如果你去读 MBA，你会发现，没有一门课叫 “管理”。最接近 “管理” 的课，其实是《组织行为学》，这是管理的基本常识。

为什么同样的资源和人，交给不同的管理者进行管理，结果却相去甚远？为什么这么多的人，陷入无效甚至毫无意义的工作中？影响人们有效工作的关键因素是什么？为什么这么多人觉得组织并没有让他们发挥作用？管理真正的价值到底在哪里？…… 陈春花老师的这本书，我推荐给了很多管理人员，常读常新。第一次读的时候，给我印象最深的一句话是：管理人员是没有绩效的，他的绩效来自于上级和下属的绩效。如何正确地理解管理，如何向管理要效益，这本书给了我们很多的启发。

很久前看过，这次重新看收获依然很大。管理是一门实践的科学，很多道理只有经历过，痛过才印象深刻。不管是出入管理，还是管理老兵，这本书都能给你启发。万维钢老师在专栏里公布过一个数据，咱们中国管理者的平均水平在整个世界是排倒数的，大部分都是经验主义自己摸索，什么 PUA，什么服从测试，什么家长式管理都有，但是中国终究是要走向世界的，更不用说全球化退潮后，红利慢慢变少，管理带来的竞争力成为了企业的标配。这时候管理做不好，竞争力天然弱人家一手，以后怎么在世界上打拼！哈哈

只要是陈春花老师的书我都会看，确实能学习到很多。本书从八个方面讲述了管理。      对我尤其记忆深刻的是前几章，什么是管理、什么是组织、什么是组织架构、什么是领导。这些问题，要是以前谁问我这个问题我会轻飘飘的看一眼问问题的人。现在我扪心问自己。发现我不知道该怎么回答了。尤其是什么是组织，什么是领导。感觉越来越难说清楚。      再对照在现实中，再去看书，感觉越是很基础问题现在越难说清楚，也觉得越来越重要。越想搞清楚。

德鲁克精辟地阐述了管理的本质：“管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一的权威性就是成就。” 管理经典正是源自于对管理实践的关注与洞察，并通过与实践的互动来引领实践，此即管理经典的实践性。

・管理就是让下属明白什么是最重要的。・管理不谈对错，只是面对事实，解决问题。・管理是 “管事”，而不是 “管人”。・管理就是让组织目标和个人目标合二为一。・管理就是让一线员工得到并可以使用资源。如果你想了解以上问题，那么就请阅读这本书。

这本书值得所有职场人读一遍。管理者读了可以获得系统化的管理知识，以及有效管理的方法。员工读了可以调整对职场的不合理认知，更了解职场的规律，以及职场中人与人、人与组织的互动关系。陈老师写东西有一个很神奇的现象，就是明明非常干非常干（干货的干），但是能让人读下去。这本书应该是每一个管理者的案头书，同时我也按头安利各位，我先按自己的头了（先按为敬🙆）

德鲁克精辟地阐述了管理的本质：“管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一的权威性就是成就。” 但是，东西方文化不同，对管理的思考应该有不一样的角度。传统的西方管理学不能拿来直接用，不作修正。

