团队管理的 9 个谎言与真相 1 　谎言　员工在意自己为哪家公司效力　　真相　员工在意自己在哪个团队 2 　谎言　制订出最佳计划就能成功　　真相　掌握情报才能成功 3 　谎言　好公司自上而下布置目标　　真相　好公司会灌输意义 4 　谎言　优秀人才都是全面发展的　　真相　优秀人才都有专长 5 　谎言　员工需要反馈　　真相　员工需要关注 6 　谎言　人可以客观地评价他人　　真相　人可以真实地评价自己的感受 7 　谎言　员工有潜力　　真相　员工有动量 8 　谎言　要注重工作与生活的平衡　　真相　最重要的是对工作的热爱 9 　谎言　领导力非常重要　　真相　我们追随的是专才

这是一本《精英日课》解读过的好书，原版万 sir 解读非常有 “惊喜”。因为不想久等简体版，台湾繁体版先出的，当时我早早买了，好东西，不要等。我超爱这本书，强烈推荐。这本书将告诉我们真实的工作场景 * 是 * 什么样，以及应该 * 是 * 什么样的？公司应该是培养员工的地方。现在的通用管理方法，以及说是提高工作效率和增加企业的效益，不如说是为了方便高管 * 管 * 员工。中国经济经过几十年的高速发展熏陶，年轻人多了很多「世界由我创」的自信，认为 "哪有那么多应该不应该，无论白猫黑猫，抓到老鼠的就是好猫"，这种上头的「自信」。表现出来的是反感书架上 "要如何… 应该怎么做…" 这类书（现在的书也的确很多标题党），我不知道这本简体版书名为什么译成《高绩效团队应该这样带》，希望这本书不会被这个书名耽误了，无论高管还是年轻人，都值得好好细读这「关于工作的 9 个谎言」。无论如何，未来属于年轻一代。这本书是给领导灭 high，给陷入「彼得原理」晋升悖论的你「助燃」的。这是一本写给年轻一代管理者的书。

本书英文名叫做《Nine lies about work》，直译过来就是《九个关于工作的谎言》，两位作者中，马库斯・白金汉是盖洛普公司的绩效与数据分析专家，阿什利・古道尔是思科公司的管理和领导力专家。这两位作者经过二十多年的研究和一系列调研、数据分析之后发现，许多被当作职场准则的管理方法，在实际工作中却削弱了员工的个性和积极性，不仅无法提高公司效益，反而还不利于人才的长远发展。而这些方法都是被我们当做 “常识” 来使用和管理人员，他们写这本书的目的，就是通过阐述九个在职场中我们习以为常的观念，通过调查研究澄清了它们，然后找到背后更本质的原因，帮助领导者破除这些误区，真正提升工作绩效，帮助员工和公司共赢。读了这本书，感觉又拓展了一下自己的认知边界，更新了一些自己旧有的观念，很有意思，值得每一位管理者，每一位团队工作者看一看，有所收获。这九个误区分别是：1. 人们很在乎自己是为哪个公司工作。事实：员工更在乎团队体验，而非公司和文化。现在越来越多的企业开始注重文化建设工作，从整体来看，这是一个非常好的趋势，因为企业最底层的竞争力之一，就是文化。工作需要意义和价值，企业文化就能提供意义和价值，所以建设企业文化的趋势没错，但是在建设方向和具体执行上，很多企业都陷入了喊口号的误区。文化是隐藏在日常工作中的，它是方向指导，更是行为准则，它是实践和坚守出来的，而不是喊出来的。比如说很多企业宣扬客户第一，但却对客户推搡、欺骗、毁约。又比如说要员工第一，但工资照样 15 号发，苛责不断，各种借口扣除福利奖金。这种表里不一言不由衷的行为，谁能信任呢？谁又会去践行企业文化呢？文化是日常的习惯，内化于心外化于行，领导者要起带头模范和监督纠偏作用，做到言行一致表里如一。对员工而言，企业文化不是你能控制的，个体真实的工作体验，跟企业文化没太大关系。人是在团队里工作，真实的工作都是非常具体的，直接影响你的，是你所在的团队。在团队里有安全感、有目标感、有意义感和价值感，能收获、能成长、能贡献，被关注、被认可、被鼓励，这些体验对于提升个人与团队的绩效和积极性非常关键，也是我们应该重点关注和践行的。2. 