听的。由于反感讨好模式，后来我开始只在我有由衷的内在想法才表达自己。 真正的成长来自真实世界的有效反馈及后续修正，“讨好” 及 “回避” 显然都不是好的交流方式。在我看来，真实的反馈从来就是一件美事，为了自我提升和成长，主动找别人要反馈是有必要的。我会从长辈、兄弟姐们、好朋友、同事、学友身上寻求反馈，包含生活、工作、理想，行为风格、个人能力等等。收到的反馈很多是 “评判”、居高临下的经验之谈。虽然讨厌被 Judge，但这不妨碍我从中观察自己。同时我还有书籍，意识到问题的出现，通常我会试图找到合适的书为我解惑，外在的意见仅供参考。随着寻找建议的次数增多，慢慢地基本能与 Judge 共舞，也收获了成长的惊喜，现在的我，对 “负面反馈” 有较好的免疫力，在历练中不断坚定自我的价值。 我还不是良好的反馈者，积极提出反馈更是我的弱项。我的困惑，可能是别人的举手之劳，我深知有效反馈对人的帮助及鼓舞，所以，特别期待反馈可以变成人与人互帮互助的桥梁，而非造成彼此伤害的利器。 【我的启发】
每个人都可以成为反馈的询问者、接收者及提出者，书中给出了各种小贴士、小技巧、思维模型和行动指南。本书，推荐渴望在反馈中得到成长的朋友阅读，下面分享本书带给我的三大启发： 一、用以终为始的方式来思考聚焦于自己的需求和未来。反馈是为了给未来的自己指路，所以要以自己的未来目标为前提，去思考那些利于自身成长和亟待提升方面的正面反馈和意见，这些前提包括：1. 这些信息是否能促进我更接近目标？2. 这些反馈是不是对自己未来观点的一种挑战？（或许你有预知未来的超能力，自己都没发现呢。）3. 这些反馈是否不同于我的选择或计划？是否开启了新的大门？4. 是否对我需要做的工作进行了新的说明？5. 是否告诉了我需要多做什么、少做什么？ 当我们积极寻找反馈时，自然会有喷涌而来的建议，我们不需要全盘接受眼前的反馈，但要先以开放心态去倾听。收集好反馈后，根据自我需求，列出自我成长和发展的计划。列个表，从中选择。特别重要的是，一定要记住，不要眼高手低，吃一口就够了！一次能改进一个点就足矣！ 二、正向联系，高效地提出反馈反馈内容要真实、具体、突出重点、不掺杂主观评判。给别人提反馈这件事其实责任重大，但信心和勇气的培养是有迹可循的，我们可以学习提出有效反馈需要具备的知识和技巧，并在日常生活中刻意训练。 在提出反馈上，最关键的是建立与他人的正向联系。戈特曼 5:1 比率告诉我们，人与人之间的正向联系可以让彼此建立信任（五比一的正反比，不一定非得是反馈，可以是一起参加社交活动，一句日常问候，一次真诚的倾听，也可以是表达认可或是感激等。）。 这种联系要越多越好，因为有了联系才能建立起关系，而相互信任的关系则是有效反馈的必杀技。当人与人的关系得到加强，相互间的正向影响也会得到强化，我们给到彼此的反馈的质量、相关性、侧重程度也能得到提升。另外，面对信任的人，我们更能完全投入谈话、乐于倾听，也就更容易接受对方提出的反馈。 为了养成建立联系的习惯，关键在哪里？关键在于要提高联系的频率，书中提出了很多切实可行的建议，如：1. 勤于观察，投入兴趣。对周围发生的一切保持热切的好奇。多提些开放性的问题，对他人的每一点进步不要吝啬褒奖。2. 怀揣感恩和欣赏。3. 有同理心；寻找共同的观点。4. 反馈三大基础要素：（1） 公平公正：在提出反馈时要做到公平公正，不能妄作假设或以反馈形式进行惩罚。（2） 重点突出：针对反馈接收方的成长目标作出重点指导。（3） 交流频繁：反馈双方的交流联系应该频繁、正向、简单轻松。 不敢针对人事物提出自己的建议，是担心遭到隔离、排斥，甚至遗弃的恐惧心理在捣蛋。解决办法是不断提醒自己：真要为自己关心的人好，最好的办法就是帮助他们成长提高。给予身边人多一些的鼓励和支持，在他们进行调整和挑战自我时，发现问题适时地指出来，帮助他们走得更远。 三、勇敢开启我的反馈修正之旅 接下来，在我害怕给予反馈时，就默念反馈的理念是 “仅为帮助彼此”。反馈是重要的学习材料，打造乐于分享的反馈，让彼此不害怕说真话。 想象一个画面：每个人都可以保持真实，不必害怕展现真实的自我，在工作及生活中敢于坦承自己想成为什么样的人。我们不再对他人的反馈抱有恐惧，而是热情拥抱别人的好意和帮助，大家的时间与精力都用来创造更好的未来。 这是一个让我怦然心动的画面，光是畅想一下就让我心驰神往。不能改变别人，但至少可以从我做起。信任的培养是一个持续的过程，会让每一次的谈话、决定和行动慢慢发生改变。所以，用心培养自己的反馈环境，循序渐进地通过日常的点点滴滴，在关系中种下坦诚的种子，让身边的朋友能充分地给予彼此真诚、真实的反馈，增加透明度，成就彼此的提升。 【反馈的 “10 项承诺”】1．我们承诺，留意观察，是为帮助他人和自己更好地进行理解、学习和成长。2．观察时不作评判，根据观察分享的是清晰实际的看法。3．要以自己的第一手的观察结果为依据，不道听途说或妄作假设。4．我们是对此时此地，当下发生的情况进行观察。5．在此过程中完全信奉 “公平公正、焦点明确、频繁交流” 的原则。6．我们认可：观察内容不关乎对方的地位、权力和岗位。7．我们了解：观察对象可以是自己也可以是他人。8．我们的角色是作为目击者，留意周遭的点滴进展，而非期待出现完美情况。9．我们将持续保持留意观察的状态。10．我们会考虑未来的情况和各种可能性，“我的观察结果可以怎么帮助大家更好地看待问题和共同学习”？ 这 10 项承诺，我认为是 “反馈的操作心法”，特此摘录 哈哈哈～保持开放，保持专注，修正自己，咱要做终身学习者，持续成长。