作为一个管理者，需要让你的上司和下属获得绩效，你自己是没有绩效的，你的绩效来自于上司和下属。管理本身不应该是一门课堂中的学科，我们需要把管理科学中的条条框框，融合到工作实践中，变成常识中的一部分。管理者通过管理可以发挥三方面的价值：1. 发挥员工的价值。2. 激发员工的潜力。3. 激发团队的潜力。有这样一句话，每个人都会活成他人所期望的样子。因此，如果你希望你的团队和下属成长为什么模样，就要制定相应明确的可考核的目标，并且明确规则。这个目标不能太高，也不能太低，需要够一够能够达到。想让下属对自己有信任感，需要做到两件事情：1. 向下负责。提供平台给下属，对下属的工作结果负有责任，对下属的成长负有责任。2. 发展下属。支持下属的成长和发展，给他们提供支持。当你刚开始做一个管理者的时候，不要着急新官上任三把火，要首先融入团队。改造一个团队现有的环境是困难的，而适应这个环境，借助环境中的势能，帮助自己达成目标，这才是高效的管理。在向下管理的同时，也要注意向上管理自己的领导。所谓向上管理，就是要充分的与领导进行沟通，利用他的时间来给自己指引方向。而且要真心的欣赏自己的领导，充分地信任他。在对下属进行激励时，要明白一个道理，涨工资并不能带来满足感，只能降低不满。还有一个人在管理中常犯的错误，是注重苦劳而不注重功劳。比如，小李工作能力强，经常在工作时间就完成任务，每天早早下班。而小张工作能力弱，需要加很多班，才能把正常的任务完成，所以每天加班。而在上级领导眼中，反而是小张工作态度好。这本身是一种错误的理解。我们应该看结果，而非过程。这本书包含了陈春花老师 30 多年的教学经验，非常具有实际的指导意义，推荐给大家。

管理是实践，不是知识。它是心理学、组织行为学、经济学以及各种自然科学、人文科学、社会科学的综合应用。同样的人财物力放在不同的人手里会得到不一样的结果，这是共识（虽然这个共识不能进行直观的比较研究）。“不管白猫黑猫捉住老鼠就是好猫”，管理要的是好结果。“应用之妙，存乎于心”，正是因为这种结果的不确定性让管理更具魅力。管理者必须具备管理常识，不能因为自己的无知无能而成为阻碍团队跃迁的天花板，警惕 “主帅无能累死三军”。陈春花教授是知识和实践的集大成者，跟着大神学管理，透过大神举重若轻的行为看懂背后的逻辑。墙裂推荐！

作为一名大学生，对管理其实还是处在非常懵懂的阶段，陈老师的这本《管理的常识》让我受益匪浅，每读一段都能产生实实在在的启发。以下是我的收获：管理是在干嘛？管理是通过一系列的管理手段更高效地使组织目标达成。关键词：手段、高效、目标这就有了几个推论：1) 管理不是管人，而是管事人是无法被管理的，因为人都渴望自由。所以管理者关注的点必须是做什么事，以及做成事的标准。2) 管理只对绩效负责无论你采用何种管理形式和管理行为，只要是能够产生绩效的，我们就认为是有效的管理行为和管理形式；如果不能够产生绩效，这个管理行为或者管理形式就是无效的，我们可以确定后者就是管理资源的浪费。3) 管理水平的唯一衡量标准是能否让个人目标与组织目标合二为一所以衡量一个员工的忠诚程度，不是他是否听话或在企业待的时间长短，而是对组织目标的贡献度。4) 管理是为经营目标而服务所以管理者必须优先考虑做什么事是正确的，而后考虑怎么把事给做正确。所谓正确就是什么事能够推进组织目标的达成。这也就意味着，管理需要让下属明白什么事是最重要的事。—————————————————————————— 基于这些管理的常识，让我对 “自我管理” 也产生了很大的启发。首先，自我管理可以理解成这样一个模型：整个人就是一个组织。理性脑是管理者，善于深谋远虑、聪慧过人，但手无缚鸡之力，它负责组织的筹划安排。而情绪脑和本能脑是员工（以下统称感性脑），年富力强，但好吃懒做、目光短浅，它们负责下地干活。基于第一点，管理不是管人，而是管事。所以当我们的理性脑在进行深度思考和决策的时候，关注的点不是让我们的感性脑变得善于吃苦耐劳，而要关注做什么事能够让我这个人达成目标。这也就没有必要为自己的懒惰而自责了。再是第二点，管理只对绩效负责这也就是说，你关注的是做事的效果，如何用更少的时间和资源来更高效地达成目标。这样一来就少了很多对他人对自己的看法的纠结，因为你只对最后的效果负责。还有第三点，管理水平的唯一衡量标准是能否让个人目标与组织目标合二为一所以，我们在设计方案的时候，需要关注到感性脑的需求，比如他们好吃懒做，所以你可以给到它奖励，换句话说就是取悦自己，比如他们目光短浅，所以你可以将目标进行拆解细分，以一个个小目标的达成来让他们持续获得满足感。理性脑重长期目标，而感性脑重短期成就，所以自我管理就是想办法使这两者的目标合二为一。最后一点，管理是为经营目标而服务所以好的自我管理，需要你不断思考做什么事情是正确的。（也就是为目标服务的事）假如你的目标是写完一篇读书稿，那么正确的事就是：读书，以及常在身边备一杯水喝让自己头脑保持清醒等等。这样一来，你的感性脑就不会由着自己短期的欲望到处乱窜了，花大量的时间刷视频、闲聊天等等。总结来说，回到这本书的要点，管理就是更高效地做成一件件的事来达成目标。所以，不妨带着这些问题在日常的自我管理中思考一下：你的目标是什么？你要做哪些事？以及如何提升你做事的效率？

