我们如何调动别人的积极性？比如老板如何调动员工的工作积极性，父母怎么样调动孩子学习的积极性，我们如何调动自己开创事业的积极性。作者把过去 40 年的关于积极性的所有社会科学研究成果研究了一遍，形成了今天这本书的内容。

德韦克的见解很好地描绘了驱动力 2.0 与驱动力 3.0 背后的行为差异。X 型行为对智力持实体理论，相比学习目标更倾向于表现目标，认为努力是没用的标志。I 型行为对智力持增量理论，他们欢迎努力，认为努力是把重要的事情做得更好的方法。如果从实体理论出发，要实现专精是不可能的。然而，如果从增量理论出发，达到专精是迟早的事情。专精和心流的感觉一样美妙，但通往专精的路上没有鲜花盛开，也没有彩虹环绕。“很多特质以前被认为是天分，但实际上它们是至少 10 年的高强度练习的结果。”“专业就是做你喜欢做的事情，即使在你不想做的时候。” 安装了驱动力 3.0 系统的公司的目标，不是在遵守道德准则、法律规范的同时追逐利润，它们的目标是追寻目的，利润只是它们的催化剂而不是目标。一个健康的社会、一个健康的商业机构是从目的开始的，它们把利润看作朝这个目的进发的方式，或者是取得成就后让人愉快的副产品。科学证明，我们原本认为胡萝卜加大棒这种激励因素是人类商业中自然而然的一部分，但其实这种典型的 20 世纪的激励因素只是在某些时候有效，而且只在相当狭窄的地带中有效，其范围窄得惊人；“如果 - 那么” 型奖励，即驱动力 2.0 系统的中流砥柱，不仅在很多情况下都效率低下，而且会粉碎高层次的创造思维能力，而这些能力正是如今和将来社会经济进程中的关键；高绩效的秘密不是我们的生物性驱动力或者追求奖励、逃避惩罚的第二种驱动力，而是我们的第三种驱动力，是我们想要主导我们的生活、延展我们的能力、让生活更有意义的深层欲望。

适合这些朋友阅读：
- 想要让员工更有动力的管理者；
- 希望找到更多动力和热情的朋友。
长久以来，科学家的普遍共识是推动社会发展主要靠两种驱动力：
第一种是生物性驱动力，比如人类对饮食、保暖、安全感和繁衍的需求。
第二种则来自于外在动机，比如单位、社会、家庭、学校带来的奖励和惩罚。
我们在第一种驱动力下活了好几万年，在第二种驱动力中也活了好几百年。直到工业革命到来，生产效率上去了，物质生活丰富了，第一种驱动力很难再发挥作用。
作为企业，想激发干劲也不是没有办法，在驱动力 3.0 系统中，作者提供了三个关键策略：
1. 确保内部和外部公平。
内部公平是指，员工间的工资应该适当；外部公平是指，员工的工资应该不低于同类型的企业。简单讲，同样一份工作，如果在不同企业差距较大，低收入员工了解后，自然是没有干劲的。同样的工作，每个人付出的不一样，但待遇相同，这也会打消干劲。
2. 报酬要高于平均水平。
20 世纪 80 年代，诺贝尔经济学奖得主乔治・阿克尔洛夫发现，一些公司似乎给员工的工资多了点。当时，很多媒体认为这些企业很傻，大肆报道。但这恰恰体现了公司的精明。阿克尔洛夫发现，如果向员工支付的工资比市场同水平略高一点，公司就能够吸引到更优秀的人才，减少人才流失，激发生产力，提高员工士气。
3. 考核标准要广。
如果你是一名产品经理，你收入的绝大部分取决于销售目标。那不用说，你的大部分精力都会用到如何兑现目标上。这就造成，你不会太关注和你工作相关的其他部门，不会太关注公司的良性发展，不会太关注公司在研发上投入得到底够不够。甚至有时候，为了完成目标，走一些捷径。而如果你的收入由：当前的销售额、下阶段的销售额及客户满意度等因素决定。这不仅实现了个人的多面成长，也对公司的发展很有好处。
对个人而言，激励三原则也是适用的。依照它们，我们可以去寻找以这些原则为基的公司，这样就能找到自己的驱动力，实现个人和公司的双赢。

