比起管理，更像另一种分工，只是这个角色叫做管理者而已。

进入职场的年轻人，可以好好读读这本，无一例外都会用得到的。作者是一个波兰裔的哥们，后来在摩根，谷歌负责全球人才战略培训。他把其中最精华的经验，写了一本书，就是这本《如何管理 10 人以下小团队：谷歌核心团队实现 10 倍成长的秘诀》。200 页，4 小时读完没问题，但对年轻人的事业来说非常好用。所谓的工作经验的精华，其实就是这本书中讲的这些。而且这些具有跨行业的通用性。年轻人进去社会，无论是求职，升职，跳槽，这本书中的经验和方法，就是职业生涯上升的利器。这本不仅是管理小团队 (谷歌的小团队管理经验)，其实是讲到了人与人之间沟通协作的方法，集中人力完成一件事的方法，提升计划性和创造力的方法，提高效率的方法等等，这些每个人工作中，都会碰到的事情，在最优秀的公司小团队中，他们是怎么做的。很适合事业刚起步的年青同学们，不用看大部头，这本十几块，4 小时读完，记住这些原则和方法就可以快速使用，很容易有立竿见影的效果。

这是新上架的电子书，谢谢得到专属客服花花提醒我关注，这两天抽空看了一遍。管理是一门艺术，多看看别人的管理方法，就像多看画展、名作提高艺术修养一样，结合别人的管理经验，思考自己带团队的问题，慢慢就能形成合适自身和团队的管理模式。马上在网上下单买了几本纸质书送给现在和曾经的下属。

1、看似大而全的团队理论，没有拿来就用的三板斧。也没有特别明确清晰的记忆点。2、依托谷歌的两个计划。重申了一些管理常识：重视团队，关注团队成员三感：安全感，归属感，成就感。优先管理者的八面玲珑，高绩效团队的五行阵法。

这本书中介绍的很多原则，对于全球的管理者都是通用的。比如，在管理团队时，团队的安全感是最重要的。安全感是成员能够发挥自己的独特风格，并且还能有效的参与团体协作的氛围。有很多人有这样的疑惑，如果我带领的团队是一个精英团队，每个人的背景和能力都很强，是不是就不需要管理者了？包括谷歌的创始人拉里佩奇和谢尔盖布林，也都曾经有过这样的想法。但实际上，通过实践证明，即使是在一个全部是精英的团队，管理者的作用也是不可或缺的。它的作用不是让团队做加法，而是通过有机高效的组合，让团队做乘法。对于一个卓越的管理者来说，有 8 项明确的特质：1. 当一个好教练 2. 鼓舞团队，杜绝微观管理 3. 高度关注团队成员的健康和工作成果 4. 注重产出，坚持绩效主义 5. 做团队里的倾听者，积极的与成员沟通 6. 为团队制作清晰的前景和战略 7. 拥有专业的知识和技术，能为团队成员提供建议和帮助 8. 帮助团队成员做职业规划管理者和团队成员 1 on 1，是一个很重要的提升团队作战能力的机会，倾听团队成员最近的困难（包括家庭中的），予以鼓励和支持。注意，不需要你去解决团队成员的家庭问题，你的目标是完成工作，所以带给对方接纳、倾听，就能够起到很大的帮助作用。这本书的篇幅不长，强烈推荐大家阅读。

2022Book5 推荐👍：管不管人都值得读，说的是团队如何彼此成就 1. 别上来就我管你，你管我。大家都是优秀人，到底管啥呢？2. 真有问题的人，应该离职，不需要被管理；3. 管理是因为认可对方有能力，于是帮助 ta、成就他、一起把事搞好；4. 所以这本书，是在提醒上级，如何成就下属、支持下属；5. 没有那么系统，但提到了很多心态、实操做法，非常推荐。