陈教授的管理课理论结合实际，通俗易懂，一致关注陈教授在自媒体以及所有出版的书籍，加强学习，将管理知识条纹理析，逐步提高自己的管理水平。

管理学的经典书籍，陈老师的很多管理观点和认知值得初学者好好用心学习、常读常新。

管理是一门值得任何一个在组织里工作、生活的人学习的功课。以自己的领悟，越是在学习、工作的后期，比拼的可能更多的是管理自己、管理团队的水平，如果管理的好，则与己与你团队都有非常好的促进。正是基于此，我学习了几本关于管理的书，觉得这本书还是浅显易懂值得去翻阅。理由是：一是将管理的精神讲的深入浅出，易理解。二是对计划的步骤要求提的 5W1H（做什么、为什么做、何时、何地、谁去做以及如何做）非常好。三是针对员工的主观和工作能力分成四种人，即有心有力、有心无力、无心有力和无心无力，对此管理者应有四种方式去管理，即授权型、参与型、推销型和吩咐型。很对我心！

这是我看到过国内最好的、最系统的管理理论实践著作，也是最为通俗易懂、最接近市场的！

好的管理，是让个体力量，聚合成组织的能力。同时，要将组织关系变成奉献关系。本书给了实现个体能力，聚合为整体的底层管理框架：计划管理：回答资源与目标是否匹配的问题流程管理：解决人与事是否匹配的问题组织管理：回答权力与责任是否匹配的问题战略管理：解决企业核心能力的问题文化管理：解决企业持续经营的问题如何让组织关系变成奉献的关系？陈老师也给了清晰的原则：第一，工作评价来源于工作的相关者。第二，“绝不让雷锋吃亏”。第三，激励和宣扬组织的成功而不是个人的成功。管理还有哪些重要常识？如何行动？快看书吧。

这本书是在一次行政单位考试前刚好买来的，当做管理学的教材看完，在学校学习《管理学》时，厚厚的教材里面很多对于管理的很多疑问、困惑的点，陈春花教授都用浅显易懂的语言讲明白，觉得要是早一点看到这本书该多好啊，所以把这本书推荐给想学习管理学，但是又害怕那种厚厚的理论书籍的人员。

