作者将文化元素分为五类：将大环境中的文化称为宏观文化，将工作任务中的文化称为技术文化，并将组织内部的文化称为社会文化。组织内部可能会形成亚单位。这些亚单位如群体、部门或层级梯队逐渐发展出自己的亚文化，亚单位又有其专属的微观文化。当谈论文化变革时，需要在变革计划中具体指出将会涉及哪些文化元素（技术文化、社会文化、亚文化或微观文化），否则就是言之无物。根据具体文化元素类型来设计文化变革。同时也能让我们始终谨记，各种文化元素总是互相关联的，因此它们将会在文化变革过程中形成侧风，起到推进或阻碍变革的作用。

企业的变革想要成功，不仅要考虑业务流程和组织架构，还要让变革和自身的企业文化相匹配。

理解文化概念，用沙因文化变革原则指引变革：生存焦虑大于学习焦虑，减小阻力大于增加驱动力，开放信任的关系建立。

领导力可以看成是一波海浪或几波海浪。波浪的能量可以传递至更深的水域，促成海浪的涌动，即海水由某种现有的或之前存在的力（风力、潮汐力等）所推动而产生的运动。变革是海浪的浪尖拍打在海滩上所形成的结果，包括领导者推动变革给组织带来的冲击和影响，以及退浪给不断涌来的海浪造成的影响。文化是海滩，它创造了海浪形成浪尖（即领导力）的条件，这正是我们将文化加以形象化的方式。通过开展文化变革试图解决什么问题？是想要移动一些沙石，还是彻底清理湍急海浪留下的所有海带碎屑？什么样的风在吹，朝哪个方向吹？本书推荐阅读，借鉴沙滩模型，思考文化沉淀。

缺乏实操性，很理论抽象