最好的计划能取得胜利。事实：制订计划不一定能成功，让员工掌握信息和情报更重要。现实状况的复杂多变的，常常是计划赶不上变化，因此一个完善的计划未必能确保胜利，反而会浪费很多资源。但是整体框架和目标是必须有的，计划的目标不是为了提供解决方案，而是为了提出一个核心问题，剩下的就是通过收集有效的信息和情报，按照大方向执行，由一线人员主导，后勤人员辅助，一起把问题解决。华为对此有一个非常好的理念，就是 “让听得见炮火的人呼唤炮火”，他们把决策权交给一线员工和领导，后方全力提供资源与情报支持，强强联手战无不胜。作为团队领导，首要工作就是为团队成员提供资源、提供情报、同步信息，这就是 “赋能”。3. 最好的公司自上而下传递计划。事实：领导者不要自上而下布置目标，而应灌输意义和价值。现在越来越多的公司倡导使用 OKR 而不是 KPI 来进行管理，前者是目标管理，是自下而上的；后者是绩效考核，是自上而下的。在知识经济时代，员工的主动性和自主权变得比以往更重要，毕竟世界变得越来越复杂，一个人的智慧有限，群策群力才是关键。所以团队领导的作用，是具体服务和督促成员，保证交流的频率和质量，核心就是两条：你本周、今天的主要工作是什么？我能给你提供什么帮助？4. 最好的人才是全面发展的。事实：最好的人才不是全才，而是专才。《成长的边界》一书中提出，未来赢得世界的一定是通才。这个结论看上去和本条矛盾，但事实上，《成长的边界》一书中所定义的通才，也不是全才，而是在专业精深的基础上，能将其他领域的知识和能力融会贯通举一反三，形成自己独特体系的人才，从某种意义上来说，和本书中所指的专才很相似。管理学上有一个理念，叫做把合适的人放在合适的位置上，发挥优势特长，而不是想着补足短板。人才的短板，可以用团队的多样性来弥补，但人才的优势，却无法用其他方法来缩短。老话说三个臭皮匠顶个诸葛亮，但诸葛亮的经世谋略，绝对是他们比不了的。5. 人们需要反馈。事实：人们需要的是关注。美国现代心理学之父威廉。詹姆斯说过，人类最深处的需要，可能就是感觉被人欣赏。生命最本质的需求，就是渴望被看见。每个人都一样，现在管理的一个 “恶习” 还是是指责评判为主，而不是以关注支持为主，管理者的反馈和批评，其实不是在解决问题，而是在 “修理” 人。没人愿意被指责和评价，我们想要的是关注。评价容易让人感到尴尬，简单的关注反而要好得多。毕竟管理的本质是激发人的善意和潜能，而不是强化人的恶意与反抗。6. 人们能够客观地相互评价。事实：我们无法客观地评价他人，只能真实评价自己的感受。7. 人可以分为 “有潜力的” 和 “无潜力的” 事实：不要以 “潜力” 为标准将员工区别对待。潜力这种东西是无法衡量的，对一个无法衡量的东西你要怎么评价？每个人都有自己的特性和状态，特性难以改变，状态可以提升。在工作中，往往就是两者的混合，不容易分清，那管理者的评价和区分，既没有意义，也没有效果。8. 要在工作与生活之间找到平衡。事实：在工作中找到热情，比追求工作与生活的平衡更重要。我们常常说要在工作和生活中保持平衡，其实我这是做不到的，尤其是在移动互联网时代，基本上都在工作。但关键不在于此，关键在于我们要追求的，应该是在工作之中的幸福体验。研究发现，如果工作中有 20% 以上的时间是我们乐于去做的事，幸福感就会提升，反之就会感到精疲力尽。所以说我们要做的，不仅仅找到一个自己热爱的工作，投入其中，更是要在现有工作中找到自己热爱的那一部分，调整一下工作内容，多做一些热爱的，少做一些痛恨的，提升幸福感。就像巴菲特一样 “跳着踢踏舞去上班”。9. 领导力是个确实存在的特质。事实：领导力是个谎言，有人追随的领导者才是真正的领导者。领导力更像是一个结果，而非原因。是有人愿意追随你，你才拥有领导力，而不是你拥有了领导力，别人才会追随你。领导力来自于别人。领导真正给人提供的东西是安全感和确定感，就是在这个不确定的世界中帮你安心、定心。