丹尼尔・平克，著名的趋势专家、未来学家，他的上一本书《全新思维》围绕着新时代高概念高感性的特征，提出了六种非常重要的能力，即设计感、娱乐感、意义感、故事力、交响力、共情力，非常具有启发性。在这本书里，丹尼尔又总结了近 50 年来关于积极性的社会科学研究，希望通过这些知识帮助所有想寻求改变的人和组织获得改变，提升自己的水平。丹尼尔在书中总结了三种驱动力类型：第一种驱动力是生物驱动力，生物为了生存而进行饮食、交配等行为，是基因主导的生物性。第二种驱动力来自外部，主体作出特定行为时会获得来自环境的奖励或惩罚，是环境主导的刺激反射。而第三种驱动力来自哈洛的恒河猴实验（哈洛另一个关于恒河猴的著名实验证明了像人类这些哺乳动物，亲密的关系、触摸和情感回应等比单纯的食物更重要），哈洛发现，恒河猴即便在没有奖励的情况下，也会不断去解开一种特定装置，因为这会让它们觉得有意思，也有挑战性。哈洛把这种行为称为第三种驱动力，即内在动机驱使的行为，是一种人们想要主导自己的人生、学习并创造新事物，让自己和周围世界变得更好的内在需求。第三种驱动力的发现和提出是具有革命性的，过去人们认为萝卜加大棒是最有效的激励方式，恩威并施，天恩如常。卡梅隆大学的爱德华・德西在哈洛实验的基础上进一步证明了内在动机的普遍性和有效性，并且指出奖励，尤其是物质奖励对人们兴趣、动机、积极性的损害。内在动机很脆弱，需要用心培育与呵护。后来的心理学、管理学等都对此进行的深入研究，学者们大多认同这一理论，并提出了更多以人为本的管理理论，比如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦格雷戈的 XY 理论、德韦克的成长型思维理论、自我决定理论、I 型行为理论等等，都从不同的角度论证了维护和激发内在动机的重要性。基于这些理论的发展过程和现实的进程，丹尼尔提出了驱动力三阶段理论。驱动力 1.0 阶段假设人类是生物体，只有生物性，处于低级状态。驱动力 2.0 阶段假设人类同样会对环境中的奖励与惩罚做出回应，这就是早期管理学的理论，萝卜加大棒，标准化作业，围绕着提高绩效、提高生产力、追求卓越等一系列目标进行设计。而驱动力 3.0 阶段，则要帮助、鼓励人们去学习、去创造、让世界变得更美好。为了达到驱动力 3.0 阶段，激发内在的动机，要需要从自主、专精、目标这三个方面入手。第一个方面自主，要尽量地给自己创造自主的环境，能够自己决定做什么事情，什么时候做，怎么做，和谁做，即在工作内容、工作时间、工作方法和工作团队上有自主权。自主的感觉能够对个体行为的表现水准和态度施加强大的影响力。自主不同于独立，更不是个人主义，它是指有选择权的行动，有自由度的行为，我们可以自主、愉快地与人相互依靠，在既有规则中还能按照自己的想法去做事，去 “躺平”，去 “放纵”。蒂姆・哈福德在《混乱》一书中就强调了自主权和自由度的重要性，他通过科学研究结果告诉我们，不那么循规蹈矩，学会拥抱混乱，甚至主动去制造混乱，更能激发出创造力，当你不去努力计划成功的时候，你可能离成功更近。在拥有自主权的同时应当追求精益求精，有把事情做得越来越好的欲望。要想进入这种状态，就要去刻意练习，就要激发自己的心流状态，去做稍微难一点但是够得着的任务，同时想办法把这个过程变得有乐趣。在心流中，一个人需要做的事情和他的能力范围完美匹配，既有熟悉的内容，又有具有挑战性的部分，这就是刻意练习中所说的 “学习区”。这个区域能让人身心得到延展，让努力和投入本身变成最好的奖励。在心流中，人们活在当下，拥有极高的掌控权。最后还应当确定一个内在目标，就是自己内心渴望去做的，而且超越了自身简单利益的目标，这样才能真正地调动第三种驱动力，自我驱动，自我激励实现工作和生活的积极性。阿德勒认为幸福、高级的幸福来自人际关系中的 “共同体感觉”。家庭、学校、单位，都可以是共同体。在家庭这个共同体中，你的幸福来自于被家人需要。在单位这个共同体中，你能够为公司创造价值，也能感受到幸福。阿德勒所说的 “共同体感觉”，就是一种持续有价值的，对他人的贡献感。阿德勒强调，这种幸福感可以通过看不见的形式来实现。你追求幸福的起点和终点，依然汇聚在自己身上。你的贡献和价值，虽然是在这个共同体中得以体现，但最后的结果依然与他人无关，你不需要他人的肯定或者回报。人类天生就是目的探索者，这是一项超越自我的伟大长久的事业。在驱动力 3.0 系统中，目的最大化成为人们远大的志向和行动的指南，自主和人性化的理念与思维有可能会重塑我们的世界。