正如本书的封面所述，本书是陈春花老师的管理经典书籍，之前看完彼得・德鲁克的《创新与企业家精神》，好像长者对你谆谆教诲的感觉；帕蒂・麦考德的《奈飞文化手册》是一种在一个领域中，收获了一本 “武林秘籍” 的感觉；埃里克・施密特的《重新定义公司》有一种在企业成长中让你找到合适你前行的 “轨道” 的感觉；《产品改变世界》是一种在创业途中教你如何选择的 “说明书”；刘润的《商业简史》是一部检验商业的 X 光机，看完这本《管理的常识》那是一种企业经营最应该回归本质的基础常识，一本常识的 “指导手册”。全书看下了不难，但感觉总结起来不容易，倒是想直接画个思维导图算了，因为本书的逻辑脉络是很清晰的。不过，本书偏重管理方面的经验理论知识，绝对称不上一本能让我读起来 “津津有味” 的一本书。看完之后放在书架上，在企业经营之时，可供随时翻阅自检自查的一本不错的 “指导手册”。书中将管理的常识分为了 8 个模块，对应管理中的 8 种 “场景”。第一：什么是管理如果你身为管理者，在管理中感到迷茫的时候，也许在这一部分里是可以找到一些答案或是拨开迷雾的方向。第二：什么是组织管理企业的又一核心观念，在面对企业组织的管理之时，这一部分可以从最基本的核心概念，提供一些最为 “基本” 的思路。第三：什么是组织结构也被称为组织架构，每个企业都会有的管理体系、层级架构。无论你是在架构中，还是属于架构的设计者，这一部分将带你换一个视觉，让你站在高处俯视全局，洞悉企业组织结构中的内在脉络以及在脉络中的 “给养供给”，为你在管理中能够拥有一双 “上帝之眼”。第四：什么是领导这一部分不仅仅是概念，还有答案。如果你是领导，如何能成为一名合格的领导？合格的领导是否有衡量的标准？可以以何种方式管理企业的核心人员？如果你不是领导，你能理解领导的管理目的是什么？你如何向上管理？第五：什么是激励激励是什么？大部分可能直接想到的是 “钱”。这里有误区，在管理中需要激励，但在之前是否明白你在激励什么？为什么激励？通过激励能带来什么？在激励之前，仔细看看这部分的 “常识”，也许能为你的激励政策确立更明晰的的方向与目标。第六：决策如何有效记得有句话：“如果你能在你人生所有的决策中，能有一半以上的做出的选择是正确的，那你就是 “神” 了”。企业在管理中的抉择也是如此，为了能够避免出现错误的抉择，这个部分将面对决策这件大事，以不同的维度量化成几种不同的思路，帮你在决策之前 “铺好路”。第七：什么是计划计划是为了实现目标而寻找资源的一系列行动。这是概念。没有计划的企业走不远。因为没有目标。目标该如何确立？目标该如何管理？目标的计划该如何制定？目标的制定是否合理？你制定的计划如何能赶上变化？第八：什么是控制什么是控制？我个人觉得 “掌控” 二字也许更为恰当，如何有效的掌控你的企业。让企业能够在你的掌控下，在它应在在那条 “轨道” 上，沿着既定的方向有效有率的前行、驰骋，驶向那个 “心中” 的目标。这是本书的第 3 版心得总结，之前 2 版的总结起来文字过多了，确实有些多容易写少难的感觉，不知不觉林林总总的写了几千字，但是总感觉总结不到本书的精华所在，这一版本也不是总结的令自己满意，感觉上还差些什么，但由于本书的总结已经延迟了一个星期了，自我将就一下了。在读这本书的时候，其内容部分看似为常识，但又精要异常，其间常识内容知易行难，企业管理难度不在一个点上，也不在一条线上，能说在一个面上？还是一个整体的维度？管理为核，组织为躯，架构为骨，领导为魂、激励为谋、决策为镜、计划为志、控制为意。本书说是管理的常识，实是管理的本质精要所在。悟语：对于所学的知识，最可怕的就是：在学完之后就没有之后了，仅以此文的书评书荐作为本人的一次 “之后” 吧。

这本书适合当参考书，粗读一遍先纠正一些基本概念理解，在管理中结合遇到的问题再查阅相关章节。不过，本书概念很多，不免讲述不够详细，案例也不多，可能需要参考陈春花教授其他书籍来解决实际问题。

