在世界众多的顶级经理中，相互间的共同之处往往是不多的。他们间存在着性别、种族和年龄上的差异，各有与众不同的办事风格和持续关注的目标。尽管这些优秀经理可谓千人千面，却有一处彼此相同：他们在动手做任何一件事之前，总要打破一切 “传统智慧” 的陈规戒律。他们不相信，只要经过充分培训，一个人想做什么，就能做成什么。他们从来不试图帮助一个人克服他的弱点。他们一向不把金科玉律放在眼里。而且，由不得你不信，他们甚至有所偏爱。

《首先，打破一切常规》读书总结：    1. 顶级经理在选拔员工时，注重天赋才干，而不是技能和经验    2. 在对员工提出要求时，界定正确的结果，而不是步骤    3. 在激励员工时，帮助每个人发挥其独特优势，而不是弥补其弱点    4. 在培养员工时，帮助每个人因才适用，而不是让其往上爬    5. 有天赋才干的员工需要优秀经理    6. 员工之所以离职，不满的是经理而不是公司    7. 公司不是只有一种文化，而是有多少个经理就有多少种文化    8. 成千上万优秀经理一致认可的真知灼见：人是不会改变的，不要为了弥补欠缺而枉费心机，而应多多发挥现有优势，做到这一点已经不容易了    9. 经理的作用在于深入员工的内心，释放其独特才干，继而创造优秀业绩，发挥这种作用的最好方式是一对一    10. 你把时间花在谁身上和怎样花时间，决定你当一名经理的成效    11. 经理核心职责由四项活动构成：选拔人、提出要求、激励他、培养他    12. 优秀经理关注公司内部，深入了解每一个人；优秀领导看外部竞争    13. 才干：贯穿始终并能产生效益的思维、感觉和行为模式    14. 你的天赋才干就是你发现自己经常在做的事情    15. 价值观是经验性知识，你更看重的东西就是你的价值观    16. 三类才干：奋斗才干、思维才干和交往才干    17. 天赋才干是教不会的，你只能挑选天赋才干    18. 一个人的动力和态度都是才干，因此很难改变    19. 在优秀经理眼中，每个工作岗位上的出色表现都值得尊敬，行行出状元    20. 优秀经理认为：公司和组织生存的唯一目的是业绩    21. 统一规定目标避免统一规定路径    22. 将才干转化为绩效的最有效方法就是帮助员工找到对他来说阻力最小的达标途径    23. 优秀经理创造一种环境，使每个员工都能感觉到一种取得成绩的压力    24. 多疑是一种永久的病症    25. 不应该把公司文化写成一种条文    26. 先考虑球员，再规定打法    27. 根据天赋才干分配工作是优秀经理的一个成功秘诀    28. 不管什么工作，如果你对它进行度量和奖励，人们就会努力创优    29. 职业健康发展的能量源自找到自己已经具备的才干，而不是给自己填补很多适于推销的经验 #读书总结

只有做你擅长的事，首先成全并满足你自己。你才能活得自在，为这个社会创造更大的价值。遇到一个能让你发挥优势的直接主管是你最大的幸运。优秀经理做 4 件事：选拔才干，界定结果，发挥优势，因才适用员工敬业度比员工满意度更重要。很有用的 Q12 问题，帮你做好一名优秀的带人经理。

本书只是提供一个制高点；介绍一种方法来更准确地理解你正在做的工作，为什么这样做和如何做得更好，下面四大要诀是一个空前强大的开始。⊙选拔人时，他们重在选才干 —— 而不仅仅看经验、智力或决心。⊙提出要求时，他们重在界定正确的结果 —— 而不是正确的步骤。⊙激励人时，他们重在发挥优势 —— 而不是克服弱点。⊙培养人时，他们重在帮助他寻找最适合他的位置 —— 而不是让其一味往上爬无论天南海北，员工们都在要求从他们的工作中得到更多的回报。员工们日益期待他们的工作单位提供一种意义和归属感。他们希望个人得到承认。他们需要机会来表达意见，并获得应有的尊重。唯有你作为经理才能创造一种氛围，使得每个人都能理解自身优势，并将其化为效益。“你不能这样待人。”“如果他资历不满三年，就不能提升。”“你对员工不能一视同仁。这不公平。”“这是我们新的绩效管理系统。保证每个员工经过培训都能掌握所有技能。”“你不能给她这个头衔。没有人归她指挥。” 一堵由选拔、培训、薪酬和绩效管理体系构成的壁垒保护着传统智慧。把它消灭的唯一途径就是替换这些体系。而唯有公司能替换这样的体系。这两股力量的汇合 —— 每个公司在寻找价值和每个员工在寻找归属 —— 将永久改变公司的面貌。世界顶级经理们已经为我们作出榜样。