这本书还是我们公司内部在给干部培训时，培训讲师提到的，在得到搜索了一下，有这本书，就拿来读读。说实话，这本书 100 多页，看了一周也没看完，貌似对我来说没有吸引力，书中的观点也不能完全苟同，感觉还是大道理比较多，讲的不深入，也没有太多实例结合，所做的一些研究事例说服力不强。

一行精华：奖励会使人们的关注面变窄，遮蔽他们宽广的视野，让他们没法看到常见事物的新用法奖励会使人们的关注面变窄，遮蔽他们宽广的视野，让他们没法看到常见事物的新用法。奖励是工业时代为了激发人们做得更多更好而设置的一种管理手段，随着人们生活条件的改善，在进入互联网时代以后，各种生活和工作类型被看到和传播，人们不再满足于机械式的工作类型，当然这部分工作未来更多的会被人工智能所取代，由此追求工作的意义和高品质的幸福生活就成了这一时代的新需求。随着新时代的到来，个人和企业需要更新自己的思维模式，怎么让个人实现自我管理，在工作过程中获得内在的满足感，把外部奖励当做副产品是我们需要考虑的问题。天才的特质不是与生俱来的，而是在长期的枯燥练习中生长出来的，有自我驱动力不依赖外部奖励的人才能创造出自己的天才，这是因为他们都做到了专精，觉得工作本身就是意义，收获物质只是顺其自然的结果。

这是一本介绍以 “自我、专精和目的” 为主要特点的新一代驱动力的书。作者在书中把人类自诞生以来，驱动人类自身和社会前进的驱动力分成了三代。驱动力 1.0 主要以人类的生理需求为主，驱动力 2.0 主要以外在物质激励为主，而驱动力 3.0 以人类自我实现的抱负为主。自人类进入文明时代以来，这三种驱动力一直都是并存的。只不过在进入到资本主义时代后，物质激励成为主流手段，并且确实推动了人类社会进步。这就给人们造成了一个印象，资本主义时代，追求自驱成长是很少见的现象。其实根本不是这样。但，资本主义时代确实是以物质激励为主，并且在运转这么久以后，确实已经到了天花板，边际收益接近于零。我认同作者关于驱动力 3.0 即将被重视，并发挥出更大作用的判断。如果从个人微观角度来看待驱动力效应，自主、专精和目的确实是一名优秀的人才所具备的基本素质。决定一个人成年后的成长速度和所可能取得的个人成就来看，拥有更高的高度的系统性思考后目的的年轻人，在专精和自主方面一定是会有超出一半人的表现的。所以，我认为，就从三者关系来看，目的应该占首位，其次才是自主和专精。没有一定高度与深度的目的，，自主和专精的可能性都不太大。但无论如何，作者的观点是正确的。确实在以制度法规为底线，以物质激励为上限的当代商业逻辑确实已经到了要做出调整的时候了。

现在最重要的是右脑能力，即艺术创作能力、共情能力、发明创造能力以及全局思维能力。这不是在请求商业世界更仁慈、更温和，这是三股强大的经济因素共同作用的必然结果。●　首先，与重复性的大规模生产一样，依靠左脑的重复性白领工作正转移到能以更低成本完成这些工作的地方。比如，一名多伦多的会计师也许过去从未感受到全球化的影响，但如今，马尼拉的会计师成了他的竞争对手，他们和他做同样的工作，但薪水只是他的 1/3。●　其次，正如 20 世纪机器取代了体力劳动一样，在 21 世纪，软件正取代我们的大脑，至少正取代我们大脑中负责线性思维、遵循规律、推理分析的那一部分。因此，这名多伦多的会计师还会面临来自软件的挑战。这些软件能够以更低的成本、更快的速度完成他所做的一些重要工作。●　最后，世界各地物质越来越丰富，人们也越来越富裕，已不再仅仅满足于物质需求，竞争的商业逻辑也发生了改变。现在最为紧急的不是升级现有逻辑，而是创造一种新的逻辑，来为人们提供一些他们缺失的东西，同时他们还不知道这种东西是自己欠缺的。所有这一切都需要右脑的创造、发明和创新能力。简而言之，现在企业和个人必须有能力做一些很难由收费低廉的承包商承担或者很难简化为几行程序编码的工作，并且企业与个人必须能提供客户所不具备的东西。虽然传统的左脑技能依然重要，但决定谁能领先、谁会落后的是右脑能力。

