公司需求的角度推导 HR 管理者的能力素质。具体是：要做好公司的 HR 管理者，首先要弄清楚人力资源在公司里的定位是什么？要做好哪些事情？要做好这些事情，需要什么样的能力？HR 管理者通常有来自 4 个方面的期望和压力，公司高层对其有结构效率、作业效率、创新效率等战略和结果层面的要求；人力资源内部有做好人力资源规划、岗位管理、招聘管理等自身业务和管理层面的要求；业务部门对其有非 HR 的 HR 管理、如何有效激励、如何配合招聘等人力资源业务支持层面的要求；员工对其有获得更好的待遇和福利、公平的晋升机会、更好的人文关怀等个人层面的要求。HR 管理者就是在一个 “上有老、下有小的环境中生存。哪一个都不能不管，哪一个都不敢得罪。没事还好，就怕有事都一块儿找你，让你顾此失彼，无所适从。针对 HR 管理者的这种状况，戴维・尤里奇（Dave Ulrich）其实已经给出过答案，他提出了人力资源 “四角色模型” 与 “三支柱模型”，这套方法论在近几年国内外企业管理和咨询领域引用颇多。

马云说的：“你可以听别人的经验，但如果你什么都照着别人的做，你一定成不了他。”HR 管理者通常有来自 4 个方面的期望和压力，公司高层对其有结构效率、作业效率、创新效率等战略和结果层面的要求；人力资源内部有做好人力资源规划、岗位管理、招聘管理等自身业务和管理层面的要求；业务部门对其有非 HR 的 HR 管理、如何有效激励、如何配合招聘等人力资源业务支持层面的要求；员工对其有获得更好的待遇和福利、公平的晋升机会、更好的人文关怀等个人层面的要求。HR 管理者就是在一个 “上有老、下有小的环境中生存。哪一个都不能不管，哪一个都不敢得罪。没事还好，就怕有事都一块儿找你，让你顾此失彼，无所适从。所以更需要应对复杂需求的综合素养，开放的心态去成长应对。

18 年出版的书，现在看都很新鲜，对其需求程度从行动中体现 ——1. 学习阶段的吸引和高效：叫醒起床的书、洗漱听、路上听、吃饭看、如厕看😂、洗澡听、收拾屋子听😂以至于完成后发现地板好干净以及衣服都被我搬出来，还有 1/3 在床上；2. 执行层面的延伸和认可：买纸书，照着做。

本书以人力资源管理的六大模块为逻辑线，主要讲解了如何在企业中 “活下去”、人力资源管理的价值在哪里、持续的人才供应才能 “玩下去”、像产业化生产一样量产人才、把人与组织的利益绑在一起、要平衡财聚人散和财散人聚、尽力维护人才与组织的关系、一定要做人力资源量化管理等内容。在实践的层面，以人力资源总监的视角，从 “认知” 和 “应用” 两个角度展开，详细介绍了人力资源管理的各个环节和重点，并且提供给读者一些不一样的方法、技巧及实践中容易忽略的细节要点。

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这么好的内容被配音毁了，只有我一个人难受吗？

本来从培训入手看的，内容还是比较全面，例子也比较实际，具有操作性接着从头粗略的过了一遍，发现每个模块能做的东西还是很对跟复杂的回归培训上，培训的效果其实是各种制约，应用到实践更是依赖各种人力制度的支撑

受益匪浅，希望有更多案例，实战的经验分享。