#管中窥豹读书计划第 413 本 #《首席组织官》📕什么是系统能力？我指的就是建立系统的能力，不是建立部件的能力，也不是操作部件的能力。建立部件和操作部件，在大部分情况下，个体有点拼命硬干的劲头就行了，而建立系统，需要的是更高层次的系统思考及解决问题的能力。没有系统能力的企业，在解决一个问题的时候就会创造一大堆潜在的其他问题。📕下一个时代 “美好组织” 的标准有三条：第一条是个人充分发展；第二条是能产生知识进步和技术创新；第三条是不作恶。能做到第一条加第三条，就算是 “美好组织”。如果再做到第二条，就是 “美好组织” 中的佼佼者。第三条是个负面清单。我们虽然不能要求经济企业承担促进社会价值观进步的责任，但可以要求它们不要促使社会退步。📕组织也可以总结出开门七件事：人才、团队、文化、运营、系统、进化、变革。这七件事，就相当于组织的 “柴米油盐酱醋茶”。系统这件事要强调的是理解和建立系统的能力。组织很重要的一部分是由很多有社会需求的人组成的，组织是个社会系统。📕一个有效的组织首先要考虑外部适应性、外部竞争性，然后才考虑内部整合性。所以，组织随着外部环境的变化而进化非常重要。这件事情往往是核心领导人的第一要务。不然，与外部环境不匹配，内部管理得再井井有条，那也不是一个好的组织。这个进化，大部分时候来自核心领导人及核心领导团队这一小撮人。📕一个好的组织模型需要通过三个方面的 “压力测试”。首先，它要具备一定的系统性。组织问题本来就是个系统问题，如果模型本身有重大盲区，则事倍功半。其次，在保持基本的系统性的前提下，模型不能太复杂，太复杂的模型会影响可用性。最后，组织发展是个动态过程，对模型的动态性也提出了要求，即模型要能适用于组织发展的不同阶段。

基于灰度思维的组织管理实战篇。

对于 “组织” 这件事，我们应该做个幼稚的理想主义者，还是应该做个成熟的现实主义者？我们应该相信什么？唯一可以相信的是，不管是理想主义者，还是现实主义者，他们都难以割舍心中 “对美好组织的向往”。为什么难以割舍？因为没有美好组织，就不会有真正的、广泛的个人自由与尊严，也不会有集体及社会的持久强大。谁来领导 “建立美好组织” 这样的艰巨工作？每个美好组织的背后，都需要既理想又现实的 “首席组织官”。

作为专做营销的半个门外汉，读起来略感难度，特别是很多专业术语，需要看 2_3 遍才能揣摩个大概，但不失为一本启发组织思维的好书。记录几个读完后的收获。1 组织七件事和四系统：七件事：人才、团队、文化、运营、系统、进化、变革。四大系统：人才与知识，任务协同，文化管理，组织进化与领导力（进化和变革是生命力！）2 用制度规避群性弱点 3 好的组织，除了能力人力目标战略价值观，关键要有系统和流程（每一个价值观或目标背后都是成套 Sop，绩效，文化，系统等的支撑）4 好的系统最终不单能实现目标，有系统，还能无意识的正向反馈运转（也就是文化和价值）

书中说的很多问题都有遇到，而作者的思考真的让我很有启发，另外就是作者的思路是系统化的，这一点我觉得很值得学习和研究，感谢作者，本书值得一读再读

看完本书对组织的理解更广泛和深入。框架性和思想的指导性很强。具体怎么做就是用创业的心态去做组织创业和创作

这本书写的很实在！尤其在描述企业发生和存在的问题方面，针针见血，看得出是有非常多经验的。另外，在了解组织，建立美好组织，给我们描绘了美好的愿景，让我们对于公司经营这件事有了更深刻的理解。不过对于中小企业来说，作者也说这样的规模还不用考虑组织，这个方面也是很希望作者能有更多的指导。虽然是讲组织的，不过书中也有案例去帮助我们理解文化和战略，也很启发我们深入思考！

这本书这是很好，给了一个组织的全局视野，知道了上中下三路组成闭环，增长了对人资的定义，为招聘人资 (组织发展部) 有了岗位需求描述。收获很大，不过就组织建设这块，总感觉没有完全讲透，好像还缺怎么做的抓手。。有看过的同学希望一起探讨一下

为什么阿里系走出如此多的明星 COO? 我想大体是价值观、系统性和对全面业务的理解深度。指挥企业前、中、后台运作的高阶领导者，和 CEO 形成互补又更加专业，一切为了组织高效着眼全局而非某一局部。这样的视角除了 CEO 只有 COO！

本书是我们公司创始人给 HR 体系推荐的必读书目。房老师把我许多对组织有意识但没想明白的问题，做了令人折服、透彻的分析，打开了我对组织升级的思路。推荐所有管理者（尤其是创始人与高管团队、HR 伙伴）仔细地读一读

人才是鱼，组织是水，亦是生态，好水好生态，才好养鱼。

很认同作者的分析模型，甚至有些想法完全一样

讲的很好，结合实际工作中的体验，很有体会，每个组织的工作都值得被科学，认真的对待

对于组织建设的方法论进行了非常系统性介绍。框架性很想的一本书。推荐

由于作者是实战派，这本书与一般组织管理书籍很不一样，没有难以理解的理论知识，更多的是个人对组织发展这个永恒课题的理解与感悟。作为从事组织管理的同行，我很认同书中的一些观点，对我很有启发，值得推荐。

组织作为一个复杂，有机的系统，其关键词是功能、部件、关系 / 连接，建立组织，需要深入研究下组织思想和组织方法论。一个公司想从团伙发展到组织，其中一项重要任务就是在高管团队里面建立园丁的功能并创造生成性环境，形成组织竞争力。无论是业务中高层还是 HR，都需要有业务视角和组织视角，既同时要懂业务和懂组织，HR 自己还要多研究组织，用专业手段帮助业务，而不局限在协调沟通上。

作者从过去的宝洁，龙湖工作过程中，提取了不少工作方法论。一定程度上，解答了过去在工作中找不到工作链路和着力点的问题。组织发展和员工体验，一方面需要一号位有组织发展的认识和想法，另一方面需要 HR 从各个层次掌握，比如从系统的思路看组织，而不是单一的 “功能”；有效了解各个系统的运行机制，深入学习，才能融会贯通。总而言之，学习之路很长，同志仍需努力，值得花时间写一篇读书笔记。

很真实，当前组织在扩大的过程中遇到组织的问题都有点到

本书对企业的价值是真正能够让 CEO、一把手能够接受书中的理念，但这个目标被作者有些用力过猛的表达和溢于文字间的骄傲给阻碍了。一、书中的理论系统太过复杂，常常是系统下面嵌套子系统，方法论也会分成好几个层次。看似分类清晰但其实互有影响，看似有规律又有很多例外。看的出来作者想解释的情景很多，所以装了太多东西，显得大而全。二、书中内容应该是老房这些年来思考沉淀的所有内容，所以铺的面很广，逻辑体系又比较复杂。很多地方点到即止，缺少应用层面更多介绍。对专业人员还算是比较好的启发，但不利于 CEO 这类人群阅读和理解。三、看得出作者对自己的内容十分自信，字里行间透露出一种骄傲甚至清高的情绪。以 “我” 为中心的表达太多，阅读中的距离感是很明显的。综上，本书还是更适合专业从业人员学习，拓展思路。

懵懂地感知到自身的局限性，道阻且长