从超级个体专栏挖掘出来的好书之一。读这本书的时候，我在想，很多成功的宗教人士都有一个共同点，他们能真正激发出信众和徒弟的驱动力，让他们心甘情愿地付出。书中举出不少商业案例，对为人父母或师长来说，也是一本不错的教养指南。

自驱力是一个人的核心竞争力。一个有自驱力的人，不管他基础如何，他成长的速度一定比别人要快。1. 自驱力 3.0 时代，“我要做” 比 “要你做” 更有价值。因为前者是由内向外的自我驱动，而后者是由外向内的鞭笞。2.“胡萝卜加大棒” 的方法也许适合以体力劳动占主导的时代。但在以创造和创新的时代，自由自驱力 3.0 才会创造出价值。3. 团队管理需要激发更多人的兴趣点，由 “他驱” 转为 “自驱”。

这是一本值得读的，读后可以让人思考很久的划时代的书，值得珍藏。

摈弃传统的 2.0 物质激励驱动力，找寻 3.0 内心自发的驱动力

《准备》p105 推荐。自《时机管理》后看过作者的第二本著作，觉得本书的写作风格易读性更强。作者提出的驱动力三大要素：“自主”“专精”“目的” 恰好可以对应马丁・塞利格曼 PERMA 理论中的 “成就”“投入”“意义”，对比之下，可以看出后者的 PERMA 理论更加全面。 对积极心理学感兴趣的读者建议阅读，选择性购买。 #Frank 积极心理学书单

是一本读起来挺方便的书。这本书所讲的驱动力的理论基础更多来自于 “自我决定论”，但作者进行了简单的概括，将驱动力分为了更简单易懂的三个类别，从最基础的生理驱动到书中最想强调的内在驱动，正好也区别于过去发展缓慢的那些时代、工业时代以及如今的 VUCA 时代。

20 世纪的机器取代了我们人类很多体力或重复性的劳动，21 世纪的会计师也将面临人工智能的挑战。不知不觉中，我们身处的时代变了。在组织中，我们发现无论企业的规模大小，大多数领导者都认为：无止境的外在动机是激励人们的最佳方式，比如每年给员工加薪，加奖金，加福利等等。诚然，这个 “胡萝卜加大棒” 对很多机械重复的工作依然有效，但对于那些需要创造力和概念思维能力的复杂右脑工作来说，却收效甚微。那么，对于那些需要创造力的右脑工作者，我们要如何激励他，让他们成为更有创造力的人呢？丹尼尔・平克在《驱动力》给出的建议是，升级驱动力系统，由以往的驱动力 2.0 胡萝卜加大棒升级成驱动力 3.0 系统，即自主、专精和目的。自主，就是我做什么，我决定。我们的天性是自主，倾向于自我管理。专精，就是把想做的事情做得越来越好。只有投入才能带来专精，才能把重要的事情做得越来越好。专精是由 “心流” 开始的，它是一种心理定向，需要一项本领；它还需要努力、坚毅以及刻意练习。目的，就是超越自身的渴望。寻找目的是人类的天性，这是一项比他们自己更伟大、更长久的事业。最后，我们一生都在寻求对自己命运的掌控权，每个人都希望能在有意义的工作上有所成就。当你打开丹尼尔・平克的《驱动力》这本书，你也就踏上了走向自主，寻找专精与找到目的的旅程。