本书中的 “一对一对谈”，让我受益颇多。我们在日常工作中也确实发现了员工个人情绪、生活情况对工作的影响。对安全感这一方面也有了更多的理解，核心内容并不多，可以搭配《小团队管理手册》看。效果大概会成倍提升，得到上还有门团队管理的课，也可以搭配学习。管理核心在于洞察、理解、沟通，比拼的还是底层的能力。

很简短的一本书，很快就翻完了，其实只要就是强调沟通和启发式提问的重要性…

也不知道咋地了，最近读了两本 10 人以下小团队管理的书。这本书真的没啥干货。总之就是反复说让员工有安全感很重要，为了建立这种安全感有很多种方法，什么一对一面谈啊，及时准确的反馈啊等等吧。最多能充充数了，里面有几个模型，不怎么新鲜但是还算常用，写 ppt 用得着的可以直接抄过去。

可以给管理者带来前馈和反馈，自我认知的启发，开展团队建设的起点和终点都是给员工安全感。

内容比较凌乱 琐碎！

对于目前阶段非常迷茫的我，给予了指导原则。一对一沟通，每时每刻沟通，事前事中事后反思。

特别适合小型团队的打造，推荐

这本书，适合团队的基层、中层管理者阅读，管理幅度最好在 4-8 人。书里还是分享了一些有趣的观点。第一、能力金字塔。每个团队管理成员，分别是服从、勤奋、专业技能、主动性、创造力和激情。我们更应该鼓励团队成员进入更高的层面，也就是主动性、创造力和激情。第二、一个好的管理者，应该扮演好很教练在角色，在这个过程中，鼓舞团队；杜绝微观管理（过度监督和干预团队成员）；高度关注成员的健康和工作成果；注重产出，坚持绩效主义；做团队里的倾听者，积极与成员沟通；帮助成员进行职业规划；为团队制定清晰的前景和战略；拥有专业知识和技术，能为成员提供建议。第三、工作团队就像运动团队，这其实也有一点联盟的意思。工作团队不是家庭，在家庭里，即使孩子不想去上学，母亲也仍然是爱他的。但运动团队不同，谁都不想要在训练和比赛中偷懒的人，也不需要因骨折而无法上场的人。公司的团队亦是如此，没有人愿意要偷懒或者无能的人。从这个角度来看，工作团队与运动团队非常相似。第四，在团队沟通中，需要一些技巧，比如 1 对 1 面谈、无条件积极关注、建设性表达、接传球式对话、话题式闲聊、开放式沟通、变反馈为前馈、提升学习敏锐度。第五、每个团队都需要三种角色，梦想家 - 进行头脑风暴，实干家 - 创意落地，批评家 - 寻找负面风险。要么是沟通的问题、要么是定位的问题。不管如何，团队管理者需要从自身找原因。第六、在秉承和善、严厉和魅力的基础上，对待团队成员也要因人而异。授权适用于能力和意愿都比较高的成员；鼓励适用于能力高、意愿低的成员；指导适用于能力低、意愿高的成员；指令适用于能力和意愿都比较低的成员。希望每个人都能管理好自己的团队、领导力也是一个需要每个人不断修炼的能力。

我们老板招我去给她做管理，但任何事情横竖都要插一脚，随意给人安排工作，一会儿说你去做仓库出库，一会儿说你去找物流公司，一会儿说你搞个招聘海报，海报做好了一会颜色不行，一会字体不行，一会标点符号不对…… 新员工不培训，告诉我她的考核标准价值观最重要，我搞了很久才搞明白，她说的谁谁价值观不行原来是她怀疑这个员工在吃回扣，在偷东西…… 不听任何人建议，不给员工说话机会，也不 care 或是不知道员工一起聚餐吐槽她嘲笑她，整体风风火火插手基层工作，这个公司要是没有她业务会进行得很顺利，她乱搅和导致很多业务停滞……

培训师的话成书。借用王建国的对李诞某书的评论：专业的人不必看，外行的人看了也没用。

学到东西挺多

管理 10 人团队，建立合理组织结构，形成有效运行机制