【管中窥豹读书计划】第 678 本《反馈的力量》反馈之所以让人反感，问题不仅出在提出者身上，也出在接收者身上。因为他们的第一反应不是认真倾听并且自我反思，而是寻找理由为自己开脱和辩解。如果提出者不小心落下话柄，那接收者便会激烈反驳或者借机转移话题，甚至暴跳如雷、夺门而去。有的接收者，当下默不作声，事后也毫无回应。当然，还有更糟的情况，就是接收者直接不听。要想彻底改变错误的反馈流程，需要进行一场严肃的修正行动，我们对反馈的认知得发生一次巨变，不只是对反馈的提出方式做出些调整那么简单。这需要所有人的参与，为自己所在的团队、项目和事业搜集信息，做到实事求是。如果你是个管理者、领导者，就得来牵这个头。你需要跳出传统反馈流程赋予你的 “知情方”“告知方” 的角色，切换为探究者、学习者。这样的集体行动，可以帮我们走出曾经的误区，那就是：总喜欢去告诉别人哪里需要改进。成长型员工是 “不满足于现状、效率高、致力于打造自身未来及公司未来的那些人”，这种员工的工作表现往往优于其他同事。在整体绩效上，这一类型的白领员工得分比同事高出 16%，蓝领则要高出 27%。成长型员工的突出表现还包括他们的身体健康状况更好，出现职业倦怠的情况比一般人少 125%。此外，他们的企业忠诚度也比其他同事高出 32%，工作满意度则高出 46%。洞见 = 成长。反馈所带来的知识是帮助我们进步和成长不可或缺的资源，作为领导者，其实比其他人更需要反馈。说到这里，不得不提到勇气和谦逊的重要性。作为领导，尤其需要放下自我和放下自卑，要接受这样一个事实，就是被选作领导后，不代表你可以不再成长和学习，反而意味着你需要学习的东西更多，因为你要承担的责任更重，你产生的影响更大。我们恐惧的核心其实是身份认同，是该如何通过与外界的联系和融合，形成并巩固这一身份。我们真正恐惧的，其实是遭到隔离、排斥，甚至遗弃。于我们的祖先而言，与他人隔绝意味着必死无疑，如今这种生理上的暗示已经不像以往那样强烈。大多数人依然有着一种对于归属感的强烈渴望。人具有社会属性，我们天生喜欢被归入某个集体，希望自身的价值得到认可。这种与他人保有联系，被社群接纳的需求，让我们在面对反馈时，会作出下意识的反应：我不被认可。每个人都能很容易地记起那些让自己觉得很受伤的反馈。这就是负面偏向在作祟。其实作为反馈的接收方，我们收到的负面信息总体上是和正面信息基本持平的，甚至正面信息要更多，但要记住正面信息却比较难。人类就是有这种自然而然的倾向，仅仅是认识到这一点，就对我们大有裨益。借此可以理解为什么在收到负面反馈时，我们完全是给自己找罪受，会想太多、过度解读、反复纠结。德韦克认为，“固定型思维模式的人，认为他们的基本素质，才智、天分等特性，都是既定的。所以他们会不断去确认和证明自身具备的聪明才智，却不去发展这些聪明才智。这类人还认为，只要天分够了，不用努力也能成功。”“成长型思维模式的人，认为一个人只要具备一些基本能力，这些能力是可以通过不懈的努力得到发展的 —— 我们原本的大脑和天分只是起点。

进入职场前必看

反馈理念是 “仅为帮助彼此”。这一反馈修正行动将由反馈询问者引领，由思维活跃的反馈提出者作出支持，需要胸襟开阔的反馈接收者进行鼓励。优化和完善反馈行动将以轻松、真诚、随意的方式，在各种团队和人群中开展。这是一种新颖的反馈方式，需要一些时间去习惯，其发展不会是简单的线性展开，只有我们每个人、每个集体都作出改变，行动才能成功。

早说道理，似乎都对，但是没啥新意或者说新的视角，感觉和一般说沟通的书没有太大区别

正如作者书中所写，人类因与生俱来的天性，很容易将别人的反馈（不管是正面的还是负面的）预设为危险，对自己的否定，利益受影响等状态，所以从潜意识里对反馈持否定和排斥的观念。但实际上，正向的反馈对个人的成长和组织的进步影响都是巨大。最关键的是要转变固定型思维模式到成长型思维模式。