#管中窥豹读书计划（第 1138 本）#2023 年精读作家（6）陈春花《管理的常识》大家好！今天阅读陈春花的第一本作品《管理的常识》，这是陈春花管理系列书籍之一。8 个概念让管理发挥效能。带你重新认识管理，把理论变为常识。这本书从 8 个维度，为你重新解释管理、组织、计划、领导等概念。让你看清最重要的，是要能把理论变为常识。管理是一种实践，其本质不在于 “知” 而在于 “行”，其验证不在于逻辑，而在于成果。2、管理思想①管理的本质德鲁克精辟地阐述了管理的本质：“管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一的权威性就是成就。” 管理经典正是源自于对管理实践的关注与洞察，并通过与实践的互动来引领实践，此即管理经典的实践性。基于这一特征，这些经典的研究成果在两个关键方面为我们的管理实践和管理研究贡献了价值：问题的框定与复杂问题的简单化。管理从根本意义上是解决效率的问题。那么，我们的效率从哪里来？管理的逻辑如何？这是我们今天遇到的问题。从管理演变的历史来看，管理演变的第一个阶段是科学管理阶段，代表人物是泰勒，这个阶段所解决的问题就是如何使劳动效率最大化；管理演变的第二个阶段是行政组织管理阶段，代表人物是韦伯和法约尔，这个阶段解决的问题就是如何使组织效率最大化；管理演变的第三个阶段是人力资源管理阶段，包括人际关系理论和人力资源理论，这个阶段解决的问题就是如何使个人效率最大化。做管理不能用成就做导向，只能用问题做导向。管理对每个人最大的挑战就是，它永远在问题当中，而不是在成就当中。所以每一个优秀的管理者都会告诉你，“我战战兢兢，如履薄冰”。因此，有时我很讨厌做管理，因为它总是完成一个目标就会有新的目标，解决完一个问题还会有下一个问题，没有一个可以终止的时间点，总是在解决问题的路途中。管理没有对错，只有面对事实，解决问题。管理实际上是人、物、事三者的辩证关系，不同的组合就会得到不同的结果，而管理，就是确保人与物结合后能够做出最有效的事来。所以我们有时会慨叹人和人的不同，其实管理的奥妙正在于此。同样的人、同样的资源，交由不同的管理者来运作，结果会相差很远。所以，如果想提升管理绩效，就需要对于人、物、事三者之间的关系有一个明确的认识。②管理解决的三个效率管理解决的第一个效率：使劳动生产率最大化的手段是分工。管理的本质问题：管理要解决的就是如何在有限的时间里获取最大限度的产出，也就是如何使生产率最大化。泰勒劳动生产率最大化的四条原理。・科学划分工作元素。・员工选择、培训和开发。・与员工经常沟通。・管理者与员工应有平等的工作和责任范围。管理解决的第二个效率：使组织效率最大化的手段是专业化水平和等级制度的结合。管理一直以来都存在着一个基本的命题，就是权力是个人还是组织的。如果从领导理论的层面上来讲，一个领导者如果要发挥影响力，必须借助于权力和个人魅力。从这个意义上，权力好像是个人的。但是我们又发现权力本身需要借助于一个组织来发挥作用，如果没有组织，权力所依托的载体就成了问题，所以这个时候权力似乎又有着组织的特性。管理解决的第三个效率：使个人效率最大化的手段是个人创造组织环境，满足需求，挖掘潜力。员工能力和素质以及管理系统与管理制度都会发挥作用，但是这些作用不会自然而然地发生，它们需要触动和推进，能够触动和推进的就是管理者对于员工的激励。其实我们现在为了管好人，也都设立了人力资源部门，但把人员激励的工作归结到人力资源部门，这是大错特错的。员工的工作是管理者自身重要的工作，不是一个职能部门的工作，如果人力资源工作是一个职能部门的职责而非所有管理者的职责，结果就是员工在组织中 “自生自灭”，有能力的员工自己成长起来，没有能力的员工自己丧失成长的机会。