对女性的评价是 “她不行”，对男性则是 “他有潜力”。我认为必须要质疑这种思维，我们要想的不是女性或男性，而是人才。如果能不分性别和种族，不带任何滤镜看待员工，只把他们当作推动公司发展的人才，对他们的评价就会非常不同。我们现在还没有做到这一点，还需要一段时间

像科学家一样行事：做一名有学识的怀疑论者以作出科学决策。我们应该挑战假设，通过清楚表达可验证的假设，并进行严格的实验调查反常现象，找出明确依据，探究因果关系设计出员工热爱的工作：工作往往造成压力、缺乏意义、不值得爱。而员工不必喜欢工作中的一切，但研究表明，只需要一点点热爱（超过 20% 阀值），就能大幅度降低职业倦怠、提高工作投入度。文中的建议 “招募人而非工人，回避标准化考评工具，注意反馈的谬误，提倡终生学习，关注个人成长” 很实用打造第二增长引擎指南：成立影子委员会：让年轻员工与年长领导者合作制定战略方案。

一本杂志，一点收获啊哈时刻摘抄：管理者和领导者不应该再以世代作为制定针对性政策的框架，那么该用什么呢？鲁道夫建议，以生命周期的视角，关注具体的、可识别且重要的年龄差异 —— 即关注员工在年龄增加过程中的差异和变化。举例来说，你制定政策的基础可能是预设只有千禧一代关心工作生活平衡、自主性和灵活工作时间。但如果换用生命周期的视角，你会意识到所有需要照料家人的员工都关心这类政策，与世代无关。根据世代提供不同的政策不仅浪费资源（因为相应世代的一些员工确实不需要），还会导致真的有需要的人得不到相应的资源。

多个角度想想，多个角度看看，多个角度理解世界，就是这样

内容虽然只看了一半，但是感觉真的很有价值。期刊里提出的观点都很有远见，还有企业家在公司管理和公司发展上提出的宝贵经验和见解。太有帮助了

今天这一期，给我很多的启发和痛点解决方案，受益匪浅。首先让我清晰的认知到，现阶段薪资调整、工作与生活平衡、即时升职机会、职务调整以及重申强大的销售文化，对于人才留存来说没什么影响。在销售人员看来，提供明确的业内成功之路要有吸引力得多。销售人员对此类成功之路的重视程度是薪资调整的 3 倍。而销售人员真正看重的是公司对其短期和长期成功的承诺。第二，原来灵活办公打击工作积极性，看了半天才知道原因，答案在于生活中一个强大的心理作用：社会规范。尽管人们对休息日办公的接受度与日俱增，但社会对于工作日何时上下班，依然有清晰界定。约定俗成的朝九晚五，依然在文化中根深蒂固：日程表 app 会默认把周末和晚上标灰，Google Doodles 和其他面向消费者的产品，都会为节假日做特别设计，许多公司和学校在周末、晚上和节假日都不开门。而这个的解决方案就是：通过有意识地转变观念，我们既可以享受灵活安排时间的便利，同时保持工作积极性。这个观念也并非一日之寒，需要长时间的调整与习惯。第三，影子委员会的设计给了我巨大的惊喜感，这个是代际差一个创新式的进步，国际已经有很多企业进入执行阶段，有很多的失败与成功的案例，这个需要进一步的深耕和理解。第四，文章还是在尽力扭转年龄歧视，不可否认，但中国还要延缓 3 到 5 年，因为人口红利至少 3 年后才会消失。第五，金蝶系统的最新战略，人才税，结合公司要求以及第二增长曲线，发现了近一步的结合，这个可以深挖一下。第六，人力资源场景化三支柱模型的设计，这个是数字化未来的重点原始模型，我可以在这个基础上进一步的演化，需进一步的学习。第七，品牌借力 DTC 模式，快速发展是现阶段最为成熟的模式，这个也需要进一步的学习，已确认书籍由湛庐文化引进的《DTC 创造品牌奇迹》一书中，《纽约时报》前执行副主编劳伦斯・英格拉西亚（Lawrence Ingrassia）用大量经典案例，梳理了美国一批代表性 DTC 品牌的崛起之路，从产品打造、供应链管理、物流创新、数字营销等角度逐一分析，展现了国外 DTC 品牌的全景图。至于其他，信息量也有一定的启发，但对于我而言最大的启发为这七点，很惊喜的一期，因为完全契合了现在的人力资源工作内容，推荐。

道德创伤会给我们的心灵造成持久影响，但却未必能让我们一直衰弱下去。和其他创伤和伤害一样，我们也可以从这种经历中实现成长。我们可以找到走出伤害、重建道德支柱所需要的韧性。有时我们可以顺其自然，有时则不得不选择新的道路。无论哪种方式，如果你正在承受道德创伤的重压，不要等到它压倒你自己和你的整个人生观之后才采取行动。鼓起勇气，直面过去的经历和作为，然后重新找回你最珍视的价值观。