绩效是组织中个体在特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，以及组织结合个体在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预测该个体在未来时间内所能取得的工作成效的总和。在做绩效评估时，要避免三乱和三慢 1. 思维乱，情绪乱，选择标准乱 2. 发现问题慢，决策慢，执行慢对于一个团队来说，没有完美的个人，只有完美的团队，美国加州大学的研究学者们做过这样一个实验，把六只猴子分别关在三个房间里，每个房间都有对应的食物，第一个房间中食物获取的难度最小，第二个房间中食物获取的难度中等，第三个房间中食物获取的难度最大。过了一段时间后，研究者发现，第一个房间中的猴子一死一伤，第三个房间中的猴子全部死亡，只有第二个房间中的猴子活的好好的。实验表明，在一个团队中，如果管理者没有分配好团队成员的工作，就可能导致团队成员无法发挥出最大的能力组合，也会间接导致团队成员低绩效。如果员工在企业群体中，没有了个人价值观的体现精神，就会产生社会惰化，是指群体一起完成一件事情时，个人所付出的努力比单独完成时偏少的现象。彼得格鲁克认为：组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事情。好目标一定要结合企业的长远发展和员工的特点来制定，目标并非命运，而是方向，目标并非命令，而是承诺。

有些知识代表着一个时代的缩影，但可能也仅仅代表那个时代，书作为这个缩影的载体，不如也放进故纸堆里吧。感觉绩效考核这个东西，在如今这个时代的受众越来越少了，或者说，能把它运用到真正有效的机会，越来越少了吧。

绩效考核过程中，结果的反馈与面谈这个环节往往被管理者给忽视了，这个环节实际上是非常重要的。一方面，绩效反馈与面谈可提高员工的参与度，为员工提供申诉的渠道，也增进了员工与主管之间的交流和沟通；另一方面，通过反馈面谈，要求本人与直接主管共同制订后期发展计划和下一阶段的工作目标。绩效考核不是由考核主体一人进行的，它是由考核主体、考核对象、考核标准、考核方法、考核程序等组成的相互联系的整体，所以，在绩效考核中，要遵循沟通的原则，不能搞家长制，允许被考核者有提出问题、解释问题和提出建议的机会，要和被考核者平等沟通、互相交流，让员工参与整个考核活动，共同制订绩效指标，这样才能使被考核者认为绩效考核是公开、公平的，被考核者才会对考核结果理解、接受并改进自己的不足之处。

这本书可以看到作者在绩效管理上的专注与专业，书中所提及的各种考评机制，各种绩效考核办法与框架都可以作为参考依据，类似工具书一样的查阅。同时绩效切记生搬硬套，每家公司发展的阶段不同，所处行业的不同，对于绩效的考核亦是不同。

绩效管理不光是一门技术，还是门艺术。

屠龙之术，很多公司人事就两三个人，想把搞这么细很难