管理正是要解决企业的三个问题：第一，如何使劳动生产率最大化？第二，如何使组织效率最大化？第三，如何使个人效率最大化？这三个问题正是管理的基本问题，或者说管理实现效率就是实现劳动效率、组织效率、个人效率。③企业管理的内容企业的管理内容包括计划管理、流程管理、组织管理、战略管理和文化管理。这五项内容是一个递增的关系，要求企业依次实现这些管理内容，换句话说，就是第一先解决计划管理的问题，之后解决流程管理的问题，依次是组织管理，然后是战略管理，最后是文化管理。计划管理要解决的问题是目标和资源之间关系是否匹配的问题，计划管理就是要目标与资源的关系处在匹配的状态，这是一个最为基础的管理内容。因此，计划管理由三个关键元素构成：目标、资源和两者匹配的关系。流程管理还是能够做得到。实现流程管理需要改变管理的一些习惯，我简单归纳为三点：一是打破职能习惯；二是培养系统思维习惯；三是形成绩效导向的企业文化。组织管理：回答权力与责任是否匹配的问题。权力与责任一直是管理中需要平衡的两个方面，让这两个方面处于平衡状态是组织管理要解决的问题。实现组织管理需要两个条件：专业化与分权。专业化。专业化能够解决很多东西，包括服务的意识、分享的可能，更重要的是专业化解决人们对于权力的崇拜。分权的根本标志是一旦权力做了分配，分配者就不再拥有这个权力，当权力可以调整的时候一定是授权不是分权。很多人喜欢混淆分权与授权的界限。战略管理：解决企业核心能力的问题。有三个基本特征组成了企业的核心竞争力：①核心竞争力提供了进入多样化市场的潜能；②核心竞争力应当对最终产品中顾客重视的价值做出关键贡献；③核心竞争力应当是竞争对手难以模仿的能力。文化管理：解决企业持续经营的问题。企业文化既是企业的核心灵魂也是企业的本质特征，是基于企业家推崇和执行的管理方式下产生的团队绩效。从管理方式的角度定量，管理方式对企业文化的推动有这样的发展过程：人事制度→人的管理→企业管理方式→核心价值观→企业文化。随着企业的发展，企业文化的发展通常历经企业家个性魅力（企业家文化）→团队个性魅力（团队文化）→企业个性魅力（企业文化）→最终形成的社会个性魅力（竞争性文化）。3、春幸启发（实践）企业的管理内容包括计划管理、流程管理、组织管理、战略管理和文化管理。实践：将公司的这五项管理做一次梳理，对比理论与实践的差异，是否有做？为什么没有？做了与没做有什么区别？实践出真知。这五项内容是一个递增的关系，要求企业依次实现这些管理内容，换句话说，就是第一先解决计划管理的问题，之后解决流程管理的问题，依次是组织管理，然后是战略管理，最后是文化管理。目标是计划管理的基准。计划管理在管理理论中也被确认为目标管理。目标管理的实现需要三个条件：第一，高层强有力的支持；第二，目标要能够检验；第三，使目标清晰。资源是计划管理的对象。计划管理事实上是管理资源，而不是管理目标。目标是计划管理的对象，其实计划管理的对象是资源，资源是目标实现的条件，如果我们超越变化让计划得以实现，唯一的办法是获得资源。目标与资源两者匹配的关系是计划管理的结果，也可以说两者的匹配关系是衡量计划管理好坏的标准：当所拥有的资源能够支撑目标的时候，计划管理得以实现；当资源无法支撑目标或者大过目标的时候，要么浪费资源，要么 “做白日梦”。读这本书会有一种醍醐灌顶得感觉，原因在于里面的框架和理论是符合中国企业的思维方式的，能够对应实际经营过程中的各种场景与问题，陈春花老师出身学院派，又以实战验证理论的可行性，这样写出来的管理才是有实际操作性的管理。