边读边梳理。收获如下：一、目标：说清楚为什么。以健身为例，当目标是－－保持体形，或减肥，或想当网红，或完成组织任务时，不同的 “为什么”，一定会产生不同的关键结果。目标的为什么一定要理清楚。目标不是 “完成营收 100 亿”，目标是 “完成营收 100 亿” 的那个 “为什么”，是全国市场占有率达 30%？还是将华南市场占有率提高为 90％？还是成为医药行业和金融行业的首席服务提供商？目标要清晰定位，关键结果才能方向正确。二、关键结果：可以是结果指标，也可以是任务指标，不是所有的关键结果都能量化。三、透明，透明，透明。四、OKR 是一种目标管理工具，是一种管理思维方式，不是万能神兵。目标不会做，学战略管理去；指标不会写，学业务逻辑／模型去；团队不会带，学教练／领导力去；管理不全是请客吃饭，不全是做文章，是融汇贯通，是举一反三，是行动是反思是 PDCA 是百尺竿头更进一步！

给到一些具体的使用例子可以帮助到人们能更对的纬度看到别人使用 okr 产生的效果和一些思考，帮助我们自身在实践过程中如何落地和避免踩坑

中国版的《这就是 OKR》案例集

OKR：目标与关键成果法。对于小型创业企业，OKR 可以让组织明确发展方向，保持战略定位，避免受机会主义的影响而左右摇摆。对于中大型组织，随着内部复杂性的增加，员工与组织的疏离风险也会增加，这不可避免地成为 “与愿景和战略对齐” 的威胁。如果员工与公司的愿景和战略保持一致，他们就可以明确自己究竟能贡献什么，就会有强烈的使命感，会感到工作的意义并更具主动性。

一本实际的落地执行的中国案例书籍，给予了很好的借鉴和方向，虽然没有很多的细节可供参考，但在国内 OKR 成功案例并不多的情况下，还是可读之。

这本书对于如何在企业当中进行 OKR 提供了很好的思路，也让我们实实在在的看到了这么多优秀的企业通过 OKR 取得的华丽转变。