积极的学习引领我更倾向于 I 型！继续

结合听书解读，简单梳理一下本书的主要内容。作者通过两个部分 6 章节从三个方面对驱动力进行了分析：1、分析了用传统的方式提高积极性的方法及存在的问题；2、概括了驱动力 3.0 的定义；3、介绍了激发驱动力 3.0 的方法。 一、调动人们积极性的传统方式方法及存在的问题。    作者把驱动力分成了三个阶段，前两个段都属于传统的调动人们积极性的方式，即驱动力 1.0 和驱动力 2.0。作者把驱动力 1.0 定义为生物冲动，其实就是为了生存而表现出来的本能反应。驱动力 2.0 描述的其实也很简单，就是有奖有罚，而且奖罚分明。奖罚分明的激励方式在一些特定的场景下被证明是有效的，比如说公司的考勤管理，我们为了要求员工按时上班，会制定相应的考勤制度，迟到就会被罚款，如果整月没有迟到、缺勤，会给予全勤奖励，可谓是有奖有罚，而且奖罚分明。可以预见，员工基本是不会迟到的。这个时候，奖罚分明是具备驱动力的激励效果的。同样的考勤制度，起初员工为了全勤奖、为了不被罚款，每天准时上班，但如果偶尔一次迟到后，即被罚了款又没了全勤奖，后续可能就会觉得无所谓了，而且会迟到得更加心安理得，反正全勤奖也拿不到了，我交了罚款就可以迟到了。所以，考勤制度本身是为了调动员工积极性，鼓励大家按时上班，可是到最后，不但没有激发员工的积极性，反而适得其反。奖罚分明、奖励与惩罚并存的激励制度，其实就是我们常说的 “萝卜 + 大棒”，然而，“萝卜 + 大棒” 的激励方式，只是通过外在的奖惩进行激励，在特定环境下有一定的激励效果，但就和前面提到的考勤制度一样，还是存在很大的局限性。 二、驱动力 3.0 在知识经济和互联网经济的时代背景下，传统的基于生理需求的驱动力 1.0 和基于外在动力的驱动力 2.0 已经无法更好地调动人们的积极性。那么，怎样才能充分地激发人们的积极性呢？作者从第一章一开始就给我们分享了两部百科全书的案例。微软百科全书，有资金支持，有专业团队，有项目经理，有时间规划。而另外一部 —— 维基百科，起步晚，没钱，没人，没规划。如果不说名字，大家会认为第一部肯定会成功，第二部啥也不是。但实际的情况是，我们觉得啥也不是的维基百科，成了目前最全面、使用最多，传播最广的百科全书。而我们认为一定会成功的有资金支持、专业团队打造的微软百科全书，在今天已经销声匿迹。这是为什么呢？激励维基百科成千上万志愿者的不是金钱、不是名利，他们不去做也不会受到惩罚。对于他们来说，激励他们的并非来自外部的奖惩，而是由心而生的自动自发，作者称其为驱动力 3.0。驱动力 3.0 就是要我们自己主导自己的人生。学自己所爱，做自己所愿，所有事的动力都来自内驱力。 三、调动驱动力 3.0 的方法 怎么样才能调动和激发驱动力 3.0 呢？作者提出了三大要素：自主、专精和目标。 自主：我做什么，我决定。我们经常说自主性，首先这事要能自己做主，如果一件事自己都不能做决定，又有何积极性可言呢？我们看到现在有很多互联网企业，他们的员工可以不用准时打卡上下班，甚至都不用来公司办公，只要在规定的时间把工作任务完成就可以，具体在哪做，怎么做，啥时候做，让员工自己做主。这样，每个人都能找到最好的工作状态，在自己最有工作效率的时间完成工作。反而比每天按时上下班效率还要高。另外，有一些创造性的工作，更需要给员工自主安排的空间，只有拥有更多的自主性才能够更好的发挥他们的创造力。 专精：把想做的事情做得越来越好。首先，你得想做好一件事，得有这个欲望。给了你自主决定的权力了，想在哪做就在哪做，想什么时候做就什么时候做。但是如果没有把一件事做好的想法和欲望，给再多的自主权，也没办法积极的投入。 目标：超越自身的渴望。制定了目标自己就一定会朝着目标努力么？显然不是的。如果一个人把追求外在的利益和财富当作目标，那么，即使他获得了大量的财富，也不会感受到生活的美好。只有自己内心渴望去做的，由心而发的内在目标才能自发的调动我们的积极性，去超越我们自身的渴望。最后，我想说的是：“萝卜 + 大棒” 也好，自我驱动也罢。实际工作运用中，没有最好的工具，只有最适合的方法。不同的场景需要不同的驱动力去激励，所以我们才要不断学习和精进。

《驱动力》这本书引人深思。它深刻剖析了人类行为背后的驱动力来源。作者指出，传统的奖励与惩罚机制并非长久有效的激励方式，而内在的自主、专精和目的才是真正的驱动力。书中通过丰富的案例和科学研究，让我们重新审视激励的本质。它为个人成长和企业管理提供了新的思路，值得一读。

想要搞清楚什么驱动我们这本书值得一读

读完之后，我在思考，驱动力 3.0 与马斯洛需求理论，哪个更让人好理解、好应用？在没有驱动力 2.0 的情况下，你说让我不 “如果那么”，尤其是工作上，我想绝大多数人都做不到吧？就像保健因素做的不好的情况下谈激励，难！当然，在撇开工作之外的其他场景下，驱动力 3.0 确实更合适，比如我们学习、我们的某些兴趣爱好等等