1 还是城邦笔记中链接到，被一句话强烈吸引，“人是不可被改变的，不要试图去纠正它的缺点，而要始终去发挥它的优势”。2 行文斩钉截铁，让人不容置疑。通篇金句。3 摘抄待录：4 进入本年度经典书籍候选。

无论天南海北，员工们都在要求从他们的工作中得到更多的回报。随着社区其他资源的枯竭，员工们日益期待他们的工作单位提供一种意义和归属感。他们希望个人得到承认。他们需要机会来表达意见，并获得应有的尊重。唯有你作为经理才能创造一种氛围，使得每个人都能理解自身优势，并将其化为效益。与此同时，公司在寻找尚未发现的价值储备。人性就是其中一种最后的价值宝藏。公司如果想增加其价值，就必须开发这些储备。过去，它们企图通过控制和完善人性，来开发它的能量，就像人类对待自然的其他力量一样。我们都知道为什么这样做徒劳无功：与自然界其他力量不同，人性的能量是不统一的。它的威力恰恰在于它的多样性，在于每个人的性情都与众不同。公司如果想使用这一能量，就必须建立一种机制来释放每个人的本性，而不是控制它。你作为经理就是它们拥有的最好机制。这两股力量的汇合 —— 每个公司在寻找价值和每个员工在寻找归属 —— 将永久改变公司的面貌。你将看到新的组织模式，新的头衔，新的薪酬方案，新的职业生涯和新的测量体系 —— 一切都围绕一个信条：“不要为弥补欠缺而枉费心机，而应多多发挥现有优势”。有的经理会力图抵制这些变革的力量，但他们注定要失败。公司寻找价值就像员工寻找归属一样，是百折不挠和不可抗拒的。你或许能延缓这些聚合的力量，但你无法阻挡它们。

更加推荐德鲁克的《卓有成效的管理者》

《首先，打破一切常规》所谓的常规，其实都是思想意识里的一些东西。书中着重讲的就是中层的经理人这个群体，因为他上接领导，下联员工，只有他发挥的好，整个企业才可以发展的好。怎样做呢？先从书中的十二问开始，然后再去改正。有个特殊的观点，才干是不可改变的，和自己的增长型思维有些冲突，个人觉得是不是经理阅人无数，没有时间等一个平庸之人成长，所以只看重才干，找寻合适的岗位，赢取利润，而对于个人要用增长型思维，相信自己可以一步又一步的成长成参天大树。

用人所长，有短版就不要让他暴露出来啊，怎么办？培训吗？哦不，是给他支持或者变换岗位。见鬼吧，彼得原理。用带宽解决一些。

这本书更适合中高层管理者甚至是教创业者如何管理，但显然并不适合我，以后有机会再拜读，看了半天看了个寂寞…… 速读就好

进一步了解 Q12 管理员工优势……

很好的工具书

理念清楚，但工具怎么用实在没写明白经纪人还是值得读一遍，毕竟大部分管理者习惯于挑问题而非看优势

建议无论是中层还是以上人员，都应该看看这本书，很多时候我们学习的目的就是知道好的标准是什么，该怎么去做，这本书里的方法简单，容易操作，最重要的只要记住一句话，把更多的时间精力放在明星员工身上，他们才是最值得你去关心和重用的，千万别觉得他们很优秀了，所以不管不顾，这样即使钱给得再多，心会受伤的，依然还是会离开。这本书的重点就是这个：成功管理的四要诀：选拔天赋才干、界定结果、发挥优势、因才适用。

在这个阶段，思考企业管理升级，对于如何选人，用人，正好很困惑，而这本书给出了明确的，又有所颠覆的结论，非常有价值。什么是才干？如何识别？都知道管理也好，企业发展，关键是人，但是如何理解人，这个基本的概念和意识极其重要。